зв’язку, що він має, оргтехніку, приміщення для проведення у вільний від

роботи час зборів, консультацій, місця для розміщення стендів.

На відміну від практики минулих років зміст та структура колективного

договора визначаються сторонами. Головна вимога, що пред’являється до нього -

його положення не повинні погіршувати стану робітників порівняно з діючим

законодавством. Інакше вони стають недійсними.

До колективного договору можуть додаватися взаємні зобов’язання роботодавця

та робітників по таким питанням :

- форма, система та розмір оплати праці, грошові нагороди, допомоги,

компенсації, доплати ;

- механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, ріівня

інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;

- зайнятість преобучення, умови вивільнення робітників ;

- визначення робочого часу та часу для відпочинку ;

- поліпшення умов праці робітників, в тому числі й жінок, молоді

(підлітків) ;

- добровільне, обов’язкове медицінське та соціальне страхування ;

- додержання інтересів робітників при приватизації підприємств, відомчого

житла ;

- екологічна безпека та охорона здоров’я робітників на виробництві і т.д.

В колективному договорі з урахуванням економічних відносин даного

підприємства можуть бутий інші можливо й більш льготні трудові, соціально-

економічні умови порівняно з нормами та положеннями, що встановлені

законодавством та угодами (додаткові відпустки, надбавки до пенсій,

достроковий вихід на пенсію, компенсація транспортних та командровочних

витрат та ін.).

До колективного договору додаються нормативні положення якщо у діючому

законодавстві є прямий припис про обов’язкове закріплення цих відносин у

колективному договорі.

Колективний договір укладається на строк від одного року до трьох років. Він

набирає сили з моменту підписання його сторонами або з дня, встановленого у

колективному договорі й діє протягом одного року.

По закінченню встановленого строку колективний договір діє до тих пір, поки

сторони, що укладуть новий чи не змінять існуючий. Це дуже важливо,

наприклад, у тому випадку, коли строк попереднього договору вже закінчився, а

переговори по новому ще не закінчились.

Колективний договір залишає свою дію у випадку зміни складу, структури,

найменування органу управління підприємством, розірвання трудового договору

(контракту) з керівником підприємства.

При перетворенні підприємства колективний договір діє на період перетворення,

потім він може бути переглянут за ініціативою однієї з сторін.

При зміні власника майна підприємства дія колективного договору залишається

на протязі трьох місяців. У цей період сторони можуть почати переговори про

укладання нового колективного договору чи залишенні, зміні та доповненні

діючого.

В ході перегляду колективоного договору повинно бути вирішене питання про

можливість залишення льгот для робітників та виконання інших умов,

передбачених для робітників та виконання інших умов, передбачених попереднім

договором.

При ліквідації підприємства у порядку й на умовах, встановлених

законодавством, колективний договір діє на період строку проведення

ліквідування.

Зміна та доповнення колективного договору на протязі усього строку дії

виконуються за взаємної згоди обох сторін у порядку, передбаченому у

колективному договорі, а якщо він не визначен - у порядку, встановленому

законодавством для його укладання.

При ліквідуванні підприємства претензії трудового колективу по колективному

договору задовольняються з майна ліквідованого підприємства до розрахунків з

бюджетом, банками та іншими кредиторами. Розмір коштів, що направлябться для

задоволення притензій трудового колективу по колективному договору,

визначається та розподіляться по підрозділам та серед робітників

ліквідаційної комісії за узгодженням з профспілковим, іншим уповноваженим

робітниками представницьким органом, що підписував договір та доповнення до

нього.

Останнє про що слід сказати, це коло робітників на яких розповсюджується дія

колективоного договору. Загальний принцип такий. Профспілки представляють

зараз тільки інтереси своїх членів, а не усіх робітників підприємства. Таж

саме можна сказати й про інші представницькі органи робітників - вони

захищають інтереси тільки тих, хто іх уповноважив. Тому навряд чи можна

говорити про автоматичне розповсюдження норм договору на всіх робітників

підприємства. Це питання повинне стати предметом угоди сторін та знайти

відображення у самому колективному договорі.

