Efektyvios grup?s nariai da?niausiai pasi?ymi ?emu status?

prie?taravimo, auk?tu suderinimo ir susitarimo d?l status? lygiu.

Ta?iau gerai sud?rinta status? hiearhija gali b?ti pavojinga grup?s

efektyvumui, nes auk?to statuso nari? id?jomis ir pa?i?romis gali

b?ti piktnaud?iaujama, tuomet ?emo statuso ?moni? idejos gali b?ti

pernelyg ignoruojamos (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Status?

skirtumai prisideda prie centralizuoto komunikacij? tinklo sukurimo.

Ta?iau centralizuotas bendravimo srautas n?ra ypatingai efektyvus

grup?s resurs? panaudojime, kai u?duotis yra sunki ir reikalauja

didelio informacijos kiekio. Be to, ?emo statuso ?mon?ms b?dingas

informacijos i?kraipymas pateikiant j? savo valdininkui.

2.2.5. Darna

Grup?s darna vadinamas jos nari? artumo laipsnis,

pasirei?kiantis kaip vis? j?g?, ver?ian?i? individ? pasilikti

grup?je arba palikti j?, ?takos rezultatas (Schultz, 1990).

Pagrindin?s tokio pob?d?io j?gos - tai tiksl? siekimas ir grup?s

nari? patrauklumas individui.

Prie faktori?, ?takojan?i? darnos padid?jim?, priskiriami:

grup?s sekm? siekiant tikslo, ma?as grup?s dydis, i?orin? gresm? ir

grup?s nari? pana?umo jausmas. Darniose grup?se individai link?

versti vienas kit? paklusti grup?s normoms. Be to, darni? grupi?

nari? s?veika yra labiau kooperacin?. Gal? gale, grup?s darna yra

susijusi su ?emesniu nerimo bei streso lygiu (Shaw, 1976). Ta?iau

nepaisant daugyb?s teigiam? darnos poveiki? grup?s procesams,

Stogdill nustat?, jog darnumas buvo susij?s su darbo pablog?jimu

arba netur?jo jokio s?sajo tiek pat kart?, kiek ir siedavosi su

veiklos pager?jimu (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Taigi,

akivazdu tik tai, jog darna ?takoja darbo na?um? tik per ?tak?

nariams paklusti grup?s normoms, o jau pats produktyvumas priklauso

nuo to, kokias normas produktyvumui nustato pati grup?.

2. Grup?s atmosfera

Grup?s veikimas organizacijos kontekste nagrin?jamas dar

auk?tesniame lygmenyje, kai atsi?velgiama ? grup?s viet? ir vaidmen?

organizacijoje.

3.1 U?duotis

Grup?s u?duotis yra vienas svarbiausi? grup?s veikimo

rodikli?, kadangi yra bent 2 u?duoties ?takos grup?s veiklai

kryptys: 1) ?takojant nari? motyvacij? efektyviai dirbti pagal

u?duot?; 2) i?keliant reikalavimus grup?s procesams. Darbuotojai

da?nai ne?deda pakankamai pastang? tam, kad veikt? efektyviai, jei

u?duotis yra nuobodi, neveiksmingai suplanuota, per lenva arba per

sunki. Grup?s tyr?j? d?mes? pritrauk? 3 pagrindiniai u?duoties

matmenys: nari? ?na?o kombinacijos, nari? tarpusavio priklausomyb?s

pob?dis ir u?duoties neapibr??tumas.

Nagrin?jant nari? ?na?o ? bendr? u?duot? pob?d?, Steiner

i?skyr? 4 pagrindinius u?duoties tipus:

1) adityvi - grup?s na?umas pasiekiamas per individ? grup?je

?na?os sum?, kai daug priklauso nuo kiekvieno nario pastang? (pvz.

siuvimo ma?inos operator?s).

2) disjunktyvi - kiekvienas narys prisideda prie grup?s

na?umo, ta?iau grup? turi pasirinkti tik vien? ?na??. Tod?l

geriausias grup?s veikimas yra geriausiai veikian?io nario lygyje.

