на средства его индивидуальной защиты, в том случае, когда они необходимы для

выполнения его трудовых обязанностей, а само предприятие, на котором работает

работник, не предоставляет их ему.

Заработную плату можно рассматривать как вознаграждение сотрудников за

достигнутый финансовый результат либо как инструмент управления. Первый

вариант как будто согласуется со здравым смыслом и понятиями

"справедливости", однако накладывает на руководителя массу ограничений. В его

рамках достаточно трудно представить, что платить можно и за убытки, если они

запланированы предприятием. Мы отмечали, что освоение новых рынков затратно;

руководители, признающие только вознаграждение от прибыли, как правило,

платят больше: они экономят на стимулировании ежемесячно, но выходят на

самоокупаемость через годы, если вообще выходят. Для них же характерен и

другой барьер: если вознаграждение вдруг оказывается "слишком большим", - оно

урезается до "среднерыночной нормы".

В отсутствие "перекосов", заработная плата "по-труду" выполняет свою

стимулирующую роль в определенных пределах. Она эффективна, если лучший

финансовый результат - основная цель предприятия. Когда речь идет об экспансии

и увеличении доли рынка, где объемы сегодня не имеют главенствующего

значения, этот принцип срабатывает неудовлетворительно. С технической точки

зрения, проблему составляет и адекватная оценка достигнутых результатов.

В качестве инструмента управления к заработным платам предъявляются более

жесткие требования. Строго говоря, зарплаты являются продолжением основных

стратегий предприятия и неотъемлемой частью его организационной структуры.

Достигнутый результат измеряется не цифрами прибыли и оборота, а качеством

выполнения плана. Т.е. в противовес полуавтоматической, достаточно хаотичной

саморегуляции ("сколько сделал - столько получил"), выстраивается более

экономичная и эффективная система ("как сделал - так и получил"), требующая,

однако, качественного планирования. Вознаграждение по финансовому результату

деятельности становится одним из компонентов заработных плат, применямым на

участках, где финансовые показатели доминируют.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими

работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдель­ных категорий работников

законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной

платы.

Средний заработок, который полагается работнику за время отпу­ска, должен

быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.

Ограничение компенсационных гарантийных выплат осуществляется прежде всего

через сравнительное сопоставление признаков, присущих соответственно

заработной плате, гарантийным и компенсационным выплатам, в рамках одних и

тех же аспектов, т.е. учитывались целевое назначение каждой из названной

групп выплат, связь конкретных выплат с затратами живого труда, способы

исчисления размеров этих выплат и т.д.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней

заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый

порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой

оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации

независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника

производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и

фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту

выплаты. (В соответствии с п. 2 Порядка исчисления среднего заработка в 2000-

2001 гг., утвержденного постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 г. N

38, расчетным периодом являются три календарных месяца, предшествующие месяцу

наступления события, с которым связана выплата среднего заработка. Расчетный

период продолжительностью 12 календарных месяцев устанавливался только для

отдельных предприятий или категорий работников.)

Для расчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты

компенсации за неиспользованные отпуска используется расчетный период - три

календарных месяца. При этом в расчет принимается (для полностью отработанных

месяцев расчетного периода) среднемесячное число календарных дней - 29,6.

В случаях исчисления средней заработной платы, не оговоренных в ст. 139 ТК

РФ, следует руководствоваться Порядком исчисления среднего заработка в 2000-

2001 гг., действие которого продлено на 2002 г. (Распоряжение Правительства

РФ от 21 ноября 2001 г. N 1552-р).

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, а за время

отпуска- не позднее чем за один день до начала отпуска. Сроки выплаты

заработной платы могут устанавливаться и локальным актом (коллективным

договором, соглашением). При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или

праздничным днем оплата производится накануне этого дня. Однако в настоящее

время на многих производствах это требование нарушается, и редко кто из

должностных лиц несет ответственность за это нарушение прав человека на

заработную плату.

В трудовом законодательстве теперь Кодексе, как указывалось, предусмотрено

право работника при задержке заработной платы на возмещение нанесенного ему

материального (в виде пени) и морального вреда.

Глава 2. Случаи предоставления гарантийных и компенсационных выплат.

1.Цели гарантийных и компенсационных выплат.

Трудовое законодательство России предусматривает в ряде случаев выплаты, не

связанные и не соизмеримые с затратами труда работников, но носящие

гарантийный характер.

“Гарантии”- средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается

осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых

отношений.

Компенсационные выплаты имеют своей целью возмещать материальные

дополнительные затраты работников в строго определённых случаях. Совершенно

иную цель преследует такие выплаты, как заработная плата, гарантийные

выплаты. С правовых позиций заработная плата есть форма вознаграждения за

труд. Вознаграждение за труд- существенный элемент трудового правоотношения.

