4. Как можно научиться эффективности?

5. Можно ли считать менеджеров вашей организации эффективными?

6. Сформулируйте основные требования к менеджерам с позиции эффективности?

7. Какие методы оценки управленческого персонала применяются в вашей

организации?

Тема 3. "Культура менеджмента"

Введение

Коварная эта вещь - культура: присутствие ее незаметное, зато отсутствие

замечается сразу. (С. Муратов)

В соответствии с "Большим словарем Дудена", человек считается культурным,

если он "воспитан" и "высокообразован". Его культурный уровень проявляется

в "одухотворенности нравственного воспитания".

Традиционно, в течение уже многих столетий, культура представляется как

нечто как бы возвышенное, парящее над темными сторонами жизни. Тем самым мы

сами уводим культуру в потусторонность, она становится пристанищем

интеллектуальной, эстетически высокочувствительной элиты. В соответствии с

принципом разделения труда, сами носители культуры составляют меньшинство,

а "потребляется" она, если это вообще происходит, большинством.

В ответ на вопрос, что же именно такое культура существует множество

определений. По мнению различных авторов, культура:

"отражает условленные нормы, которые определяют поведение, но, возможно,

вовсе не осязаемы" (Л. Фон Розенштиль) "высшие цели и духовные ценности"

(Р.Пэсэйл, Э.Этос)

"собрание символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам

организации важные представления о ценностях и убеждениях" (У.Оухи)

"система отношений, действий и фактов, которые выдерживают испытания

времени и формируют у членов данного культурного сообщества уникальную

общую для них психологию" (П.Вейлл)

Последнее определение более корректно, ибо по уникальной общей психологии

мы узнаем людей, принадлежащих к одной культуре, - мы видим, что объединяет

их всех, хотя сами люди могут и не замечать этого. Именно психическая

общность позволяет членам одной культуры чувствовать, что они ближе друг к

другу, чем к тем. кто членом этой культуры не является.

Однако в целом культура представляется настолько сложной системой, что

вполне можно сказать, что "культура" - это то, что в некоторой мере

помпезно и шикарно шагает с большой свитой других концепций, которые лишь

наполовину разъясняют, что подразумевается под этим понятием (определение

немецкого психолога Рольфа Рюттингера).

Хотя на Западе уже давно говорят о "культуре предприятия" и "культуре

управления", тем не менее, в силу различных внутренних причин, даже там на

многих предприятиях культура живет в изолированном пространстве, не имеющем

ничего общего с трудовыми буднями. К сожалению, люди слишком поздно

осознают бессмысленность разделения потребностей о хлебе насущном и пище

духовной. Давно следует признать, что труд является составной частью нашей

жизни и культуры, а также в свою очередь он имеет свою собственную культуру

и подчиняется ее законом.

Культура управления представляет собой систему совместно выношенных и

реальных убеждений и представлений о ценностях. Представления о ценностях

отвечают на вопрос, что является важным для предприятия, в то время как

убеждения прежде всего помогают понять, как должно функционировать

предприятие, как надо управлять, как, короче говоря, быть преуспевающим. На

этот счет существует множество исследований и практических руководств по

анализу подходов к культуре управления.

Чтобы добиться наибольших успехов в управлении следует уяснить следующий

набор понятий:

. Предприятия, подобно отдельным людям, управляются движущими силами,

страхами, табу и частично иррациональными механизмами действий, о

которых не говорят, которые едва ли осознаются сотрудниками, особенно

при длительной работе на предприятии, но которые при более

внимательном рассмотрении имеют огромное воздействие. Никому не

приходит в голову, что он мог бы что-то делать не так, как он это

делает.

. По мнению Эрика Берне, культура управления имеет нечто общее с

распределением ролей или сценарием, который предписывает кому и что

делать на предприятии.

. Существуют различные установки, в соответствии с которыми течет жизнь

группы, например, "Конфронтация любым путем" или "Никаких споров".

