Анализ коллективных трудовых споров чрезвычайно актуален. Поэтому большой интерес вызывает публикация в № 7/2001 журнала "Человек и труд", в которой представлено два взгляда на социальный конфликт в ОАО "Аэрофлот", вылившийся в забастовку работников Авиационно-технического центра (АТЦ). [31] Как известно, наше государство продекларировало социальную направленность всех проводимых в стране реформ. Российская Федерация собирается ратифицировать пересмотренную Европейскую Социальную хартию, в которой закреплено право трудящихся на справедливое вознаграждение за свой труд и на коллективные действия в случаях конфликта интересов, включая забастовку Социальный конфликт в ОАО "Аэрофлот" вошел в новую стадию - работники структурного подразделения организации приняли решение о проведении легальной 30-дневной забастовки начиная с 30 июня. Сделано это тогда, когда работодатель подал иск в суд о признании проведенной предупредительной забастовки незаконной. Последствия забастовки, если она не увенчивается моментальным успехом, заведомо неблагоприятны для бастующих. Во-первых, в соответствии с действующим законодательством заработная плата за забастовщиками не сохраняется, если иное не предусмотрено коллективным договором или соглашением сторон конфликтного взаимодействия. Во-вторых, работодатель и власти принимают меры психологического воздействия на работников Распространяется информация о том, что суд затребовал от ОАО "Аэрофлот" данные об участниках забастовки и принадлежности их к тем или иным профсоюзам [31] Кроме того, при полном отсутствии правовой базы менеджмент акционерного общества в категоричной форме предложил профсоюзу авиационных специалистов (ПрАС) представить сведения о конференции, на которой было принято решение о проведении предупредительной забастовки и об участии в ней работников АТЦ. не входящих в состав данного профсоюза. [31] При таком развитии событий представляется целесообразным проанализировать действия не только сторон конфликтного взаимодействия, но и органов федеральной исполнительной власти (Минтранса России, Минтруда России), органов исполнительной власти субъектов Федерации (Правительства Москвы) на основании документов, которыми располагает редакция журнала, и устных заявлений представителей сторон социального конфликта. Объявленная забастовка работников АТЦ является этапом разрешения коллективного трудового спора, определение которого дано в л 1 ст. 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (175-ФЗ). На это есть юридические основания. Во-первых при анализе требований, заявленных работодателю со стороны ПрАС, установлено, что коллективный трудовой спор возник в момент умолчания стороны работодателя на заявленные притязания об увеличении оплаты труда работников АТЦ. Во-вторых, по формальным признакам именно требование об увеличении оплаты труда работников АТЦ на 50% позволяет квалифицировать социальный конфликт как коллективный трудовой спор и конфликт интересов Здесь необходимо заострить внимание на сроках возникновения коллективного трудового спора и реакции на этот факт со стороны работодателя и органов исполнительной власти разного уровня. Требования ПрАС к работодателю были выдвинуты на конференции 22 ноября 2000 г. и предъявлены 9 февраля 2001 г. Заявление работодателя о том. что в ОАО "Аэрофлот" действует коллективный договор, работники малочисленных профсоюзов "де-факто" пользуются льготами, хотя субъектами договора не выступают, а выдвижение требований к работодателю является "рудиментом советской эпохи" [31] звучит несерьезно. Утверждение же, что социальный конфликт "спровоцирован лидерами малого профсоюза", вообще не выдерживает критики. Во-первых, в ходе переговоров работодатель самостоятельно распространил действие коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к четырем профсоюзам, осуществляющим свою деятельность в ОАО "Аэрофлот" Во-вторых, согласно п. б ст. З 175-ФЗ, требования работников и их представителей направляются именно работодателю. В-третьих, ПрАС был вправе выдвинуть требования, не проводя общего собраний (конференции) в соответствии с порядком, определенным Уставом данной общественной организации. Социальный конфликт в ОАО "Аэрофлот" не спровоцирован лидерами ПрАС, а является проявлением социальной напряженности, обусловленной позицией менеджмента акционерного общества. Данный тезис основывается на том, что администрацией принято неправомерное решение о переводе ранее нанятого на работу персонала0 на контрактную систему найма и регулирования отношений. Кроме того, менеджмент обязан предвидеть рост социальной напряженности, возникающей, как правило, а условиях закрытости информации о действиях руководства, отвечающего за развитие организации, о принимаемых им управленческих решениях в отношении оплаты отдельных категорий работников и наличии реальных возможностей и планов по изменению уровня доходов других категорий работников Более того, администрация не должна сетовать на сохранение у представителей коллектива прежнего образа мышления, если есть