Самые первые оценки эффекта минимальной зарплаты были однозначно отрицательными. Дж. Стиглер предложил простую модель конкурентного рынка труда, в соответствии с которой превышение минимальной зарплатой равновесного уровня приводит к вынужденной безработице (см. рис. 12) / /.

Эффект минимальной заработной платы на конкурентном рынке труда

    W
    Wmin
    W0
    Lmin L0 L1 L
    Рис. 12

До введения минимальной зарплаты точка равновесия - (W0 , Lo ). При новом уровне оплаты труда Wmin готовы трудиться L1 работников, фактически же нанимают только Lminчеловек. График предложения труда теперь имеет вид ломаной линии, и безработица (U) составляет (L1 - Lmin) человек. Так что в результате оказывается, что благие устремления государства приводят к возникновению новой социальной проблемы.

Такое простое объяснение, однако, не нашло подтверждения на практике значительного снижения занятости в ответ на рост минимальной зарплаты не происходит. Поэтому вполне естественным выглядит следующее предположение: очевидно, те работники, которые не смогли найти себе места с зарплатой wmin , работают в других фирмах, предлагающих зарплату ниже. То есть, в экономике существуют два сектора - первый, где действует законодательный минимум зарплаты, и второй, где зарплата устанавливается ниже (это так называемый “вторичный”рынок труда - мелкие фирмы, нанимающие рабочих без контрактов и гарантий, часто временно, с нарушением законодательства; например, в придорожное кафе для мытья посуды или на сельскохозяйственную ферму для сбора урожая). Модель“двухсекторного рынка”хорошо объясняет, почему не наблюдается резкого роста безработицы с введением законодательного минимума зарплаты (см. рис. 13) / /.

    Модель “двухсекторного рынка”
    0 LmA L0A L1A L
    0 L0B L2B L1B L Рис. 13

Пусть в отсутствие обязательного минимума и при свободной конкуренции в обоих секторах экономики установилась равновесная зарплата w0 и занятость L=L0A+L0B . Затем в первом секторе вводится минимальная зарплата wm, и в результате занятость падает до LmA. В этом секторе (L1A–LmA) работников готовы трудиться за зарплату Wm , но мест для них нет. Что происходит дальше? Часть безработных, а именно (L0A–LmA), которые не претендуют на более высокие заработки, а согласны на прежнюю зарплату W0, ищут себе место в секторе В (L1B – L0B = L0A–LmA). Тем самым, кривая предложения в этом секторе сдвигается вправо ровно на величину (L0A – LmA). Но, поскольку график спроса на труд имеет отрицательный наклон, работу здесь получат не все желающие, а только (L2B – L0B) человек. То есть занятость во втором секторе возрастет слабее, и часть людей (L1B – L2B) все-таки останется без работы.

Из этой модели можно сделать следующие выводы. Только при нулевой эластичности предложения труда введение минимальной зарплаты не вызовет абсолютно никакого снижения занятости. В общем виде, потери занятости тем больше, чем: - выше эластичность предложения труда в секторе В;

- сильнее эластичность спроса на труд в секторе А превышает эластичность спроса в секторе В.

Как видно, модель в принципе не исключает возникновение безработицы, но показывает возможность частично решить эту проблему, хотя и за счет снижения заработков отдельных граждан. Таким образом, рост зарплаты для одних работников оборачивается снижением ее для других (или, возможно, безработицей). Еще одно объяснение отсутствию явно выраженного эффекта минимальной зарплаты на занятость дают О. Ашенфельтер и Р. Смит. Они отмечают тот факт, что многие наниматели продолжают платить некоторым работникам зарплату ниже установленного минимума, но в этом случае возможные штрафы выступают в роли своего рода налога на заработную плату, уменьшая тем самым спрос.

