|
выше уровень ответственности службы занятости, тем весомее их участие. Но,
отнюдь не желая умалить ее роли, нужно признать, что службы занятости, будучи
техническим органом, недостаточно компетентны, чтобы полномасштабно
определять политику в области, намного превосходящую ее юрисдикцию.
Одной из постоянных забот служб занятости промышленно развитых стран
является определение своего места на рынке спроса и предложения труда. И это
вполне понятно: от более или менее ощутимого присутствия этих служб на рынке
труда зависит масштаб данных по занятости, собранных службами, и,
следовательно, надежность полученной от них информации. В идеале нужно,
чтобы весь спрос и все предложения труда проходили через службы занятости.
Тогда число предложений труда будет максимально удовлетворено, а рост числа
спроса и предложений позволит получить более полную и достоверную информацию
о рынке труда.
Но на практике дело обстоит иначе. В тех странах, где регистрация в конторах
по найму считается обязательной и является гарантией на право страхования по
безработице, фактически за службами занятости признается квазимонополия на
информацию о спросе на труд среди застрахованных работников. В том случае,
если даже заявки на работу не застрахованных или уже работающих лиц не
полностью оформлены, страхование на случай безработицы гарантирует службам
занятости широкие возможности получения информации о спросе на труд,
существующем в данный момент в стране. Иначе обстоит дело с предложением
труда. Службы занятости в развитых странах регистрируют в лучшем случае 30-
40% от общего числа всех предложений труда, существующих на данный момент.
Поэтому все усилия службы занятости направлены либо на участие, либо на
увеличение своего коэффициента присутствия на рынке труда.
В некоторых кругах выступают за принятие законодательства, вменяющего в
обязанность нанимателям передачу данных о наличии свободных рабочих мест и
вакансий службам занятости. Там, где это законодательство было принято, оно
оказалось нереализуемым (кроме чрезвычайных обстоятельств, таких как войны
или периоды, последующие за ними, когда наниматели соглашаются сами
информировать о предложениях труда, видя в этом свой патриотический долг),
т.к. это законодательное принуждение не предусматривает санкций, значит оно
не эффективно и бесполезно. Можно также предположить, что рост влияния службы
занятости может способствовать закрытии частных контор трудового
посредничества.
Рассматривая вопрос частного трудового посредничества в юридическом плане мы
приходим к выводу, что, исходя из нормативных актов МОТ, каждая страна, в
зависимости от своего положения и традиций, может принять законодательство о
запрещении или о контроле за деятельностью частных контор трудового
посредничества. Изучение ситуации в странах, где государственные службы
занятости соседствуют с частными конторами трудового посредничества,
показало, что здесь речь идет не о сотрудничестве, а скорее о захвате чужих
прав, что может привести к негативным последствиям.
Было выявлено стремление частных контор к захвату (по коммерческим причинам)
самых престижных предложений и заявок на труд, тогда как менее «интересные»
предложения и заявки со стороны наименее квалифицированных работников
социально неблагополучных категорий населения оставались для государственных
служб занятости. В связи с этим последние сталкиваются с двойной проблемой:
большое количество «трудных» заявок и небольшое количество «легких»
предложений. Если же государственные службы усилят свою социальную роль,
пытаясь удовлетворить «трудные» заявки, то у нанимателей может сложиться
впечатление, что эти службы не способны привлечь работников, обладающих
достаточной квалификацией или необходимыми трудовыми навыками. Если же,
напротив, государственные службы занятости усилят свою коммерческую роль,
поведя себя с претендентами на рабочие места так же, как частные конторы
трудового посредничества, то «трудные» заявки обречены остаться
неудовлетворенными.
Таким образом, существование частных служб трудового посредничества может
вредить государственным службам занятости в деле поиска равновесия между их
социальными функциями и функцией регулятора рынка труда и, кроме того,
информация о рынке труда будет такой же выборочной, как и клиентура частных
контор. С увеличением числа контор и агентов социальная стоимость каждого
трудового посредничества обойдется государству дороже, чем при единой службе
занятости, т.е. вполне обоснованы аргументы тех, кто утверждает, что с
ликвидацией частного трудового посредничества усилится влияние
государственных служб занятости и, соответственно, улучшится результат ее
деятельности.
Необходимо также добавить, что по качеству оказываемых услуг частные конторы
нередко уступают государственным службам занятости. Тем не менее, ликвидация
частных контор не повлечет за собой автоматический прилив их клиентов к
государственным службам, скорее это только еще больше усилит стихийный рынок,
состоящий из объявлений в газетах, досок объявлений на предприятиях и т.д., и
затруднит стабилизацию рынка труда. Логический вывод, который можно сделать
из всех этих включений, довольно близок по духу одной из частей
соответствующей конвенции МОТ. Ликвидация частного трудового посредничества
желательна, но при условии, что ей предшествует организация государственных
контор, способных оказывать такие же услуги и того же качества.
Еще одна возможность расширить влияние службы занятости заключается в
расширении сети местных контор. Только сильно разветвленная сеть позволит
наиболее полно охватить рынок труда, в том числе и сельскохозяйственный.
Основным препятствием к такого типа расширению являются финансовые проблемы,
однако расширение сети контор требует не только материальных средств, здесь
необходима разработка плана их размещения, основанного на знании потребностей
на местах. Расширение может также осуществляться другими способами, нежели
строительство новых помещений для службы занятости в самых отдаленных
районах. Можно использовать часть площадей почтовых контор или
муниципалитетов, выездные бригады, непостоянное представительство и др.