основания оценивать действия работодателя как нечестную практику по отношению к другой стороне социального партнерства - работникам. Под нечестной трудовой практикой понимается скрытый интерес менеджмента сократить численность персонала путем перевода работников на контрактную систему найма. При этом отказ от повышения оплаты труда работников основывается не на экономических факторах определения необходимых материальных затрат работников на восстановление трудового потенциала и содержание семьи труженика4, а на демагогическом сравнении оплаты труда одной категории работников со средним по отрасли показателем1'. Все это усугубляется тем, что работники акционерного общества владеют информацией о передаче части работ иностранным компаниям, но не знают, насколько это правомерно и связано ли с поддержанием успеха, конкурентоспособности и планами экономического роста ОАО "Аэрофлот" на рынке товаров и услуг. Анализ ситуации показывает, что менеджмент акционерного общества не был готов к подобному повороту событий, считая конфликт спровоцированным, но не имеющим объективных оснований. Такую оценку можно было бы считать оправданной, если бы после объявления забастовки никто из работников ОАО "Аэрофлот" участия в ней не принял. Заявленные требования работодатель должен был рассмотреть в течение трех рабочих дней (ст. 4 175-ФЗ) начиная с 10 февраля 2001 г. Поскольку работодатель письменно не известил ПрАС о своем решении по поводу удовлетворения (или не удовлетворения) требований, то уже с 14 февраля в ОАО "Аэрофлот" возник коллективный трудовой спор (п. 5 ст. б 175-ФЗ). Работодатель проигнорировал предложение ПрАС создать примирительную комиссию, хотя обязан был сделать это на основании п. 1 ст. 6 указанного законодательного акта. Тогда ПрАС решил прибегнуть к принуждению работодателя провести процедуру трудового арбитража при посредстве службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Профсоюз направил письмо (от 22 февраля 2001 г. ) о создании трудового арбитража е Минтруд России и ОАО "Аэрофлот". По закону, трудовой арбитраж создается при непосредственном участии службы по урегулированию коллективных трудовых споров в течение трех рабочих дней (п. 1 ст. 8 175-ФЗ). Однако Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Минтруда России ограничился рассмотрением обращения ПрАС, а затем принял решение переадресовать его в Комитет труда и занятости Правительства Москвы. Процедура рассмотрения обращения ПрАС заняла пять рабочих дней На самом деле трудовой арбитраж был создан только 24 мая - уже после проведения предупредительной забастовки. Сослав представителя ПрАС, примирительная комиссия была организована 4 апреля 2001 г. , а предупредительная забастовка прошла 13 мая 2001 г. Очевидно, что примирительная комиссия не могла разрешить конфликт, поскольку даже при угрозе легальной забастовки, назначенной на 30 июня 2001 г. , менеджмент ОАО "Аэрофлот" свои позиции не сдал. Из практики забастовочного движения, включая опыт российских забастовок 1993-1996 гг. в гражданской авиации, известно, что признание их незаконными двояко по своей сути. Так и в нашем случае. Во-первых, оно служит слабым утешением для работодателя в правильности выбора тактики конфликтного взаимодействия с другой стороной социального партнерства - работниками в лице их представителей. На деле менеджмент не только проиграл из-за прямых и регрессных убытков, но и подорвал свой авторитет, который необходимо восстанавливать внутри акционерного общества и утверждать среди вновь принятых работников. Во-вторых, использование правомерных и неправомерных санкций к работникам, добровольно принявшим решение о своем участии в забастовке, чревато новым и более острым социальным конфликтом. Вопрос о неправомерных санкциях к участникам уже проведенной предупредительной забастовки. ОАО "Аэрофлот" прямо связан с развитием демократизации общества. В этой связи то, что суд якобы затребовал сведения о ее участниках, выглядит шагом назад. Более того, представитель работодателя, сообщивший это, многозначительно заметил, что, во-первых, мнение транспортной прокуратуры не расценивается руководством ОАО "Аэрофлот" как не допускающее возражений, и, во-вторых, выводы, включая организационные и административные, руководство намерено сделать позже. Проблема минимума необходимых работ (услуг), взволновавшая работодателя в анализируемом конфликте, имеет два основных аспекта. Один заключается в том, что критерий обязательного согласования минимума необходимых работ (услуг) - возникновение в ходе забастовки угрозы безопасности людей, их здоровью или жизненно важным интересам общества в целом. Такова четкая позиция законодателя, закрепленная а первой части п. З ст. 16 175-ФЗ. Из материалов, связанных с конфликтом, и заявлений ПрАС видно, что для общественной организации и всех работников структурного подразделения ОАО "Аэрофлот" важнейшим является обеспечение безопасности людей и отсутствие угрозы их здоровье в результате выполнения трудовых обязанностей данной категорией персонала.