Контроль за виконанням колективного договору здійснюється беспосередньо

сторонами чи уповноваженими ними представниками.

При здійсненні контролю сторони мають надавати всю необхідну для цього

інформацію, що її вони мають.

Сторони, що підписали колективний договір щорічно чи у строки передбачені у

колективному договорі складають звіт про його виконання на загальних зборах

(конференції) трудового колективу.

Як будь-який інший вид договору чи угоди може бути ефективним тільки в разі,

коли сторони передбачають реальну відповідальність у випадку порушення чи

невиконання своїх обов’язків.

Законодавство передбачає у цих випадках різні види відповідальності (перед

усім - адміністративної) для роботодавців та їх представників. Особи, що

представляють профспілки чи інші уповноважені робітниками представницькі

органи, такої відповідальності не несуть (хоч її настання можливе).

Законодавство передбачає за деякі види правопорушень адміністративну

відповідальність у вигляді штрафів.

По-перше така відповідальність настає у випадках ухилення від участі у

переговорах чи порушення встановлених для цього строків (ст.17 закону “Про

колективні договори та угоди”, далі по тексту Закон).

По-друге існує відповідальність за порушення чи невиконання вже укладеного

колективного договору, угоди (ст.18 Закону).

У цьому випадку, особи, що репрезентують роботодавця, винні у порушенні не

невиконанні зобов’язань по колективному договору підлягають штрафу до

стократного розміру минімальної заробітної платні, що покладається у судовому

порядку, та вони також несуть дисциплінарну відповідальність до звільнення

від посади.

По-третє передбачена відповідальність за ненадання інформації, що необхідна

для колективних переговорів та здійснення контролю (ст.19 Закону). Особи, що

представляють роботодавця, винні у приховуванні такої інформації несуть

дисциплінарну відповідальність чи підлягають штрафу у розмірі п’яти

встановлених мінімальних заробітних плат.

Порядок та строки розглядання справ про накладання штрафів, передбачені цим

Законом, регламентуються Кодексом про адміністративні правопорушення.

Вказані справи розглядаються за поданням сторін колективного договору, угоди,

відповідної комісії чи за ініціативою прокурора.

Генеральна угода - це правовий акт, що встановлює загальні принципи

проведення соціально-економічної політики. Галузева (тарифна) угода - це

правовий акт, що встановлює напрямки соціально-економічного розвитку галузі,

систему оплати та умови праці, соціальні гарантії для робітників галузі

(професіональної групи), більшості підприємств, що входять до сфери її дії.

Угоди на регіональному рівні укладаються між місцевими органами державної

влади чи регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні

повноваження, та об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими

колективами органами.

Угоди на державному рівні регулюють основні принципи та норми, що реалізують

соціально-економічну політику та трудові відносини.

Угодою на галузевому півні регулюється галузеві норми. Галузева угода не може

погіршувати стан трудівників порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні ругулюють норми соціального захисту найманих

трудівників підприємств, мають більш високі порівняно з генеральною угодою

гарантії та льготи.

Порядок ведення переговорів по питанням розробки, змінення чи укладання угоди

визначається сторонами таоформлюється відповідними протоколом.

Спілки, асоціації, концерни, корпорації та інші об’єднання мають право

виступати учасниками таких угод.

Основними принципами укладання угод є :

- виконання норм законодавства україни ;

- повноважність представників сторін ;

- рівноправність сторін ;

- свобода вибору та обговорення питань, що складають зміст угод ;

- добровільність прийняття зобов’язань ;

- реальність забеспечення приймаємих зобов’язань ;

- систематичність контролю та відповідальність.