(pvz. vadybinink? grup?).

3) konjuktyvi - grup?s veikla sekminga tik kai visi jos nariai

sekmingai veikia. Tod?l geriausiai grup?s veikia tik blogiausio

nario veikimo lygyje (pvz. alpinist? burys)

4) diskreti - grup? pati gali parinkti nario darbo ?na?o

svarb? vertinant j? nuo 0 iki 1.

Konjuktyvios ir disjunktyvios u?duo?i? atvejuose labai svarbu

yra, kiek grup?s nariai i?naudoja savo sugeb?jimus. Pirmu atveju,

grup? turi i?skirti, kas blogiausiai dirba ir pad?ti tiems nariams

pagerinti savo veikim?. Antru atveju, grup? turi i?skirti ir

i?naudoti geriausiai dirban?ius narius. ?ios 4 ru?i? u?duotys yra

unitarin?s, t.y. kiekvienas narys atlieka t? pa?i? u?duot?. Taip pat

da?nai sutinkamas darbo pasidalijimas, kai individai pasidalina

u?duot? tarpusavyje. ?ia grup? gali pasiekti geriausio grup?s nario

lygio.

U?duoties prigimtis nulemia nari? tarpusavio priklausomyb?s

pob?d?: pagal Thompson, tai b?t? kolektyvin?, nuosekli ir

reciprokin? priklausomyb?. Pirmoji yra silpniausia, nes efektyvus

u?duoties atlikimas labiau priklauso nuo individuali? pastang? negu

nuo grup?s pastang? koordinavimo, tuomet reciprokin? priklausomyb?

(pvz. krep?inio komanda) reikalauja vis? nari? pastang? suderinimo.

Kita svarbi charakteristika - u?duoties neapibr??tumas, su

kuriuo Fiedler ir Chemers sieja ir u?duoties sud?tingum?, tikslo

ai?kum? bei teisingum?. U?duoties neapibr??tumas did?ja, kai did?ja

u?duoties sud?tingumas bei jos sprendimo b?d? ?vairov? ir kai ma??ja

tikslo ai?kumas bei sprendimo tikslumas. Komandos efektyvumas gali

priklausyti nuo ai?kiai apibr??tos u?duoties ir paskirties

organizacijoje (Shea ir Guzzo,1987). Geriausios komandos perkelia

savo bendr? paskirt? ? specifines veiklos tikslus. Jei komandai

nepasiseka nustatyti tiksli? veiklos tiksl? arba jei jie neatitinka

jos benros paskirties, komandos nari? veikla tampa pus?tina. Ir

atvirk??iai, jei tikslai ir paskirtis sutampa ir siejasi su komandos

vykdymu, jos veikla tampa galingesn? (J.Katzenbach,D.Smith,1998).

Pagrindinio tikslo suskaldymas ? specifi?kesnius trumpalaikius

u?davinius turi teigiam? poveik? grup?s veikimui: palengvina nari?

bendravim?, padeda vengti rimt? konflikt?, susikoncentruoti ties

veiklos rezultatais nenukrypstant nuo kelio bendro tikslo

link.(H.Robbins,M.Finley,1995).

3.2 Atlyginim? sistema

Apdovanojimas u? ger? darbo atlikim? yra vienas tiesiogini?

b?d? padidinti darbuotoj? motyvacij?. Apdovanojimu gali b?ti ne vien

pinigai: pripa?inimas, pagyrimas, saugumas, geresn?s darbo s?lygos

ir pan. Du pagrindiniai individo darbo apdovanojimo b?dai -

kolektyvinis ir individualus. Pastarasis taikomas, kai apdovanojamas

tik vienas laimej?s var?ybas darbuotojas, o kiti nieko negauna arba

darbuotojas apdovanojamas nepriklausomai nuo kit? grup?s nari?

veiklos rezultat?. Kadangi tokia apdovanojimo sistema paskatina

individualizm?, ji gali privesti prie tarpusavio nari? saveikos

slopinimo ir netgi prie atvir? konflikt?.