Для реализации описанных экономических мер воздействия на рынок труда государством создаются определённые государственные органы. В РФ существует определённая государственная структура, которая непосредственно, занимается вопросами регулирования рынка труда–это Министерство труда и социального развития РФ. Вопросы проведения государственной политики регулирования рынка труда на федеральном уровне сконцентрированы в следующих структурных подразделениях Министерства: - департаменте народонаселения и политики занятости;

    - департаменте трудоустройства населения;
    - управлении финансового обеспечения программ занятости;
    - управлении социальной поддержки безработных.

Структура органов на региональном и местном уровнях следующая: - министерства (департаменты, комитеты, управления) по занятости населения на уровне субъектов РФ;

    - центры занятости населения в городах и районах.

Государственная политика на региональных рынках труда реализуется в рамках Федеральной программы, а также путём региональных (республиканских, областных) и местных программ содействия занятости населения, учитывающих особенности демографического и социально-экономического развития территорий. Региональные программы содействия занятости представляют собой механизм государственного воздействия на региональные рынки труда.

Программы региональной политики занятости населения включают в себя мероприятия, направленные на:

- расширение роли органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в решении специфических региональных проблем рынка труда;

- осуществление приоритетного финансирования за счёт средств федерального бюджета и социальных внебюджетных фондов социальных и экономических программ в регионах с высоким уровнем безработицы;

- минимизацию отрицательных последствий массовой безработицы в индустриальных районах, в том числе в малых и средних городах, посёлках с моноэкономической структурой;

- предотвращение массовых увольнений работников, создание новых и сохранение существующих экономически целесообразных рабочих мест, осуществление опережающей переподготовки кадров для новых прогрессивных производств; - обеспечение защиты трудовых прав работников несостоятельных организаций, эффективную поддержку граждан, потерявших работу, обеспечение их профессиональной ориентации.

Федеральная программа занятости населения включает в себя совокупность региональных программ занятости населения, которые выступают в качестве механизма государственного воздействия на региональные рынки труда с целью достижения эффективной занятости и обеспечение социальной защиты граждан в условиях рыночной экономики.

Рассмотренные в данном разделе механизмы государственного воздействия на рынок труда имеют как положительные, так и отрицательные стороны воздействия. В становлении и развитии общества с рыночной экономикой важную роль должен сыграть цивилизованный подход к регулированию рынка труда, который выражается во взаимодействии государства, наёмных работников и работодателей, основанный на принципах социального партнёрства.

    1. 4. 3. Роль социального партнёрства в
    регулировании рынка труда

В становлении и развитии общества с рыночной экономикой важную роль играет цивилизованный, основывающийся на прочной правовой базе, механизм взаимодействия государства, наемных работников, работодателей. При существовании такого механизма каждая из его сторон, оптимально реализуя свои интересы, создает базу для политической и социальной стабильности в обществе. В цивилизованных странах рыночной экономики подобным механизмом выступает система социального партнерства, обеспечивающая регулирование общественно-политических и социально-трудовых отношений, разрешений социальных конфликтов, возникающих в процессе коренных преобразований и приобретающих, как правило, серьезное общественно-политическое значение.

Роль социального партнерства, общественного согласия, взаимопонимания, взаимной ответственности участников социально-трудовых отношений особенно актуальна для современной России, переживающей глубокий системный кризис. В научных публикациях, где в той или иной степени анализируется проблема социального партнерства, можно встретить такие трактовки и определения социального партнерства:

    как метод регулирования социально-трудовых отношений;

как механизм регулирования трудовых отношений с соответствующими принципами и нормами;

как систему, в которой есть свои структурные элементы, субъекты, а также их функциональное и организационное взаимодействие;

как тип общественных отношений, базирующийся и обеспечивающий оптимальный баланс реализации интересов наемных работников и работодателей в условиях рыночной экономики;

как идеологию, т. е. определенную систему взглядов и представлений по вопросам взаимодействия и сотрудничества, согласования позиций различных субъектов социально-трудовых отношений.

Все перечисленные подходы к изучению социального партнерства правомерны и важны, поскольку исследуют его с различных сторон, однако в нашем случае социальное партнерство будет рассмотрено в узком смысле, т. е. как механизм или метод регуляции отношений наемный работник– работодатель.