Администрации ОАО "Аэрофлот" необходимо пересмотреть стратегию и тактику взаимодействия с персоналом, поскольку в рыночной экономике степень устойчивого положения организации а условиях конкуренции зависит от социальной составляющей внутренней политики Конфликт с работниками АТЦ следует разрешать миром путем достижения соглашения за столом переговоров; чем он быстрее будет ликвидирован, тем лучше для компании в целом. Несмотря на то, что Правительство РФ подчеркивает важность регулирования трудовых отношений с помощью системы социального партнерства, коллективных договоров и соглашений по социально-трудовым отношениям, реальные конфликты демонстрируют безразличие представителей работодателей, органов центральной исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Федерации к насущным проблемам работников как стороны трудовых отношений. Принимая тезис известных российских социологов о том, что социальное партнерство присуще более зрелой, нежели в России, экономической системе, добавим, и более зрелой политической системе. Именно от зрелости последней зависят эффективное предупреждение социальных конфликтов, адекватное и рациональное управление ими со стороны органов власти.

    Заключение

Перед российской системой социального партнерства в перспективе встают новые, все более серьезные задачи: 1. Необходимо значительно усилить роль договорных отношений в режиме большинства социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной плотики - совершенствование системы оплаты труда и социального обслуживания. обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и повышения их квалификации, улучшение условий и охрана труда, защита трудовых прав граждан должны регулироваться, как правило, на основе договоренностей между социальными партнерами. 2 Центр тяжести деятельности по совершенствованию системы социального партнерства должен быть перенесен на усиление роли региональных и территориальных соглашений, а также коллективных договоров заключаемых непосредственно в организациях 3. Совершенствование коллективно-договорного регулирования предполагает усиление разносторонней поддержки созданию ассоциаций работодателей на федеральном, отраслевом к региональном уровнях, развитие профсоюзов и иных форм организации наемных работников, регламентацию функций государственных органов, упорядочение прав и ответственности социальных партнеров. 4. Смешение акцентов в деятельности, как государственных органов, так и общественных структур на совершенствование нормативно-правовых основ развития системы социального партнерства, на формирование действенных институтов представительства интересов сторон трудового процесса, в особенности стороны работодателя В итоге решения этих задач социальный диалог в России сможет стать надежной опорой для дальнейшего развития в направлении демократического общества и социальной рыночной экономики.

    Первоочередные задачи:
    • необходимость формировать , управленческих аппарат.

• активизация участия общественных объединений в процессе формирования правового Российского государства, • необходимость дальнейшего анализа теоретико-методологических, историко-философских, политологических проблем социального партнерства, становления, его первых успешных институтов и социальных механизмов; • подготовка для вузов социального профиля спецкурсов "Социальное партнерство: отечественный и международный опыт". Решение трех последних задач готов взять на себя Московский Государственный социальный университет. Политика как деятельность предполагает определение долгосрочных (стратегических) и текущих (тактических) целей развития общества, региона, города. Для этого необходимо выявить, проанализировать весь спектр разнообразных общенациональных, региональных, групповых потребностей и интересов, выделяя приоритетные из них на каждом историческом этапе. Наиболее оптимально решить эту сложную задачу могут демократически сформированные законодательные и исполнительные органы государства, опираясь на разработки научных коллективов, отдельных ученых, опыт практических работников...

Успехи в социальном партнерстве это профессионализация и отстаивания права на партнерские отношения - в ходе развития конструктивных направлений деятельности некоммерческого сообщества. Повышения уровня профессионализации (через систему высшего, среднего и специального образования сотрудников НКО). Наряду с этим в стране стала культивироваться деятельность по усилению роли исполнительной высшей власти в управлении различными сферами общественной и экономической деятельности, включая НКО-сообщество. Появился термин "управляемая демократия". Это требует, чтобы некоммерческое сообщество через профессионализацию и реализацию своей миссии в интересах целевых групп, умело добиваться к себе отношения как к партнеру, обладающему "своим" набором ресурсов и инновационных технологий. конструктивных изменений, и направления развития некоммерческого сектора России, которые будут неуклонно проводиться в жизнь, независимо от различных конъюнктурных веяний типа "управляемой демократии", а именно: Поддержка и развитие гражданских инициатив (общ. самоуправление, общ. экспертиза, обучение, др. ) Совершенствование нормативной и правовой базы НКО

    Расширение рынка услуг НКО и повышение их качества
    Укрепление основной деятельности НКО
    Упорядочение предпринимательской деятельности

Совершенствование механизмов межсекторного взаимодействия (с органами власти и бизнесом) Повышение профессионального уровня сотрудников и подготовка дипломированных специалистов для НКО Развитие внутрисекторного взаимодействия.

    Примеры, вызывающие настороженность:

Появление "скороспелых" правовых инноваций, норм, схем и моделей налогообложения, усложняющих жизнедеятельность независимых гражданских объединений. Усиление роли административного ресурса в "строительстве" гражданского общества: тенденции и опасения.

