| p>Для того чтобы правильно применять Федеральный закон, необходимо определить предмет (содержание) спора, т. е. выделить те категории требований работников, которые могут быть отнесены к социально-трудовым. Согласно ч. 1 ст. 2 Федерального закона, коллективный трудовой спор составляют разногласия "по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений". Указанное нормативное определение позволяет сделать вывод о том, что большинство категорий трудовых споров - это, по принятой на Западе терминологии, "конфликты интересов" (разногласия по вопросам установления новых условий труда). Однако споры относительно "выполнения коллективных договоров, соглашений" относятся к "конфликтам права" (по вопросам реализации и применения действующих правовых норм). Каково же содержание (предмет) коллективного трудового спора? Во-первых, это установление и изменение условий труда (включая увеличение заработной платы). Во-вторых, - заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Ограничивая содержание такого спора лишь вопросами социально-трудовых отношений, законодатель, на наш взгляд, указывал на то, что не могут рассматриваться в качестве трудовых споры, содержание которых выходит за рамки отношений, регулируемых коллективными договорами и соглашениями различных уровней. Согласно ч. 1 и 2 ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от 24 ноября 1995 г. ), коллективный договор, соглашение - "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения.... ". Ст. 13 и 21 названного Закона установлен примерный перечень вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений. Их анализ позволяет сделать вывод о том, что рамки социально-трудовых отношений и круг вопросов, составляющих предмет коллективных трудовых споров, весьма широки. Законом СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (в редакции от 20 мая 1991 г. ), действие которого прекращено ст. 26 Федерального закона, через признание незаконными забастовок из предмета коллективного трудового спора были исключены политические вопросы: изменение конституционного строя, созыв, роспуск или изменение порядка деятельности высших органов государственной власти, отставка руководителей государства и республик, требования, влекущие нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ. Это самый общий перечень, а потому мнения о том, какие требования следует отнести к политическим, в научной литературе разделились. Так, И. Хорват рассматривал в качестве политических требования трудового коллектива, обращенные к органам управления [28, с. 115-116]. Право на выдвижение таких требований предоставлено работникам действующим законодательством. В то же время утверждение о том, что к политическим относятся все требования, обращенные к органам власти и управления, представляется неверным. Под политическими следует понимать требования, которые предполагают изменение Конституции РФ, политической системы государства, ее составных частей, порядка формирования и деятельности законодательной, исполнительной и судебной власти и т. д. Требования же работников об установлении новых условий труда, по вопросам социально-трудовых отношений, хотя и обращенные к органам управления, не являются политическими. Возникает не политический конфликт, а конфликт по поводу политики в экономической и социальной областях, для разрешения которого Международная организация труда считает правомерным проведение забастовок [29, с. 64-65]. Для удовлетворения собственно политических требований, о которых было сказано выше, гражданам надлежит руководствоваться специальным законодательством, относящимся к государственному праву: Конституцией РФ, устанавливающей порядок внесения в нее изменений и дополнений, законодательством о выборах главы государства, представительных органов власти и местного самоуправления, органов субъектов Федераций, нормами о референдуме, о порядке проведения собраний, митингов, уличных шествий и демонстраций и т. д. По своему содержанию указанные правоотношения не являются трудовыми (даже если одна из сторон - работники), а потому не могут регулироваться трудовым законодательством, в том числе и исследуемым законом. Формально Федеральный закон не установил ответственность для работников, выдвигающих политические требования в ходе коллективного трудового спора. Однако забастовка в этом случае не может быть проведена, поскольку политические требования не являются предметом названного закона. Прекращение работы при таких обстоятельствах будет рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания (вплоть до увольнения) в порядке, предусмотренном ТК РФ. Однако такие последствия могут наступить лишь в том случае, если работники прекратят работу в целях поддержки чисто политических требований (не направленных на защиту своих конституционных прав и свобод, нарушенных органами государственной власти). Забастовка, проводимая в целях удовлетворения комплекса требований, включающих в себя и социально-трудовые, не может быть признана незаконной лишь по тому основанию, что некоторые из них являются политическими. В этом случае будет иметь место коллективный трудовой спор, а при его наличии в силу ч. 1 ст. 17 Федерального закона забастовка является незаконной или может быть признана таковой только при установлении перечисленных этим законом обстоятельств (ст. 17). Следует отметить, что ч. 2 ст. 45 Конституции РФ закреплено право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, что, по нашему мнению, позволяет