будущем.

Экономические м-ды мотивации труда.

Эти м-ды являются одними из основных м-дов мотивации труда работников. Эти

методы проявляются в форме должностных окладов для служащих, тарифные

ставки для рабочих, дополнительной оплаты, премий, участие в прибыли.

Существенность эк м-дов подтверждается тем, что только данная форма

стимулирования позволяет удовлетворить большинство разнообразных

материальных и духовных интересов человека, исходя из чего эк м-ды

мотивации – сов-ть материальных форм, м-дов и средств привлечения людей к

труду. Чтобы заинтересованность работников к достижению высоких результатов

труда была постоянной, применяемые эк м-ды должны удовлетворять след

требованиям: 1) возможности получения заработков должны быть реально

высокими и реальными; 2) база и м-ды, используемые для расчёта

вознаграждений должны быть постоянными для работников; 3) вознаграждения

должны быть соизмеримы с дополнительными усилиями каждого работника; 4)

работники должны быть защищены от воздействия условий, которые они не в

состоянии контролировать. Способы осуществления эк мотивации: 1) з.п.:

сдельная, повременная, смешанная; 2) вознаграждения, доплаты, надбавки,

премии. Виды дополнительных выплат делятся на 2 группы: 1) доплаты и

надбавки не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, кот

являются обязательными для предприятий всех форм; 2) компенсационные

доплаты и надбавки, применяемые в определённых сферах приложения труда, о

размере кот заранее договариваются с администрацией. К эк м-дам мотивации

относятся след-е доплаты: за совмещение профессий; за повышения объёма

выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за

высокий уровень квалификации; за повышение эф-ти труда. К неэкономическим

способам относятся организационные и моральные м-ды. Организационные

включают: мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации;

обогащённого труда.

Нематериальные стимулы к труду

1)Теоретические постановки целей Локка – она базируется на том, что все

работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою

собственную и стремятся к её достижению, получая удовольствие от

выполнения такой работы. 2) теория партисипативного управления – она

исходит из того, что если человек принимает участие во

внутриорганизационном управлении, тем самым он получает удовлетворение от

работы и работает с большой отдачей; 3) теория мотивации с обогащением

труда – предоставление людям более содержательной, важной, интересной,

социально значимой работы с широкими перспективами должностного и

профессионального роста, дающий возможность контролировать ресурсы и

условия собственного труда. Моральные м-ды, признание которых может быть

личным и публичным. Суть личного признания в том, что особо отличившихся

работников упоминают в спец докладах высшему руководству, имеют право

подписывать документы, в разработке кот они принимали участие, их

персонально поздравляет администрация по случаю праздников и т.д. публичное

признание – это распространение информации о достижениях работников в

многотиражных газетах, регулярно выпускаемых организацией, на спец стендах,

награждение специальными знаками. Специфическими моральными м-дами

мотивации явл-ся: 1) похвала – должна следовать за любыми достойными

действиями работников. При это к ней предъявляются след-е требования:

дозированность, последовательность и регулярность; 2) критика –

отрицательная оценка окружающими результатов работы, она должна быть

конструктивной, стимулировать деятельность человека на устранение

недостатков , конфидициальной, доброжелательной, без обвинительного

акцента, с элементами похвалы, уважительной по отношению к критикуемому и

все замечания должны быть аргументированы.

Методика эк оценки эф-ти м-та

Каждому варианту системы м-та соответствует определённое значение критерия

эффективности и задача м-та состоит в том, чтобы найти такой вариант

управления, при котором соответствующий критерий принимает самое выгодное

положение. В осн в качестве критериев эф-ти м-та – обобщающие показатели V-

мы пр-ва, прибыль, рентабельность) и частные показатели (использование

отдельных видов ресурсов: труда, основных фондов, инвестиций). Показатели

прибыли и рентабельности наиболее полно характеризуют конечные результаты

деятельности и эф-ть м-та. Обобщающие показатели отражают результат

деятельности м-та в целом, но не в полной мере характеризуют эффективность

и качество управления трудовыми ресурсами. Для этого используют частные

показатели. Так для оценки эф-ти использования трудовых ресурсов применяют

показатель темпа роста производительности труда, уровня издержек на аппарат

управления. Эфф-ть управленческой деятельности может характеризоваться

количественными (эк эффект) и качественными (социальная эф-ть)

показателями. Количественные включают: трудовые показатели – экономия

живого труда в сфере управления; финансовые пок-ли – сокращение расходов на

управление; пок-ли экономии времени – сокращение продолжительности времени

на управление. Качественные: повышение научно технического уровня; уровня

интеграции процессов управления; рост уровня квалификации руководителей;