Организация - это, прежде всего культура. В процессе формирования

культуры главная роль принадлежит руководителю. Он не только создает

рациональные и осязаемые аспекты организации, как структура и технология,

но он также творец символов, идеологий, языка верований, ритуалов и мифов.

В рамках этих качественных ценностей людей поощряют проявлять себя,

предлагать нововведения.

Наглядно же культуру управления можно сравнить с главным течением реки.

Независимо от того, штормит или стоит штиль, главное течение от этого не

меняется. Организации должны скорее плыть по течению, чем сознательно

управляться, и эффективность руководства часто зависит от способности

удачно выбирать время для небольших вмешательств так, чтобы сила

естественных организационных процессов усиливала воздействие вмешательств,

а не подавляла их.

Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее - значит

столкнуться вначале с определенными трудностями, т.к. культура и связанные

с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как

организация структуры и процесса производства, руководящие политические и

деловые направления, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий

материал из всех, которые существуют. Но "мягкое" является "жестким" на

преуспевающих предприятиях, т.к. чем крупнее предприятие, чем лучше идут у

него дела, тем больше внимания уделяется культуре предприятия, культуре

управления на нем. Происходит "подгонка" сотрудников и отделов фирмы под

определенные рамки, начиная от жесткого контроля за соблюдением стандартов

производимых товаров и услуг (репутацию гораздо легче потерять, чем

заработать, а в условиях жесткой конкуренции тем более: если, например,

фирма SONY чуть снизит свои высокие требования к производимой продукции,

она тут же потеряет свою репутацию производителя дорогой высококлассной

аппаратуры, а ее рынок сбыта тут же перейдет к ее конкурентам (тот же

PANASONIC) и кончая точным соблюдением правил поведения фирмы от спецодежды

сотрудников (попробуй снять красную шапочку, работая продавцом в McDonald's

и тебя уволят) до различных лозунгов и символов (к сожалению, в России

сегодня больше уделяют внимания как раз символике фирм, нежели качеству

продукции, хотя о каком качестве может идти речь, если производством почти

никто не занимается - выгоднее продавать зарубежные товары), всего того,

что составляет имидж фирмы, но об этом речь пойдет чуть ниже.

Предприятие и его культура

Предприятие - это кадры (девиз компании NISSAN)

Если ты совершил случайную ошибку, фирма простит тебя. Если же ты

отступил от морального кодекса фирмы, тебе нет прощения (заповедь фирмы

"Мацусита Дэнки")

Невозможно эффективно управлять предприятием, не познав, какой моральный

климат существует среди сотрудников, какова сама культура на этом

предприятии, ибо также невозможно успешно вести в бой армию, не изучив

моральный настрой солдат, не внушив им веру в победу и справедливость

своего дела. Нельзя познать далекое, не познав глубинного, нельзя познать

целое, не познав частного. Итак, как же возникает культура на предприятии,

как она растет и совершенствуется?

Даже на первый взгляд видно, что возникновение и развитие культуры

предприятия такое сложный процесс, что он в лучшем случае может быть

изображен лишь грубо, поверхностно и схематично, т.е. сильно упрощенно. При

этом можно исходить из трех легко прослеживаемых предпосылок:

Там, где оказываются вместе люди, обязательно по истечении определенного

времени возникает культура. Ведь даже группа врачей на хирургической

операции, которые в течение нескольких часов молчат, способствует тем самым

возникновению культуры, даже если она первоначально должна заключаться лишь

в том, чтобы в целях предосторожности держать язык за зубами.

Каждая культура развивает неписаные, часто невысказанные (интуитивные)

нормы и правила поведения, которые оказывают сильное влияние на поведение

коллектива. По мнению специалиста в области культуры Маргарет Мид, культура

- это основа усвоенного поведения, которую группа людей, проживших

определенное время в коллективе, т.е. тем самым имеющих определенное общее

прошлое, передает новым членам коллектива. Эта информация передается

языковыми и неязыковыми средствами. В экстремальной ситуации человек очень

быстро усваивает, как ему надо вести себя, когда он оказывается в

незнакомой обстановке.