работникам проводить забастовки с политическими требованиями в ответ на незаконные действия государственных органов, ущемляющие конституционные права и свободы граждан. В качестве одного из оснований незаконности забастовки законодатель в исследуемом нормативном акте указывает на создание ею реальной угрозы основам конституционного строя. Введение нового юридического института представляется нам вполне оправданным. Основы конституционного строя Российской Федерации составляют положения первой главы Конституции РФ (ст. 1-16). К ним относятся нормы, устанавливающие форму правления, форму государственного устройства и политический режим, закрепляющие суверенитет и территориальную целостность России, федеративное устройство, основы взаимоотношений между федерацией и субъектами, равноправие граждан, систему органов государственной власти, соотношений нормативных актов и т. д. Признание забастовки незаконной при этом возможно лишь в том случае, если создаваемая угроза основам конституционного строя реальна. Гл. III. Разрешение коллективных и партнерских трудовых споров. 3. 1. Понятие коллективного и социального партнерства. Кодекс различает участников и стороны социального партнерства. Сторонами этой системы взаимодействия являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей [2. ст. 25]. Они заключают коллективные договоры и соглашения, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию1. Органы исполнительной власти и органы местного самоуправления участвуют в создании и деятельности постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня. Их участие в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование. Они выступают не в качестве социальных партнеров, а как третий независимый участник консультаций или переговоров, оказывающий содействие сторонам трудовых отношений в поиске взаимоприемлемых решений, представляющий и защищающий интересы общества в целом, учитывающий мнения сторон при определении государственной политики, принятии управленческих и правовых решений. "Второстепенная" роль органов государства и местного самоуправления проявляется и в том, что они участвуют не во всех формах социального партнерства. Работники и работодатели часто сотрудничают без привлечения третьей стороны. Во-первых, взаимодействие в рамках организации осуществляется на двусторонней основе. Во-вторых, заключение соглашений также может осуществляться на двусторонней основе без привлечения государственных органов или органов местного самоуправления, если представители работников и работодателей так решат [2. ст. 45]. Поэтому эти органы не признаются сторонами социального партнерства, не получают никаких прав и не несут обязательств по заключенным с их участием соглашениям. Единственное исключение из этого правила составляют случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей или представляют их интересы согласно ст. 34 настоящего Кодекса. Стороны социального партнерства — работники и работодатели — не могут действовать иначе, чем через своих представителей. В связи с этим законодатель включил в содержание Кодекса специальную главу, определяющую круг представителей сторон и их правовое положение. Трудовой кодекс в отличие от ранее действовавшего законодательства вводит более стройную и целесообразную систему представительства интересов работников и работодателей, однако и она не лишена недостатков. Представителем работодателя в ст. 33 ТК названы руководитель организации или уполномоченные им лица. Статья 20 ТК не проводит разграничения между работодателем и его представителями. В силу ч. 4 этой статьи права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом — работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Таким образом, руководитель не представляет интересы организации, а действует от ее имени. Это правило в большей степени соответствует нормативным положениям о юридических лицах. Норма ст. 20 ТК дает основание полагать, что от имени организации в трудовых отношениях может выступать не только исполнительный единоличный орган организации, но и другие органы управления (например, правление или совет директоров), а также специально уполномоченные должностные лица. Поскольку на сегодняшний день законами и иными нормативными правовыми актами это не закреплено, решающее значение при определении лица, действующего от имени работодателя, имеют учредительные документы организации или локальные нормативные акты. Представляется, что норма ст. 33 ТК, устанавливающая порядок представительства интересов работодателя в системе социального партнерства, должна применяться с учетом ст. 20, фактически расширяющей круг лиц, которые могут выступать от имени работодателя, в том числе и при заключении коллективного договора, проведении консультаций в организации и т. п. Надо учитывать также возможность передачи полномочий исполнительного органа общества управляющей организации или управляющему [30] Управляющая организация или управляющий (индивидуальный предприниматель) будут действовать от имени общества, в том числе и при осуществлении социального партнерства, если иное не предусмотрено уставом. В последние годы становится актуальным еще один вид представительства. В случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения; внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности, прекращаются и полномочия иных органов управления организации. Управление делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего (ст. 69, 98, 74, 101 ФЗ от 8 января 1998 года №6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Соответственно внешний управляющий или конкурсный управляющий представляют интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией. Судебная практика исходит из того, что управляющий, назначенный в соответствии с законодательством о банкротстве, 'выступает представителем работодателя по закону. Такой способ представительства, очевидно, будет актуален не для заключения коллективного договора, а для его изменения или обеспечения права работников на участие в управлении организацией. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении представительство интересов работодателя может осуществляться по доверенности (в силу приказа руководителя или устава организации) руководителем соответствующего обособленного структурного подразделения, который действует от имени юридического лица. Руководитель организации от имени работодателя имеет право принимать решения, подписывать коллективный договор. Это не исключает возможности делегирования им части полномочий другим лицам, привлечения к участию в коллективных переговорах специалистов, руководителей структурных подразделений и т. п. Эти лица ведут коллективные переговоры, представляя интересы работодателя, но не принимают окончательных решений и не подписывают коллективный договор. При участии в механизме социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения. Объединением работодателей признается некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления. Данное определение позволяет выделить характерные черты объединения работодателей: это организация, не имеющая в качестве основной цели деятельности извлечение прибыли и не распределяющая полученную прибыль между участниками (ст. 2 ФЗ от 12 января 1996 года №7-ФЗ "О некоммерческих организациях", с изм. от 26 ноября 1998 года, от 8 июля 1999 года) Она основана на членстве. Главная задача объединения работодателей — представительство и защита интересов своих членов в коллективных 3 трудовых отношениях. В силу ФЗ "Об объединениях работодателей" (принят Государственной Думой в первом чтении) объединение работодателей — особая форма некоммерческой организации, основанная на членстве юридических и (или) физических лиц Правовое положение таких организаций в основном определяется гражданским законодательством. Их создание, реорганизация, ликвидация осуществляются по правилам, установленным Гражданским кодексом РФ и ФЗ "О некоммерческих организациях". В сфере коллективных трудовых отношений объединения работодателей участвуют в коллективных переговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, территории, а также на федеральном уровне при заключении или изменении соглашений. Они представляют интересы своих членов при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, которые выступают в качестве органов социального партнёрства (ст. 35 ТК). Они же от имени работодателей принимают участие в разрешении коллективных трудовых споров интересов, то есть споров, возникших при заключении или изменении соглашений (ст. 398-408 ТК). Представлять интересы работодателей при возникновении спора права — разногласий по поводу невыполнения соглашений — объединения не могут, поскольку обязательства по соблюдению условий заключенного соглашения возложены на работодателей. Объединение работодателей, как некоммерческая организация, не отвечает по обязательствам своих членов. Не может гарантировать выполнение работодателями принятых на себя обязательств. Объединение работодателей осуществляет лишь представительские функции, правовые последствия его действий наступают для членов объединения. Этот принцип находит подтверждение и в правилах определения сферы действия соглашений (ст. 48 ТК). Сложность применения положений Трудового кодекса об объединениях работодателей заключается в том, что в настоящее время подобные организации не созданы. Действовавшее ранее законодательство о социальном партнерстве не содержало четкого определения и признаков объединения работодателей, практика складывалась таким образом, что объединениями работодателей признавались любые организации, в уставе которых было указано на Представительские полномочия и участие во взаимодействии с профсоюзами и органами государственной власти. В соответствии с ТК этого явно недостаточно. Переходных положений Кодекс не предусматривает, поэтому приходится признать, что торгово-промышленные палаты, концерны, крупные акционерные общества, холдинги, которые по уполномочию работодателей выступали их представителями на коллективных переговорах, теперь не могут рассматриваться как объединения работодателей. В связи с этим встает серьезная проблема обновления представительных органов (организаций) работодателей. Ее необходимо решить в ближайшее время. Изменение системы представительства1 интересов работодателей коснулось и иных органов, которые могут выступать представителями на коллективных переговорах, при разрешении коллективных трудовых споров и т п. В силу ст. 34 ТК органы исполнитель-' ной власти и органы местного самоуправления могут представлять интересы только государственных и муниципальных предприятий и организаций, финансируемых из бюджета. Напомним, что ранее этим органам могли передать полномочия на представительство любые юридические лица. На практике интересы работодателей обычно представляет государственный орган отраслевого управления — министерство или ведомство.
3. 2. Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|
