|
Рассмотренная теория Маслоу, называемая "иерархией потребностей", даёт
возможность сформулировать на её основе несколько основных выводов:
1. Для большинства людей работа связана не только с денежным или
вообще материальным вознаграждением, она может удовлетворять иные запросы,
не связанные с денежным вознаграждением.
2. Человек стремится удовлетворить свои активные потребности, и это
оказывает серьёзное стимулирующее воздействие.
3. Возможно построить иерархию потребностей, в которой высшие не
вступают на первый план, пока не удовлетворены низшие.
4. Важным моментом является то, что удовлетворённая потребность больше
не является мотивирующей и не определяет поведение человека. Иерархия
Маслоу не имеет ни механического, ни хронологического характера, т.е.
уровни мотиваций могут перекрывать друг друга, а у некоторых людей иерархия
может искажаться, т.е., в данной теории не уточнены индивидуальные
особенности мотивируемых. Однако иерархия полезна для практика как общая
иллюстрация.
Большое значение имеет фактор мотивации в управлении персоналом.
Так, при переходе к новому типу экономики в разнообразных программах
и рекомендациях основное внимание уделяется финансовой и организационной
сторонам предпринимательства. По данным имеющихся исследований (Э.А.Уткин,
А.И.Кочеткова, 1996 год) на середину 1994 года, не менее 80 % работников
имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено всё, что
имеет отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности , к
развитию профессиональных качеств. Суть трудовой мотивации у большинства
работников сводится к желанию иметь гарантированную плату при низкой
интенсивности и низком качестве труда.
Преобладающая скудность мотивации и неразвитость потребностей,
удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудно
управляемым, практически неподвластным стимулированию. К этому стоит
прибавить патерналистиское сознание: все блага - от премии до квартиры -
работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства.
Иждивенческий подход к труду породил и изменения в психологическом
восприятии трудовой деятельности: нежелание повышать квалификацию и
получать новые знания, а также получать новую профессию. Сказанное
относится и к рабочим, и к специалистам , и к управленцам среднего звена.
Таким образом, на бирже труда при массовых высвобождениях будет попадать
большое количество работников с обеднённой мотивацией, не способных
приспосабливаться к новым условиям труда, с низким уровнем
профессионализма, не желающих или не способных к саморазвитию в труде,
включая переобучение.
В большей своей части такие работники претендуют на спокойную,
рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, в меньшей
своей части они согласны на интенсивную работу с высокой оплатой. Кроме
названных работников на рынок труда выходит часть работников с богатой
трудовой мотивацией, развитым профессионализмом и сохранившимися
нравственными основами трудового сознания, но как правило, в возрасте
более 45 лет. Если работодатель при подборе кадров опирается на формальные
процедуры и рекомендации, то шансов найти работу и принести фирмам реальную
пользу у этих людей очень мало.
Обратимся теперь к работодателю. Согласно проведённым социологическим
опросам, в 1995 году, ранжируя значимость задач в работе с персоналом,
руководители последние места отвели формированию общей стратегии в области
персонала, привлечению работников к управлению, созданию условий для
повышения квалификации и саморазвития, своевременному информированию
персонала о состоянии дел на предприятии, качеству внутрифирменного
общения. 90 % руководителей, в противоположность другим формам власти и
влияния, отдали предпочтение силовому нажиму, объясняя такой выбор
состоянием дисциплины на предприятии.
Отмечу также, перестройка промышленности и образование в ней большого
количества малых и средних предприятий требует качественного изменения
профессионально - квалификационной мобильности и менталитета работников.
Поэтому задачей исследований в области управления на данном этапе является
постепенное формирование понимания процессов мотивации трудовой
деятельности, адекватной современному развитию экономики. Потому задачей
исследований в области управления является постепенное формирование
понимания процессов мотивации трудовой деятельности. Таким образом, так как
потребности и мотивация большинства работников развиты слабо, то
первоочередное внимание необходимо обратить на анализ процесса мотивации с
целью определения баланса и зависимостей между индивидуальной и групповой
мотивацией с учетом изменений, происходящих в области мотивации в условиях
перехода к рыночной экономике. В большинстве организаций, прочно
укоренились первоначальные концепции мотивации, применявшиеся в течении
многих лет.
С появлением теории подсознательного З.Фрейда и работ Э.Мэйо
управление взяло на вооружение психологические методы воздействия на
работающих. Основная причина - появление на первом плане у работника
нематериальных (вторичных или психологических ) мотивов деятельности и
потребностей - самоуважения, удовлетворения работой, признания и других.
Потребности - физиологическое или психологическое ощущение недостатка
чего-либо. Она может быть сознательной и бессознательной, то есть не
осознаваемой в данный момент данным индивидуумом.
В соответствии с содержательными теориями мотивации потребности можно
классифицировать на первичные и вторичные. Первичные - по своей природе
физиологические и врождённые: в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных
отношениях.
Вторичные потребности - психологические: в успехе, уважении,
привязанности, власти, принадлежности к чему-либо, общении. Поскольку
каждый человек - индивидуальность, то и диапазон вторичных потребностей
очень широк, и приведённые здесь - самые распространённые.