Эффективность службы занятости связана с использованием современных методов
управления. Если службы занятости проявят себя как структуры, призванные
служить политике занятости, то представление о них как о бюрократическом и
изжившем себя аппарате отойдет в прошлое. Руководители современных служб
занятости говорят об их эффективности, о стоимости каждого трудового
посредничества, о рентабельности исследований, об оценке соотношений между
затратами и выгодами. Для распространения своих услуг они прибегают к самым
современным методам рекламы и маркетинга. Они используют информатику как
быстрый способ спроса и предложений и как систему, позволяющую быстро
сопоставить спрос и предложения.
Но эффективность - это не только модные слова или методы управления. Сюда
входит и выбор форм организации. Например, в эти формы входит
децентрализованная система управления, дающая большие полномочия
представителям службы на местах. Сюда же относится выбор методов управления
штатами, которые подготовили бы одновременное развитие как профессиональных
качеств человека так и его рост по службе. Это предполагает крупные
капиталовложения по двум направлениям: штаты и информация. Необходимо
постоянное стремление к самой тесной интеграции информации, профориентации и
трудового посредничества. Должны установиться прочные связи во всех эшелонах
с представителями нанимателей и работников. Эти связи устанавливаются не
только во имя хороших профессиональных отношений, но и во имя элементарного
принципа управления, который основан на прямой заинтересованности клиентов
этой службы в ее эффективном функционировании.
Развивающиеся страны стремятся преодолеть барьер, отделяющий их от развитых
стран, и обеспечить минимальное благосостоянии каждому своему гражданину.
Службы занятости, являющиеся важными звеньями административного механизма,
могли бы сыграть важную роль в стремлении социальному прогрессу.
В большинстве развивающихся стран службы занятости еще далеки от того, чтобы
занимать центральное место в управленческой структуре. Им не хватает полного
представления о том вкладе, который они могли бы внести в общее дело развития
государства. Решение насущных проблем при скудости средств чаще всего
сводится к защите государственной сферы занятости от наплыва иностранной
рабочей силы. Их чиновникам приходится тратить много времени на изучение
заявок от предприятий о найме на работу эмигрантов, они должны убедиться в
обоснованности этих заявлений, чтобы выдать или возобновить разрешение на
работу. Другие службы занимаются эмиграцией своей рабочей силы за границу. В
этом случае службы занятости осуществляют отбор и перемещение рабочей силы,
используемой за пределами государства. Они также занимаются вербовкой и
перевозкой рабочей силы, необходимой для сезонных работ и реализации планов
строительства или инфраструктуры, а в странах, открытых для иностранного
капитала, отбирают (иногда готовят) кадры для инвесторов.
В каждой из перечисленных ситуаций функции служб занятости различны, но в них
есть нечто общее: глубокое чувство бессилия перед колоссальными проблемами,
связанными с безработицей. Многие службы занятости требуют более широкого
участия в выработке государственной политики занятости. Некоторые из них
добиваются права быть представленными в политических органах, таких как
государственные комиссии по человеческим ресурсам. Тем не менее, их
обязанности в сфере занятости редко носят институционный характер, их успех
зависит скорее от значимости технического вклада и эффективности их
управления при разработке конкретных действий в сфере занятости.
Исходя из существующих международных нормативных актов и согласно примеру
промышленно развитых стран, службы занятости одновременно с ролью
организатора рынка труда должны выполнять социальные функции. Но с ростом
безработицы социальные функции не выполняются, а функция по обеспечению
занятости реализуется посредством предоставления предприятиям планов
развития, либо посредством изучения влияния плана на сферу занятости или
сериями действий, направленных непосредственно на создание новых рабочих
мест.
Вклад в разработку плана и определение политики занятости
Если мы допускаем, что политика и уровень занятости определяются при
разработке плана развития, тем самым мы признаем важную роль служб занятости
в жизни страны. Но чтобы быть эффективной, их участие должно выражаться в
новом техническом подходе. И этот новый подход, который так необходим
составителям плана и который службы занятости в состоянии осуществить,
заключается в информации о структуре и тенденциях развития рынка труда.
Мы уже убедились, что в промышленно развитых странах информация является в
какой-то степени побочным продуктом трудового посредничества. А одной из
самых серьезных проблем служб занятости в развивающихся странах и является
необходимость создания интегрированной и подвижной системы информации, не
зависимой от трудового посредничества. Являясь звеньями децентрализованной
сети, конторы по найму ежедневно сталкиваются с определенными ситуациями в
сфере труда, поэтому они и являются потенциальными монополистами информации.
Но они испытывают трудности не в сборе информации, а в ее обработке, отборе,
анализе и, наконец, в передаче. Возможна оригинальная система «сети
специальных источников информации», разработанная и применяемая в некоторых
странах.
Служба занятости может оказаться чрезвычайно полезной при сборе информации о
сфере труда в неструктурных и аграрных секторах. Здесь сбор информации
особенно трудный, так как основная черта неструктурного (иногда он называется
«неформальным») сектора - это невозможность применения к нему основных правил
производства (капиталовложение, производство, накопление, оплачиваемый труд -
все это может иметь место даже на начальном этапе его развития) и сложность
сбора точных данных о нем. Тем не менее, информацию об этом секторе может
легко получить такой децентрализованный орган, как служба занятости.
То же самое можно сказать и о сельском секторе, где к трудностям,
свойственным неструктурным секторам, добавляются еще и большие географические
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59
|