управляемость системой; удовлетворённость трудом; завоевание общественного

доверия. В некоторых случаях (внедрение компьютерных технологий в

управление) требует дополнительных капиталовложений. В этих условиях надо

оценивать необходимость проекта. Такую оценку можно выполнять в

соответствии с методическими рекомендациями по оценке инвестиционных

проектов и их отбору для финансирования. Согласно этим рекомендациям

применяются: коммерческая (финансовая) эфф-ть; бюджетная и эк-я эфф-ть

Профессиональные качества менеджера

К профессиональным качествам руководителя относят: идейные, деловые и

нравственно-психологические, они необходимы менеджеру для успешного

выполнения им служебных обязанностей. К идейным качествам руководителя

относятся убежденность в правильности выбранной стратегии и тактики

развития производства. Непримиримость к недостаткам, гласность,

демократичность, видение перспективы, умение критиковать, воспитывать

членов коллектива, борьба с бюрократизмом. Идейность руководителя тесно

связана с его принципиальностью, требовательность должна пронизывать

деятельность аппарата управления. Руководитель обязан ставить интересы

коллектива выше личных отношений с работниками. К деловым качествам

относятся те качества, которые означают способность менеджера находить в

рамках своей компетенции, предоставленных полномочий и средств наилучший

подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели. Чтобы

стать хорошим руководителем, недостаточно одной компетентности — для ее

реализации нужны также организаторские способности, то есть навыки

налаживания работы многих людей. К нравственно-психологическим качествам

относятся те качества, которые необходимы для создания в коллективе

климата, который способствовал бы развитию здоровых межличностных

отношений, сознательной дисциплины трудовых отношений. Нравственно-

психологические качества отличаются большим разнообразием, поскольку сложна

психологическая структура самой личности. К основным из них относят: 1)

честность и порядочность, высокая требовательность к себе и к другим; 2)

знание человеческой психологии и индивидуализированный подход к подчиненным

(с учетом личностных параметров — характера, темперамента, ценностных

ориентиров и пр.; 3) стремление к аргументированному распределению трудовых

функций между собой и подчиненными; 4) умение при всех условиях оставаться

выдержанным, терпеливым, вежливым и уравновешенным, не терять способности

принимать разумные решения.

Административные м-ды управления

Они устанавливают обязанности, права и ответственность каждого

руководителя и исполнителя, каждого уровня управления. Эти м-ды должны

обеспечивать персональную ответственность работника за исполнение воли

вышестоящего руководителя – это приёмы и способы воздействия субъекта

управления на объект на основе силы и авторитета власти – приказы,

распоряжения, инструкции и др. Эти м-ды можно классифицировать по

направлениям воздействия. В этом случае выделяют регламенты, нормы,

инструкции, директивные требования и т.д. Группы административных м-дов:

распорядительные; организационно стабилизирующие; дисциплинирующие.

Направления действия этих м-дов – обеспечение стабильности организационных

структур и условий их функционирования; подчинение каждого процесса,

протекавшего на любом уровне управления власти. Административные м-ды: 1)

регламентирование – общеорганизационные принципы устройства предприятия,

кот определяют его структуру, должностные обязанности каждого работника и

порядок функционирования всех подразделений; 2) нормирование – основано на

использовании в управлении нормативных показателей. Норма- величина,

характеризующая естественные условия протекания природных и антропогенных

процессов. Норматив – условное распределение чего-либо на единицу; 3)

инструктирование – вкл след-е виды информирования: предостережение,

разъяснение, ознакомление, советы и др документы

Организаторские качества менеджера

К организаторским качествам менеджера относят, прежде всего, специфическую

потребность, проявляющаяся в неуклонном стремлении личности доводить

начатое дело до логического завершения. Однако сама по себе эта потребность

не обеспечивает успеха — необходимы еще соответствующие качества:

способности, знания, навыки и множество других. К первой группе

организаторских качеств относятся следующие качества: а)

психологическая избирательность, которая выражается в быстром понимании

психологических особенностей и состоянии людей; умении запоминать их

поступки; склонности к психологическому анализу поведения и поступков

других людей и своих

собственных; глубокой вере в силы, способности и возможности отдельной

личности и коллектива и др.; б) практически-психологический ум — умение

распределять задачи в зависимости от индивидуальных особенностей людей,

регулировать их психическое состояние с учетом условий деятельности и

взаимоотношений при постановке задач, выдвигаемых

перед всем коллективом; в) психологический такт — умение быстро находить

необходимый тон и целесообразную форму общения в зависимости от

психологического состояния и индивидуальных особенностей окружающих людей,

адаптировать свою речь, быть простым и естественным в отношениях с людьми,

справедливым и объективным при их оценке и подборе.

Ко второй группе относятся следующие качества, необходимые для

эмоционально-волевого воздействия: а) общественная энергичность —

способность заражать окружающих своей энергией с помощью мимики, взгляда,

выражения лица, жестов, позы, б) взыскательность, характеризующаяся

смелостью, постоянством и гибкостью, категоричностью и настойчивостью,

разнообразными формами принуждения от шутки до приказа, индивидуальным

подходом к людям в зависимости от их постоянных и временных психических

особенностей и состояний; в) критичность — способность анализировать

отклонения от нормы в деятельности и поведении других людей, которая

выражается в самостоятельности критического анализа, логичности и

аргументированности критических замечаний, прямоте и смелости, глубине

замечаний, а также доброжелательности. В третью группу выделены качества,

характеризующие склонность к организаторской деятельности: а)способность

самостоятельно заниматься организаторской деятельностью, смело брать на

себя функции организатора и ответственность за работу других людей в

трудных и неблагоприятных условиях; б) потребность осуществлять

организаторскую деятельность и постоянную готовность браться за нее; в)

наличие положительных эмоций от ее осуществления и скуки при ее отсутствии.

Авторитет руководителя

Высокий уровень профессиональных знаний, безусловно, увеличивает шансы

любого менеджера на успешную деятельность. Однако существуют некоторые

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7