Сторонами Генеральної угоди є уряд; професійні спілки, поєднані для ведення

колективних переговорів та укладання генеральної угоди ; власники си

уповноважені ними органи, що поєдналися для ведення колективних переговорів

та укладання генеральної угоди на підприємствах яких зайнято більшість

найманих робітників держави.

Учасниками галузевих угод є власники, об’єднання власників чи уповноважені

ними органи та профспілки чи об’єднання профспілок чи інших представників

організацій трудівників, що мають відповідні повноваження для ведення

переговорів, укладання угод та реалізації його норм.

Будь-яка з сторін має право за три місяці до закінчення строку дії угоди чи у

строки визначені цим документом, внести іншим сторонам письмове повідомлення

про початок переговорів по укладанню нових угод.

Для врегулювання розбіжностей у ході переговорів сторони застосовують

примірительні процедури.

Угода підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через

10 днів по закінченню колективних переговорів.

Строк дії галузевої угоди визначається сторонами в угоді й не може

перевищувати 3 років.

Угоди (генеральна, галузева) розповсюджується на робітників, роботодавців,

органи виконавчої влади, які уповноважили учасників розробити й укласти її

від їх імені.

Особи, що винні у неприйнятті участі у переговорах по укладанню угод, чи

невиконанні цих угод, несуть відповідальність у порядку, встановленому

законодавством.

На практиці виникає питання про юридичну силу угод для окремо взятого

роботодавця чи робітників конкретного підприємства. На нашу думку, ці угоди є

для учасників трудових відносин обов’язковими, якщо вони визначали позиції

сторін та надавали повноваження своїм представникам на підписання цих

документів, делегували їм свої права. Коли цього немає, тоді діє принцип

“ратифікації”, при якому учасники трудових відносин повинні відмітити своє

ставлення до прийнатих “уверху” документам.

Так чи інше формування міханізму соціального партнерствав Україні почалося, й

хочеться сподіватися що з часом цей механізм зможе коректно працювати. У

будь-якому випадку колективні договори та генеральні галузеві та регіональні

угоди, становлять своєю метою забеспечення рівня гарантій вище мінімальних,

передбачених законодавством. Це можливо за умов дійсно партнерських відносин

між усіми учасниками цього процесу.

У зв’язку з формуванням в Україгі нової концепції трудового договору важливим

є дослідження його умов, які утворюють зміст і визначають сутність даного

договору.

Відповідно до сучасної точки зору вчених-юристів, доцільно обгрунтувати роль

двох основних методів регулювання умов трудового договору в розвитку ринкових

відносин : договірного та централізованого. У свою чергу у договірному методі

більшість вчених (В.Толкунова, К.Гусов, С.Іванов) у складі договірного

регулювання виділяють три основні елементи : соціально-партнерське

регулювання, колективно-договірне регулювання, індівідульно-договірне

регулювання (77).

Зупинимось детальніше на дослідженні цих проблем з метою визначення юридичної

природи, поняття умов та значення трудового договору у ринкових відносинах.

Як зазначає багато авторів, ще у 1917 році почало складатися державне

регулювання найманою працею, але тоді воно мало фрагментарний характер.

Перший КЗпП Української РСР проголосив договірний характер залучення до праці

(78). Але у цей самий час почалося зростаюче державне регулювання праці при

істотному зменшенні ролі трудового договору. Нині їх стимулюція у ригулюванні

умов договору змінюється у сторону зростання ролі договірного регулювання.

Як випливає з положень трудового законодавства України, у договірному порядку

тепер можуть встановлюватися досить важливі умови договорів - розміри оплати

праці (крім випадків, коли йдеться про працівників бюджетних організацій),

тривалість робочого часу, часу відпочинку тощо. Таке регулювання дозволяє

більшою мірою врахувати територіальні та галузеві особливості умов праці.

Говорячи про договірне регулювання, вчений правник А.Пашков зазначає, що воно

у більшості випадків відповідає соціально-економічній обстановці у

суспільстві (79).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13