Первая особенность японской системы оплаты труда - это ее зависимость от
стажа ,возраста работника ( система оплаты за выслугу лет ) . Эта система
представляет собой метод контроля , при котором оплата труда и продвижение
по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В
системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера
зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь , побуждение к
повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей.
Эффективность этой системы заключается в том, что она содействует созданию
обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве , а также
в том , что не устанавливает непосредственную связь между трудом и
зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке
Второй особенностью японской системы является ее зависимость от так
называемых жизненных пиков , которых в жизни человека насчитывается 5 - 6 .
Когда 22 - летний японец после окончания университета поступает на работу ,
его зарплата составляет примерно $2000\ мес. Это установленный законом
минимум . В 28 - 29 лет японец , как правило , женится . Это вызывает
повышение его заработка на 5- 7 % . Следующая жизненная вершина достигается
в связи с рождением ребенка , в связи с чем государство рекомендует
повысить з\п еще на несколько процентов . Затем прибавка следует при
покупке жилья в кредит и т.д. Зависимость зарплаты от жизненных пиков
наглядно свидетельствует и реальной заботе о конкретном человеке .
Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост ( снижение ) оплаты
труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных
результатов работы . Это третья особенность японской системы оплаты труда .
Четвертой особенностью оплаты труда является зависимость окладов менеджеров
от результатов работы предприятия . На всех предприятиях используется
система плавающих окладов .Базовые ставки директора ,начальников цехов ,
других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости ,
объема производства , номенклатуры и т.д.
Заканчивая анализ особенностей японской системы оплаты труда нельзя не
назвать пятую , заключительную особенность . Это одна из самых низких в
мире дифференциаций труда ( ниже только в Швеции 1 : 3 ) . В Японии слесарь
, продавец , врач , инженер , врач получают всего в 4 - 5 раз меньше , чем
президент их компании .
По сравнению с другими развитыми странами в Японии значительно меньше
государственных служащих ( примерно 8,1% от общего числа работающих) .
Высокая результативность труда государственных служащих во многом
обеспечивается созданием действенных систем их мотиваций и оплаты труда .
Система оплаты труда госслужащих может быть представлена в следующем виде .
Размер заработной платы ( оклада) определяется двумя показателями :
градацией ( разрядом) , соответствующей должности ( квалификации )
работника , и ступенью , определяемой его возрастом (стажем).
В разрабатываемых типовых сетках по оплате труда госслужащих 11 градаций и
32 ступени . Учет результатов работы госслужащего осуществляется с
периодичностью ( скоростью) перевода его из одной градации в другую .
следующая , более высокая ступень по оплате труда присваивается чрез каждый
год ( максимум два ) работы . Для государственных служащих , так же как и
для работников частного сектора предусматривается , кроме оплаты труда
выплаты некоторых видов пособий ( семейное пособие
, в том числе и на детей , транспортное пособие или оплата стоимости
бензина личного автомобиля , региональные пособия , пособия за особые
условия труда). 5 должностных окладов выплачивают в виде бонусов . Ежегодно
Управление по делам персонала изучает уровень оплаты труда госслужащих по
всем градациям и ступеням в сравнении с заработками работников частного
сектора . Для этого обследуются частные предприятия с численностью
работающих более 100 человек . В соответствии с Законом о статистике
частный сектор обязан предоставлять достоверную информацию по заработной
плате сотрудников , т.к. от этого зависит динамика оплаты труда госслужащих
. Эти данные публикуются в печати , сравниваются с уровнем оплаты труда на
государственных предприятиях , и она приводится в соответствие с ними .
Таким образом , от набора на госслужбу и до ухода или увольнения с нее
сотрудников системы пожизненного найма , подготовки на рабочем месте ,
ротации , репутации и оплаты труда создают мощную мотивационную среду , в
которой нельзя не работать производительно , творчески , безупречно .
Производительность : как ее понимают в Японии .
Производительность труда в Японии играет особую роль . Можно говорить о том
, что производительность находится в центре всех факторов и механизмов
развития японской экономики . Все японские системы подготовки и развития
персонала непосредственно взаимосвязаны с производительностью труда . От
производительности труда зависит успех найма , а затем - направление
ротации и продвижение работника по служебной лестнице . Также ,
производительность труда составляет основное , решающее содержание системы
репутаций , так как тесно взаимосвязана с добросовестным отношением к
работе . Качество и эффективность труда отражается на показателях
производительности . Напрямую зависит от производительности труда и
заработная плата .По уровню производительности труда и темпам ее роста
Япония занимает одно из ведущих мест в мире . Это не случайно , поскольку
исследованием проблем производительности труда в Японии занимаются
высококомпетентные организации . Наиболее популярные из них - Министерство
труда Японии , Японская ассоциация МОТ , ЯЦПСЭР .
Движение за производительность в Японии стало одним из наиболее заметных в
мире по достигнутым результатам и получила распространение в основном в
сфере производства . Однако производительность труда в Японии , по
сравнению с США составляет в промышленности 70 % , в сельском хозяйстве -
40 % , а в секторах распределения , обслуживания , финансов , транспорта и
связи - около 60 %.
В последнее время ЯЦПСЭР намерен предложить ряд новых программ, в основу
которых должны лечь следующие принципы :
1. Поддержание социальной справедливости и «прозрачности» - сделать
общество открытым для всего мира ,таким , в котором поддерживается
социальная справедливость и обеспечивается высокое качество жизни .