Среди содержательных характеристик и особенностей партнерства в социально-трудовой сфере можно выделить актуальность объекта и предмета партнерства, его обусловленность насущными потребностями и интересами людей; высокую степень взаимозависимости основных субъектов партнерства и, прежде всего, работодателя и наемного работника; наличие развитой нормативно-правовой основы партнерства, четкого механизма переговорного процесса; многообразие форм и методов воздействия друг на друга субъектов партнерства, включая различного рода общественно-политические акции; особую роль профессиональных союзов и объединений в системе партнерских отношений.

По критериям мотивации и смысла партнерство в социально-трудовой сфере можно подразделить на формально-принудительное и содержательно-инициативное. Формально-принудительное партнерство детерминировано, как правило, внешними факторами и правовыми обстоятельствами, которые невозможно игнорировать /14/. Содержательно-инициативное партнерство имеет разнообразную и широкую структуру мотивации и целевых установок. Оно стратегично по своей сущности и гуманно по способам осуществления. В качестве международного эталона содержательно-инициативного партнерства в социально-трудовой сфере можно выделить Японию. В России опыт подобного стратегичного содержательного партнерства начинает складываться в городе Москве, некоторых других регионах России. Партнерство в социально-трудовой сфере позволяет в той или иной мере осуществить социальную справедливость в наиболее важной области жизнедеятельности человека, как труд.

Предметом партнерских отношений в социально-трудовой сфере прежде всего выступают: проблемы уровня, качества жизни и доходов населения: мотивации, оплаты, условий и охраны труда: занятости населения и развития персонала: пенсионного обеспечения, социального страхования: медицинского обслуживания: семейная, молодежная, демографическая политика: миграционные процессы: реализация образовательных услуг, мероприятий в сфере отдыха, досуга, туризма. В силу многих и объективных и субъективных обстоятельств партнерство в социально-трудовой сфере имеет достаточно четкую внутреннюю структуру и уровневую специализацию, что накладывает свой отпечаток и на правовую базу, и на предметное пространство, и на механизм партнерских отношений. Базовый уровень отношений в социально-трудовой сфере–индивидуальное, персонифицированное пространство наемного рабочего и нанимателя в лице представителя государства, профессиональной ассоциации, частного предпринимателя.

Предпосылками персонифицированного партнерства данного типа и уровня выступают: определенная потребность друг в друге, в использовании частного физического, интеллектуального, профессионального, финансового, материально-технического потенциала в интересах прибыли, получения заработной платы, решения социально-бытовых и иных проблем; обязанности субъектов, вытекающие из их социального и профессионального статуса, закрепленные в правовых и морально-этических нормах; права и гарантии признания значимости профессиональной деятельности, необходимости ее оценки и стимулирования /14/. В условиях свободного труда, когда каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями, выбирать род деятельности и профессию, персонифицированное партнерство складывается по законам спроса и предложения. Маркетинговые и рекламные действия нанимателя и наемного работника на рынке труда, если они завершаются успешно, оформляются в форме трудового договора. Трудовой договор, его содержательные параметры выступают в качестве одного из основных критериев типологии социально-трудовых отношений.

С юридической точки зрения трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

На стадии найма и приема на работу между сторонами, как правило, возникают и клиентально-зависимые, унизительные, формально-правовые партнерские или дружеские отношения.

Позитивно - корректирующее воздействие на этот процесс могут оказать профсоюзные организации, другие общественные формирования, созданные в коллективе, региональные органы Министерства труда и социального развития, кадровые, психологические, социологические службы, средства массовой информации, прокуратура, судебные органы призванные осуществлять функции контроля за соблюдением Гражданского Кодекса и Кодекса Законов о труде. Одно из конкретных направлений социального партнерства в этой области –участие в совершенствовании содержательных параметров трудовых контрактов, механизмов и процедур из подписания.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11