трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной

организации. Норма­тивные положения по сравнению с обязательственно-правовыми

становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм

правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы

условий труда, действующей в рамках дан­ной организации независимо от форм

собственности, ведомст­венной принадлежности и численности работников.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношени­ям правовая сущность

коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее

автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда,

осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии

профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов,

наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и

профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное

соглашение, посредством которого достигается соче­тание указанных двух идей,

не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки,

ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу

действия.

Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее

сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое

действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников

организации, которые не име­ли прямого отношения к его разработке и

одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве со­глашения в пользу третьих

лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо

такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого

догово­ра, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не по­сторонних

интересов. Требует большой осмотрительности и объ­яснение юридической природы

коллективного договора при по­мощи понятий и категорий публичного права, ибо

профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не рас­полагает

авторитетом публичной власти по отношению к тем, ко­му он адресован. Не

обладает такой властью и работодатель (соб­ственник, предприниматель) по

отношению к коллективу работ­ников. Его полномочия касаются распоряжения

имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все

основания признать этот договор договором особого рода. Со­гласно

действующему законодательству, коллективный договор — правовой акт,

регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и

работниками организации.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирова­ния социально-

трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух

социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность

партнерства поэтому полу­чила наименование бипартизма. Другие разновидности

социаль­ного партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона,

отрасли — в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально-

экономических соглашений); б) на общегосударствен­ном (федеральном) уровне —

в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства

могут выражать ин­тересы не только двух, но даже трех социальных групп:

наемных работников, работодателей и государственных структур (прави­тельство,

министерство). Последняя форма социального партнер­ства получила название

трипартизма.

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно

обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права. Сюда входят, в

частности: нормы, содер­жащиеся в КЗоТ РФ, Законе РФ «О коллективных

договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. региональных, отраслевых и

генеральных соглашениях, многочисленные локальные норматив­ные положения,

содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Нормы, образующие институт коллективного договора, отно­сятся к Общей части

трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование

социально-трудовых и организа­ционно-управленческих отношений, а не каких-то

их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают

юридической формой установления условий труда, регулирования отношений между

работодателем и работниками организации не­зависимо от ее ведомственной

принадлежности и формы собст­венности.

Заключение коллективного договора базируется на следую­щих принципах:

соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие

сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание

коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность

обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контро­ля и

неотвратимость ответственности.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор

занимает свое место в иерархии источни­ков трудового права. Условия, нормы

коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако

если ус­ловия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по

сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.

Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие

положение работников по сравнению с законодательством, коллективными

договорами и соглашениями социального партнерства.

Современная концепция коллективного договора, таким об­разом, исходит из

предположения о необходимости широкого развития партнерской формы

регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой

внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое

регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез

с интересами государства и общества.

Сторонами коллективного договора выступают: во-первых, работники в лице их

представителей; во-вторых, работодатель, представляемый руководителем

организации или другим полномочным, в соответствии с уставом организации

(иным локальным актом), лицом.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласо­ванные сторонами

условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в

данной организации. Структурно указанные условия (положения) можно разделить

на три вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора — локальные нормы

права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые

распространяются на работников данной организации либо ее производственной

единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:

а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный по­рядок их

разрешения; б) когда существует явный пробел в зако­нодательстве, но их

разрешение колдоговорным путем не проти­воречит общим принципам права и

законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются

(конкретизируют­ся) применительно к особенностям данной организации

(струк­турного подразделения).

С переходом экономики России на рыночные отношения число нормативных

положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо

акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых

реформ перемещается с централизованного (законодательного) на локальное

(колдоговорное) регулирование. Если законодательное регулирование

сосре­доточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий

для работников (минимальная оплата труда, продолжи­тельность отпуска;

максимальная продолжительность рабочей не­дели, норма сверхурочных работ и

т.п.), то колдоговорное регули­рование охватывает более широкую гамму

конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных

отношений и определенной организации и в ее структурных подразделениях.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» уста­новил довольно четкое

соотношение между нормативными поло­жениями колдоговора и законодательства. В

ст. 13 этого закона говорится, что в коллективном договоре с учетом

экономических возможностей организации могут содержаться более льготные

трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и

положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается

дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию,

компенсации транс­портных расходов, бесплатного или частично оплачиваемого

пи­тания работников на производстве и их детей в школах и дошкольных

учреждениях, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к

числу наиболее часто встречающихся нор­мативных положений коллективного

договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с

ненормированным ра­бочим днем и продолжительность для них дополнительных

отпус­ков; обязанность администрации не переводить учеников

произ­водственного обучения на другие работы, не связанные с осваи­ваемой

профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих

производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на

сдельные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим,

выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; по­рядок

выплаты внеплановых авансов; льготы и преимущества при выдаче бесплатных

путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение земельных

участков для дачно-кооперативного строительства и т.п.

По юридической природе нормы, содержащиеся в коллек­тивных договорах, — это

нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля

государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному

правотворчеству.

В отличие от нормативных условий (положений) коллектив­ного договора его

обязательственные условия не предполагают на­личия правил поведения общего

характера, рассчитанных на не­однократное применение. Они всегда конкретны и

касаются вза­имных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами

обязательства.

Статья 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглаше­ниях»

предусматривает, что в коллективный договор могут вклю­чаться взаимные

обязательства работодателя и работников по сле­дующим вопросам: форма,

система и размер оплаты труда, де­нежные вознаграждения, пособия,

компенсации, доплаты; меха­низм регулирования оплаты труда, исходя из роста

цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллектив­ным

договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени от­дыха, отпусков; улучшение

условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи

(подростков); добровольное и обя­зательное медицинское и социальное

страхование; соблюдение интересов работников при приватизации организации,

ведомст­венного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья

работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с

обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в

него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство,

обеспечение нор­мальных условий функционирования представителей работников;

отказ от забастовок по условиям, включаемым в данный коллек­тивный договор,

при своевременном и полном их выполнении.

Информационные положения коллективного договора — это та­кие положения,

которые не вырабатываются сторонами, а отби­раются из действующего

законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня

(отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по

вопросам регу­лирования труда, социально-экономических и профессиональных

отношений, характерные и для работников данной организации. Конкретный отбор и

включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы

не перегружать его главного содержания — нормативных и обязательственных

положений.1

Соглашения о труде — новый источник трудового права, поя­вившийся в последние

годы. В отличие от других источников, исходящих от государственных органов,

соглашения о труде являют­ся актами социального партнерства. Соглашения о

труде — это до­говорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней

основе. Двусторонние соглашения заключаются между представи­телями

работодателей и трудящихся, в трехсторонних соглашени­ях принимает участие

компетентный орган государственного управ­ления.

Законодательной основой для соглашений о труде является Закон РФ "О

коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. Соглашения о труде

заключаются на разных уровнях, при­чем уровень соглашения определяет сферу

его действия. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы

регулирования со­циально-трудовых отношений на федеральном уровне,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8