1. Возрождение промышленности , экономики , стимулирование их устойчивого
роста посредством социальной перестройки и повышения производительности .
1. Вклад в международное развитие , включая содействие сохранению
глобальной среды обитания - внести позитивный вклад в развитие и
стабильность мирового сообщества и мировой экономики .
Конечной целью ЯЦПСЭР является создание условий труда , в большей мере ,
чем прежде , ориентированных на человека . Для этой цели ЯЦПСЭР продолжает
осуществление ряда исследовательских , консультационных и учебных программ
. Повышение в производительности , по мнению ЯЦПСЭР , возможно только в том
случае , если трудовые отношения между администрацией и профсоюзами
строятся на основе взаимного уважения .
Можно выделить три основных принципа , связанных с производительностью по -
японски :
1. Принцип расширения найма - повышение производительности в конечном счете
означает расширение найма, а в отношении временно избыточной рабочей силы
в сотрудничестве государства и частного сектора принимаются необходимые
меры по предотвращению безработицы .
1. Принцип взаимодействия сотрудников и администрации - конкретные способы
повышения производительности различаются в зависимости от ситуации на
каждом предприятии , но работники и администрация совместно занимаются их
изучением и осуществляют взаимодействие .
1. Принцип справедливого распределения результатов - результаты повышения
производительности подлежат справедливому распределению между
руководством предприятия , их работниками , а также потребителями , в
соответствии с ситуацией в национальной экономике .
В современных условиях движение за производительность в Японии достигло
значительных успехов . Однако , оно не останавливается на достигнутом , а
развивается , ставя перед собой следующие цели и задачи :
1. Повышение производительности в преддверии эпохи общества «старости» .
Для этого существует необходимость повышения производительности в
отраслях , снижающих общие показатели эффективности - связи ,обращения и
т.д.
1. Вторая задача - повышение производительности на уровне предприятий и
углубление взаимопонимания между работниками и предпринимателями , а
также совместного владения информацией .
1. Третьей задачей является дальнейшая работа по передаче технологий
повышения производительности .
В конечном итоге выполнение поставленных задач сулит Японии блестящее
будущее .
Система организации и управления промышленным комплексом.
Промышленный комплекс Японии сегодня состоит фактически из 6 равновеликих
экономических комплектов - финансово-промышленных групп : «Мицубиси» ,
«Мицуи» , «Сумитомо» , «Даичи Кангин» , «Фуе» , «Санва» , образованных по
общим принципам ( под ФПГ следует понимать совокупность юридических лиц ,
действующих как основное и дочерние общества либо полностью или частично
объединивших свои материальные и нематериальные активы ( система участия )
на основе договора о создании ФПГ в целях технологической или экономической
интеграции для реализации инвестиционных и иных проектов или программ ,
направленных на повышение конкурентоспособности и расширение рынков сбыта и
услуг , повышение эффективности производства , создание новых рабочих мест
).
Согласно официальным данным , совокупный годовой объем продаж шести групп
- гигантов составляет примерно 14-15 % национального дохода . Если считать
, что общий годовой оборот достигает четырех триллионов долларов , то на
эти группы приходится более 500 миллиардов . Они контролируют ( с учетом
входящих в них компаний ) примерно 50 % , а по некоторым оценкам - и до 75
% промышленных активов страны . На торговые фирмы сюданов приходится более
половины экспортно-импортных операций, их доля в импорте отдельных товаров
достигает 90% . Коммерческие и трастовые банки групп контролируют около 40
% общего капитала всей банковской системы страны , а страховые компании -
55.5% всего страхового капитала .
Сюданы представляют собой самодостаточные , универсальные многоотраслевые
экономические комплексы , включающие в свою организационную структуру
финансовые учреждения (банки , страховые и трастовые компании ) , торговые
фирмы , а также набор производственных предприятий , составляющих полный
спектр отраслей народного хозяйства .
Верхний уровень сюданов образуют горизонтальные объединения , включающие в
среднем 21 - 50 равноправных членов ( в зависимости от количества остальных
отраслей деятельности ), представляющих собой головные фирмы крупнейших
промышленных объединений .
( ФПГ могут быть объединениями «горизонтального» , «вертикального типа» или
«конгломератами» ).
Процессы диверсификации вызвали к жизни ФПГ конгломератного типа ,
образуемые на основе объединения различных технологически не связанных
между собой предприятий , находящихся на разных стадиях производства и
оперирующих в различных отраслях народного хозяйства . Данные объединения
представляют собой формирования , ориентированные на развитие и
максимизацию прибылей . В этом случае происходит объединение целой сети
разнородных предприятий , не имеющих ни технологического , ни целевого
единства , с финансовым контролем со стороны управляющей или головной
компании . Конгломератам свойственна значительная децентрализация
управления . Их отделения пользуются большей свободой и автономией в
определении всех аспектов своей деятельности , чем аналогичные структурные
подразделения иных ФПГ. Вертикально организованная ФПГ представляет собой
объединение предприятий под единым контролем , осуществляющих разные стадии
производства того или иного товара , т.е. функционирующие по принципу
замкнутой технологической цепочки - от добычи сырья до выпуска готовой
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|