|
проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение
руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного
руководителя под «демократического»).
45) Как проявляется ситуативный стиль управления?
|Уровень развития|Форма управленческого|
|сотрудника, |поведения |
|коллектива | |
|Низкий уровень: |«Авторитарное |
|«Не хотят |указание»: |
|работать, не |1) Четкие указания, |
|умеют работать».|что и как делать, |
|(Низкая |инструктаж. 2) |
|квалификация, |Постоянные\й контроль|
|недобросовестнее|работы. 3) Когда |
|работники) |необходимо наказание,|
| |отмечать ошибки и |
| |хорошую работу, |
| |поощряйте хорошие |
| |результаты работы |
|Средний |«Популяризация»: |
|уровень: |1) Указания, инструктаж |
|«Хотят |в популярной форме |
|работать, но |(Совет, ркомендации, |
|еще не умеют»|дается возможность |
|(Недостаточно|проявить себя) 2) |
|опыта, хотя |Регулярный контроль |
|обладают |работы. 3) Уважительное |
|определенными|доброжелательное |
|базовыми |отношение. 4) |
|навыками, |Интенсивное общение |
|добросовестны|(оцениваются |
|, |индивидуальные характеры|
|старательны) |и общие ценности). 5) |
| |Когда необходимо, |
| |приказывать. 6) |
| |Вознаграждайте |
| |позитивное поведение, |
| |если необходимо |
| |наказывайте. |
|Хороший уровень:|«Участие в |
| |управлении»: |
|«Хотят и умеют |1) Проводите |
|работать» (Имеют|консультации с |
|базовые навыки и|сотрудниками по |
|квалификацию, |отдельным проблемам, |
|достаточные для |советуйтесь с ними. |
|большинства |2) Поощряйте |
|технических |инициативу |
|аспектов |подчиненных, |
|работы). |высказывания ими |
|Дальнейшее |своих замечаний, |
|развитие такой |предложений; 3) |
|группы |Предоставляйте больше|
|сотрудников |ответственности; 4) |
|требует, чтобы |Ограничивайте прямые |
|они в своей |указания и контроль; |
|работе брали на |5) Создавайте систему|
|себя больше |самоконтроля |
|ответственности,|сотрудников; 6) |
|и чтоб их |Ставьте цели, не |
|моральное |уточняя способы их |
|состояние |достижения; 7) Широко|
|оставалось |общайтесь; 8) |
|хорошим. |Вознаграждайте |
| |активность, |
| |инициативу, хорошую |
| |работу. |
|Высокий |«Передача полномочий»: |
|уровень: |1) Ставьте проблему, |
|«Хотят и |проясняйте цели и |
|умеют |достигайте согласия по |
|работать |отношению к ним. 2) |
|творчески» |Предоставьте необходимые |
|(Экстраспеци|права: полномочия |
|алисты, |сотруднику для |
|достигшие |самостоятельного решении |
|высокой |проблем; 3) Избегайте |
|квалификации|вмешательства в дела; 4) |
|, |Самоуправление и |
|инициативные|самоконтроль у |
|работники) |сотрудников; 5) Если вас |
| |просят, оказывайте |
| |поддержку; 6) Серьезно |
| |реагируйте на просьбы; |
| |7) Вознаграждайте |
| |творческие решения |
| |проблем. |
46) Поясните управленческую матрицу Блейка-Мутона.
В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на
заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить «управленческую матрицу»
(Р. Блейк, Д. Мутон), выделив 5 типов руководителей (рис. 3.3)
Помимо направленности на интересы дела либо на интересы людей встречаются
руководители (Карьерист, некоторые виды Манипулятора) с повышенной
направленностью на свои собственные интересы (ради достижения своих целей,
карьеры могут принести в жертву интересы дела или людей), а также
руководители (Бюрократ) с направленностью на официальную субординацию,
официальные инструкции и предписания (ради соблюдения инструкции могут
ущемляться интересы людей, интересы дела, и даже собственные интересы).
47) Какие типы руководителей можно выделить в зависимости от особенностей
мыслительно-интеллектуальной деятельности?
выделяют следующие 4 типа руководителей (согласно японскому автору Т.
Коно):
1) консервативно-интуитивный;
2) консервативно-аналитический;
3) новаторско-интуитивный;
4) новаторско-аналитический.
