окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и

количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность

повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на

предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника

зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или

изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках,

килограммах, кубических метрах, бригада - комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы

может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-

прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и

коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего

определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени

продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по

этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому

заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для

определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,

соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,

произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и

путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на

норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в

зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых

ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий

вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,

обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при

косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной

расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для

получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего,

оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему

норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты

по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и

перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную

операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением

срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса

работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то

производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном

расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется

после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при

дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и

повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по

ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение

работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной

характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам

производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся

выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно

нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной

расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается

по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней

бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим

сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в

целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет

сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае

острой необходимости увеличения производительности труда на участках,

лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так

называемых “узких местах” производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм

выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо

точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее,

чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и

постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная

форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от

объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует

росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а

расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого

работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей

бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать

рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование

оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,

взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,

создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции [28,

стр. 62].

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется

деление работ на “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий

материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может

производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на

основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных

расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том

случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В

этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из

расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера

годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата

рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации

рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода

распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы

правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка

между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между

членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному

времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему,

при которой заработная плата всех работников представляет собой долю

каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной

экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является

объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной

продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно,

и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих,

для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная

система. При контрактной форме найма работников начисление заработной

платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором

оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень

оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного

расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он

является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством

предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда.

К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время,

выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего

работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более

высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета

различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в

коллективном договоре.

1.3. Основные принципы организации регулирования оплаты труда

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-

экономической политике государства.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения

работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по

совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на

соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на

следующих экономических законах: законе возмещения затрат на

воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований

экономических законов может быть сформулирована система принципов

организации оплаты труда, включающие:

0. принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех

указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся

система организации оплаты труда в государстве было нацелена на

распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям

современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим

является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по

затратам;

1. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности

производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких

экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,

закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты

труда работника должен осуществляться только на основе повышении

эффективности производства;

2. принцип опережения роста производительности общественного труда по

сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона

повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые

накопления и дальнейшее расширение производства;

3. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда

следует из закона повышающейся производительности труда и закона

стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную

заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать

работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в

организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных

качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [21, стр.

30].

Заработная плата тесно связана с производительностью труда.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса

труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу

времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся

к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является

формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25