Люди готовы сегодня скорее сами развивать и формировать культуру, членами

которой они являются, чем пассивно воспринимать и отражать культуру, что

было характерно в прошлые десятилетия.

В отношении всей организации развитие культуры образует, если

рассматривать очень упрощенно, следующий круг правил.

[pic]

Рис. "Возникновение культуры"

Предприятие, принимая во внимание тенденции рынка и умножившиеся сегодня

общественные процессы (например, защита окружающей среды), желает, что

естественно, занимать на своем рынке первое место. Из этого выводится норма

неизменно предоставлять клиенту первоклассное обслуживание с тем, чтобы

закрепить клиента за собой, доказать ему, что именно ваша фирма может

предоставить те товары и услуги, в которых он нуждается. Идет самая

настоящая охота практически за каждым клиентом, что особенно важно в

нынешний период экономического спада на Западе, когда доходы падают, и

многие даже очень крупные фирмы частично или полностью прогорают.

На уровне предприятия это может означать, что к клиенту подходят активно,

поддерживают хороший контакт, не создают проблем для клиента, включают его

в развитие производства, постоянно предлагают что-то новое. Такое

конкретное поведение тем самым утверждает и усиливает убеждения и

представления о ценностях.

Таким или подобным образом возможно развитие культуры предприятия. В

действительности, конечно, на различных предприятиях развиваются совершенно

различные субкультуры, ибо, как и человеческая культура, так и культура

любого конкретного предприятия уникальны, да и внутри любой крупной

организации существуют свои мелкие сообщества с различным уровнем культуры,

наряду с формальными нормами развиваются неформальные. А на этом фоне

проявляются многие противоречия в подходах к тактике управления компаниями.

. Все предприятия можно разбить на две группы: быстро растущие и

медленно растущие. Если рассмотреть их с точки зрения культуры на этих

предприятиях, то в целом проявляются следующие различия (данные по

опросу 1200 фирм в США консультационной компанией HIGH MANAGEMENT

CONSALTENS в 1983 году):

. Медленно растущие предприятия являются предприятиями,

ориентированными, прежде всего на власть и статус. Связанный с этим

страх ведет к гнетущей неуверенности, подчеркивается иерархия, затраты

энергии и времени на утверждение собственной позиции могут быть

существенными. Возможно, эти предприятия больше занимаются самими

собой, чем непосредственно работой.

. Быстро растущие предприятия, напротив, ориентированы скорее на

достижение поставленных задач, сотрудники уверены в себе, они знают,

что их достижения учитываются и оплачиваются. Люди хотят

совершенствоваться и чему-либо научиться. Возможно, на этих

предприятиях имеется больше времени для работы в собственном смысле

этого слова.

. Обе разновидности предприятий привлекают, очевидно, различных

сотрудников: "ищущих гигиену", т.е. сотрудников, которых прежде всего

могут удовлетворить надежность, уважение и авторитет, или факторы,

окружающие труд, и "ищущих мотивацию", побуждением для которых служат

содержание труда и собственные достижения.

. Справедливости ради все же следует отметить, что пока нет строгих

научных доказательств взаимозависимости между культурой и успехом,

хотя и имеются некоторые теоретические предпосылки в этой области.

Наибольших успехов в этом добились Терренс Е. Дил и Аллан А. Кеннеди,

два профессора теории экономики производства. Они выдвинули следующую

гипотезу: очень преуспевающие и выдающиеся предприятия характеризуются

кроме всего прочего тем, что они направляют свою деятельность в

соответствии с некоторыми основными ценностями и убеждениями,

находящими также выражение в соответствующих девизах:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13