Потребность порождает побуждение - ощущение недостатка в чём-либо,
имеющее определённую направленность и цель. Последняя служит средством
удовлетворения потребностей. При достижении цели удовлетворение потребности
может быть полным, частичным, отрицательным.
Структура потребностей каждого человека определяется его местом в
социальной иерархии и ранее приобретённым опытом. И большой диапазон
изменений этих двух показателей создаёт первую проблему при мотивации через
потребности. Вторая проблема заключается в том, что удовлетворение одной и
той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных
действий. Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного
работника может удовлетворяться получением сложной работы, а у другого -
предоставлением свободного режима работы. Третьей проблемой на пути
мотивации через потребности является существование такой организации, где
взаимозависимость работ, недостаток информации о работе каждого, изменение
служебных обязанностей значительно усложняют процесс мотивации.
Вознаграждением является всё, что человек считает ценным для себя.
Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым
можно отнести чувство самоуважения, удовлетворённость достигнутым
результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда. Внешним
вознаграждением выступает то, что даётся организацией за выполненную
работу: заработная плата, премии, продвижение по службе, похвалы и
признания, дополнительные льготы и вознаграждения.
Согласно концепции мотивации В.Врума (1964) осознание потребностей и
интенсивности мотивации через них вызывает поведение человека, которое
определяется следующими моментами: оценкой человеком результатов поведения;
степенью его уверенности в том, что это поведение приведёт к желаемому
результату; ожиданием - личностной оценкой наступления желаемого
результата определённых действий.
1.3. Психология и культура личности и деятельности частного охранника
1.3.1. Понятие личности в психологии
Человек, вышедший благодаря труду из животного мира и развивающийся в
обществе, вступающий в общение с другими людьми с помощью языка,
становиться личностью - субъектом познания и активного преобразования.
Человека в психологии описывают с помощью трех понятий:
1. индивид,
2. личность,
3. индивидуальность.
Факт принадлежности к человеческому роду фиксируется в понятии
«индивид». Индивидом мы можем назвать и взрослого человека, не способного
усвоить язык и простейшие навыки. Появляясь на свет как индивид, человек
становится личностью, еще в раннем детстве включаясь в определенную
исторически сложившуюся систему общественных отношений, которую он застает
уже готовой. Дальнейшее развитие человека в социальной группе создает такое
переплетение отношений, складывающихся преимущественно независимо от воли и
сознания индивида, которое формирует его как личность.
Одна из наиболее характерных сторон личности человека - ее
индивидуальность, под которой понимается неповторимое сочетание
психологических особенностей личности. Сюда относятся характер темперамент,
особенности протекания психологических процессов, совокупность
преобладающих чувств и мотивов деятельности, сформировавшиеся способности и
мастерство. Нет двух людей с одинаковым сочетанием указанных
психологических особенностей - личность человека неповторима в своей
индивидуальности. Вот почему личность - это прежде всего живой конкретный
человек со своими достоинствами и недостатками, со своими сильными и
слабыми сторонами, порожденными его активным участием в жизни общества,
коллектива, воспитанием и обучением.
Место, которое занимает личность в общественной жизни, не может быть
определено строго однозначно. Этот факт был эмпирически установлен в давние
времена и нашел отражение, в частности, в истории происхождения понятия
«личность», первоначально обозначавшего маску актера, а затем и самого
актера. В зависимости от сценического действия маски менялись.
Очевидно, было подмечено, что и человек в различных обстоятельствах
изменяет свой облик и ведет себя неодинаково. Это обстоятельство фиксирует
и современная психология. Входя в различные группы в обществе, один и тот
же человек в различных условиях играет противоположные по содержанию роли.
Очень серьезный и требовательный в служебной обстановке охранник в бытовых
условиях нередко преображается, становясь шутником в балагуром, «душой»
компании. Так бывает не всегда. Очень часто человек выявляет сходные
качества в разных ситуациях и роли, которые он берет на себя в семье, на
службе, в общественной работе, спортивном соревновании и т.п., в
значительной степени созвучны друг другу, не противоречат, а, скорее,
совпадают. Последнее является одним из показателей цельности личности в
отличие от ее противоречивости, аморфности, показателем которой служит
множественность и полярность психологических ролей, в различных
обстоятельствах выполняемых человеком. При этом, как бы ни были
разнообразны функции и социальные роли, которые берет на себя человек в
различных группах общества, и как бы ни была многозначна характеристика его
места в жизни, всегда сохраняется возможность дать адекватную
характеристику его личности, не только выяснив основные роли, жизненные
позиции мотивы, в которых наиболее полно проявляется его индивидуальность,
но прежде всего определив его отношение к производству и потреблению
материальных благ, то есть выяснив место человека в классовой структуре
общества.
В психологии под личностью понимает конкретного человека,
представителя определенного общества, коллектива, осознающего свое
отношение к окружающему, занимающегося определенной деятельностью и
обладающего индивидуально-психологическими особенностями. В личности
выражается жизненная позиция человека, его идейный и нравственный облик, ум
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|