Возмездность труда- важнейший принцип трудового права. Размер этой выплаты

зависит от количества и качества затраченного работником труда. Соотношение

между размером заработной платы и количеством и качеством затраченного

работником труда, как отмечено в юридической и экономической литературе,

обеспечивает научно-обоснованная организация оплаты труда. Бесспорно, что

принцип воздмездности затрат живого труда предполагает такую организацию его

оплаты, которая обеспечила бы надлежащий учет труда с учетом тех условий, в

которых протекает труд рабочих и служащих.

В экономической и юридической литературе под организацией оплаты труда

понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение

вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством,

составными частями которой являются:

Нормирование труда, нормирование заработной платы, разработка и использование

наиболее рациональных форм и систем оплаты труда. При этом наибольшее

внимание уделяется вопросам построения тарифной системы, с помощью которой

при оплате труда учитываются квалификация работника, условия труда , важность

и значение отдельных предприятий, отраслей производства, климатические и

природные условия отдельных экономических районов страны. К элементам

тарифной системы относятся тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-

квалификационные справочники, районные коэффициенты. Тарифная система- основа

всех систем заработной платы, с помощью которых обеспечивается соотношение

между количеством и качеством вложенного работником труда и уровнем

заработной платы. Наряду с этим большое внимание уделяется организации труда

работников при отклонении от условий, на которые рассчитаны тарифы заработной

платы.

Гарантийные выплаты имеют своей целью сохранить за работником в определенных

случаях, указанных в законе, либо тарифную ставку, либо часть её и обеспечить

успешное выполнение государственных и общественных обязанностей. В то же

время каждая конкретная выплата имеет свое целевое назначение. Прежде всего

они направлены на обеспечение работнику определенных материальных благ.

Таким образом, можно сделать вывод, что гарантийные выплаты и доплаты

имеют своей целью не допустить снижения заработной платы работника в случаях,

установленных законодательством, а компенсационные выплаты - возместить

работнику расходы, понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей либо

вызванные переездом в другую местность.

2. Случаи предоставления гарантийных и компенсационных выплат

В ст. 165 ТК дан перечень случаев предоставления гарантий и компенсаций,

который нельзя назвать исчерпывающим. Так, в него не попали случаи

освобождения рабочих и служащих от работы в целях охраны их здоровья

(гарантии при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время, четырех

дополнительных выходных дней родителям детей-инвалидов), оплата вынужденного

прогула при восстановлении на работе (а не только при задержке выдачи

трудовой книжки), невыполнение норм выработки и выпуск бракованной продукции

не по вине работника, когда работнику полагаются гарантийные доплаты, и др.

Большинство гарантий и компенсаций предусмотрено Трудовым кодексом (если

не в VII, то в других разделах). Но есть и такие, которые в Кодексе не

упоминаются, но названы в иных российских федеральных законах, - например, в

Федеральных законах от 5 сентября 1997 г. (19 сентября 1997 г.) N 124-ФЗ

"Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме

граждан Российской Федерации" с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1997. N 38.

Ст. 4339), от 6 марта 1998 г. (28 марта 1998 г.) N 53-ФЗ "О воинской

обязанности и военной службе" с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1998. N 13.

Ст. 1475), Фeдерaльнoм конституционном законе от 26 апреля 2001 г. (30

мая 2001 г.) N 3- ФКЗ "О чрезвычайном положении" (СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277)

и др.

Продолжает действовать и Закон СССР от 31 мая 1991 г. N 2213-1 "Об

изобретениях в СССР", согласно которому определенные гарантии и компенсации

полагаются авторам изобретений, участвующим в их внедрении (Ведомости СССР.

1991. N 25. Ст. 703).

Гарантийные выплаты, установлены в целях охраны материальных интересов

работников и недопущения снижения их заработной платы. Они устанавливаются в

следующих случаях:

· при направлении работников в служебные командировки

· при переезде на работу в другую местность

· при исполнении государственных или общественных обязанностей

· при совмещении работы с обучением

· при вынужденном прекращении работы не по вине сотрудника

· при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

· в некоторых случаях прекращения трудового договора

· в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой

книжки при увольнении работника

· в других случаях , предусмотренных трудовым Кодексом Р.Ф.

работу в другую местность.

С принятием ТК РФ. порядок предоставления гарантий работникам, направленным в

служебные командировки , регулируется данным кодексом, а также Инструкцией

Минфина России от 7 апреля 1988 года №62 “О служебных командировках в

пределах СССР” .

Согласно статье 166 ТК РФ под служебной командировкой понимается поездка

работника по распоряжению работодателя на определённый срок для выполнения

служебного поручения вне места постоянной работы.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется

сохранения места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение

расходов, связанных со служебной командировкой.

Если филиалы, участки и другие подразделения, входящие в состав организации,

находятся в другой местности, местом постоянной работы согласно Инструкции “

О служебных командировках в пределах СССР” следует считать то подразделение,

работа в котором обусловлена трудовым договором.

Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути

или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. В

этом случае взамен выплаты суточных работникам выплачиваются надбавки к

заработной плате.

Трактовка ТК РФ о не отнесении работы в пути к служебным командировкам

вызывает вопросы, связанные с оформлением соответствующих документов и

возмещением расходов водителям, направленным в иные населенные пункты в

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18