В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен
новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное
выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него присущи
энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации,
генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других,
способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи,
быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к
неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя,
однако, глубоко в их личные проблемы.
48) Что такое партисипативный стиль управления?
Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных
специалистов по менеджменту) является партисипатйный (соучаствующий) стиль,
для которого свойственны следующие черты: регулярные совещания руководителя
с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий и прав; участие
рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении
организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных
правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»);
предоставление работнику возможности автономно (от других членов
организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.
Партисипативный стиль применим, если:
а) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий
уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных;
б) если подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в
творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе;
в) если задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность
решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма
исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода.
Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в
фирмах новаторского типа, в научных организациях.
49 Охарактеризуйте управленческое поведение по Танненбауму
Управленческое поведение принимает разные формы в зависимости от того,
каково соотношение между употреблением власти руководителем и зоной
предоставляемой свободы для подчиненных
[pic]
Приказ — лидер решает, как организовать выполнение задачи, приказывает
персонально человеку, чтобы заставить его выполнить волю лидера.
Инструктаж — лидер решает, как организовать выполнение задачи,
приказывает, но объясняет подчиненному, зачем, почему и как нужно сделать,
чтобы заставить человека выполнить правильно указания лидера.
Тестирование — лидер выбирает линию, которой надо следовать перед тем как
браться за работу, учитывает мнения ограниченного круга экспертов-
специалистов, при необходимости может менять свое мнение.
Консультирование — лидер определяет проблему, предлагает альтернативные
планы действий, ищет и учитывает предложения подчиненных о действиях,
которые требуется предпринять.
Присоединение — лидер определяет проблему и присоединяется к процессу
выработки альтернативных вариантов действий совместно с починенными,
альтернативы оцениваются и принимается окончательное решение.
50.Что представляет собой теории лидерства, основанные на ситуационном
подходе.
Ситуационный подход основан на положении, что не существует никакого
оптимального стиля руководства: успешное поведение определяется не одним
фактором, а ситуацией в целом. Ситуационная модель Фидлера базируется на
том, что три фактора влияют на поведение руководителя:
1) отношения между руководителем и подчиненными (степень благоприятности
отношений руководителя с подчиненными);
2) объем законной власти, связанный с должностью руководителя п
позволяющий ему влиять в той или иной степени на своих подчиненных
(величина власти руководителя, его возможность в контроле за действиями
подчиненных и использовании различных средств стимулирования их
активности);
3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и
способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки
их правильности. Совокупная количественная оценка (по специально
разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о
величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), то есть
о степени владения им ситуацией функционирования группы.
51 Охарактеризуйте теорию Митчел-Хауса, теорию Врум-Йетона
Теория Митчел—Хауса: «путь-цель».
Согласно этой теории, лидер играет основную роль в мотивации
удовлетворенности и качества исполнения работы сотрудниками. Выделяют
четыре основных лидерских стиля: 1) директивный — подчиненные не участвуют
в принятии решения; 2) поддерживающий — руководитель доброжелательно
настроен к интересам подчиненных;
3) поощряющий участие — руководитель получает и использует предложения
сотрудников при принятии решения; 4) ориентирующий на достижение цели —
руководитель ставит цели перед сотрудниками и показывает доверие в их
возможности достигнуть их.
Теория Врум—Йетон ситуационной модели принятия управленческих решений
предполагает, что для определения оптимального стиля принятия решения в
соответствии с конкретной ситуацией, можно использовать дерево решений
52. Из чего складывается авторитет руководителя.
Критерием эффективности руководства является степень авторитета
руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный
авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает
руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет
руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих
подчиненных;
100%-ную отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще
дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2)
морального и 3) функционального авторитета.
Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.
Функциональный авторитет определяется компетентностью руководителя,
деловыми качествами и его отношением к своей профессиональной деятельности.
Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к
потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной
агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к
подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности
коллектива.
53. Какие психологические качества необходимы для успешного
менеджера.Менеджер — профессионально подготовленный руководитель. Однако
по своей эффективности руководства менеджеры различаются. в качестве
важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующие:
а) желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера;
б) умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать,
убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);
в) гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность
находить нетривиальные решения;
г) оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере;
д) способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
|