    ВЫВОД.

Вывод наших примеров позволяет выделить основные характеристики социального партнерства. Это социальное действие, основанное на чувстве человеческой солидарности и разделяемой ответственности за проблему. В самом общем виде можно сказать, что социальное партнерство возникает тогда, когда представители трех секторов (или любой пары из них) начинают работать совместно, осознав, что это выгодно каждой группе и обществу в целом. В основе социального партнерства лежит следующее: - заинтересованность каждой из взаимодействующих сторон в поиске путей решения социальных проблем; - объединение усилий и возможностей каждой из сторон в преодолении важных проблем, решение которых поодиночке неэффективно; - конструктивное сотрудничество между ними в разрешении спорных вопросов; - стремление к поиску реалистичных решений социальных задач, а не к имитации такого поиска; - децентрализация решений, отсутствие государственного патернализма; - взаимоприемлемый контроль и учет интересов;

- правовая обоснованность кооперации, предоставляющая выгодные каждой стороне и обществу в целом условия взаимодействия. Они важны, чтобы прояснить ключевые элементы социального партнерства, которые были выделены в ходе анализа примеров: - социальная проблема;

    - интересы партнеров;
    - возможности и сильные стороны партнеров;
    - усилия партнеров взаимно дополняют друг друга;
    - правила взаимодействия и взаимного контроля;
    - наличие проекта как способа соорганизации сторон;
    - правовая обоснованность партнерства.

Решающим основанием возникновения и существования социального партнерства, всегда является социальная проблема, в разрешении которой разные группы населения имеют свой собственный интерес, причем, интересы этих групп могут и не совпадать. Ситуация осложняется, когда таким образом сталкиваются группы с неравными возможностями. Иногда несовпадение интересов возникает во взаимоотношениях населения и властей. А это приводит к социальной напряженности, в которой, по большому счету, не заинтересован никто.

    Литература
    1 Конституция РФ
    2. Трудовой кодекс РФ 2002г.
    3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ
    4. Кодекс Законов о Труде 1971г.

5. Маврин Т. П. , Хохлов Е. Б. Трудовое право России М. - Юрист 2002г. Комментарий к Гражданскому кодексу РФ

Анохин В. С. Арбитражное Процессуальное право России М. -1999г. 8. Голенко Е. Н. , Ковалев В. И. Трудовое право: вопросы и ответы М. -2002г. 9. Мачульская Е. Е. Право социального обеспечения М. -1998г. 10. Федеральный Закон “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” от 23. 11. 1995г. 11. Федеральный Закон “О коллективных договорах и соглашениях” от 11. 03. 1992г.

12 Постановления СМ СССР от 15. 07. 1981г. “О гарантиях и компенсациях” 13. Силин А. А. Германская модель трудовых отношений в эпоху глоболизации Трудовое право – 2002 - №10

14. Шинелева Л. Т. Государственная политика в отношении социального партнерства Ученые записки МГСУ-1999-№2 15. Григорьянец Г. Н. Социальное партнерства в сфере трудовых отношений, проблемы и перспективы Ученые записки МГСУ-2001-№6 16. Коршунова Т. Социальное партнерство: новые подходы (Человек и труд-2002-№6) 17. Нуртдинова А. Социальное партнерство в ТК РФ (Хозяйство и право-2002 - №4) 18. Соловьев А. Конфликт в “Аэрофлоте” результат искажения сути социального партнерства Человек и труд – 2001- №9 19. Собрание Законодательства РФ 1999г.

    20. Собрание актов Президента и правительства РФ

21. Скобелкин В. Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М. :Юрид. лит. , 1969. 22. Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. М. :ВЮЗИ, 1980 23. Смолярчук В. И. Законодательство о трудовых спорах. М. :Юрид. лит. , 1966. 24. Сыроватская Л. А. Трудовое право России: Учебник. М. :Высшая школа, 1995. 25. Толкунова В. Н. , Гусов К. Н. Трудовое право России: Учеб. пособие / Под ред. В. Н. Толкуновой. М. :Юрист, 1995. 26. Акопова Е. М. ,Еремин С. Н. Договоры о труде. Ростов н/Д. : Изд-во Феникс, 1995. 27. Ожегов С. И. Словарь русского языка: 70000 слов / Под. ред. Н. Ю. Шведовой. - 21-е изд. , перераб. и доп. М. :Русский язык, 1989. 28. Хорват И. Первый закон о забастовках в Венгрии // Сов. Государство и право. 1991. N 2. 29. Иванов С. А. На пути к новой концепции трудового права: о коллективных трудовых спорах и забастовках // Сов. Государство и право. 1989. \\ 30. Федеральный Закон от 8. 02. 1998г. №14 “Об обществах с ограниченной ответственностью" 31. Человек и труд – 2001г. - №7

      

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8