Pagal kit? apdovanojimo sistem? - kooperatyvi? - apdovanojami

darbuotojai remiantis visos grup?s veikimo rezultatais. ?ios

sistemos panaudojimas palyginus su individualia tur?jo geresn?

efekt?: padid?ja darbuotoj? motyvacija, darbo pasidalijimas,

pager?jo darbo kokyb? bei kiekyb?. Taip pat pager?jo darbo na?umas

dirbant pagal u?duot?, reikalaujan?i? bendradarbiavimo (cit. pagal

W.Howell, R.Dipboey,1986). Ta?iau jeigu u?duoties reikalavimai

nesiremia bendradarbiavimu, reik?mingo skirtumo tarp

individualistin?s ir kolektyvin?s apdovanojimo sistem? ?takos

nerasta.

Taigi, apdovanojimo sistemos panaudojimas turi b?ti

apgalvotas, kad ji b?t? kuo efektyvesn? didinannt grup?s efektyvum?.

3.3 Komunikacijos tinklas

Kadangi pastaruoju metu informacija vis labiau ?takoja darbo

proces? ir sud?ting?ja, bendravimas ?gauna itin didel? reik?m?

grup?s veikimui. Pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija

yra stipri, nes tai yra labai vertinama grup?je.

Bendravimo tinklas gali susiformuoti neformaliai atsi?velgiant

da?niausiai ? fizines aplinkos savybes (pvz, artum?) ir gali b?ti

paskirtas organizacijos valdyba. Labai svarbi yra bendravimo

centralizacija, nurodanti, kaip informacija pereina per grup?s

narius bei centrin? grup?s pozicij? (W.Howell,R.Dipboey,1986).

Eksperimentai parod?, jog komunikacijos tinklo strukt?ra turi didel?

?tak? grup?s veiklos na?umui ir nari? pasitenkinimui darbu.

Decentralizuot? tinkl? grup?s nariai buvo labiau patenkinti savo

buvimu grup?je, negu centralizuot? grupi? periferijoje esantys

nariai. Ta?iau bendras grup?s veikimo efektyvumas priklauso nuo

u?duoties (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Centralizuoto

bendravimo tinklo grup?s paprastai geriau veikia, jei u?duotis

lengva, nes centrinis narys gali apdoroti ir sujungti esam? grup?je

informacij?. Ta?iau sud?ting?jant u?duo?iai centrinis grup?s narys

nesugeba atsekti viso informacijos srauto, tod?l decentralizuotos

grup?s darbo na?umas santykinai did?ja.

Kitas svarbus dalykas bendravime - gr??tamasis ry?ys,

reikalingas geresniam komandos savo veiklos bei jos ?vertinimo

suvokimui. Toks gr??tamasis ry?ys gali b?ti gaunamas nuo komandos

vadovo, organizacijos, vartotoj? skai?i? formoje, ?od?iu ir pan.

Efektyviausias gr??tamasis ry?ys yra nenutr?kstamas ir atviras

(H.Robbins,M.Finley,1995) - ?iuo atveju i?vengiama veikimo klaid?

?sitvirtinimo.

3.4. I?orinis spaudimas ir gresm?

Labai svarbi grup?s efektyvumui yra atmosfera jos viduje,

sukuriama organizacijos. Ji turi du pagrindinius aspektus:

1) integracija ? didesn? sistem? per koordinacij? ir sinchronizacij? su

vadovais, bendradarbiais, vartotojais (Berrien, 1983). Kai komandos

paskirtis reikalauja kuo didesn?s integracijos, grup?s efektyvumas

priklauso nuo s?veikos su kitais darbo vienetais tempo ir

laiki?kumo;

1) diferenciacija (Lawrence ir Lorsch, 1969) - darbo grup?s

specializacijos, priklausomyb?s bei autonomijos lygis santykiuose su

kitais darbo vienetais. Darbo grup?s atsiskyrimas organizacijoje

atsiranda, kai grup?s u?duotis reikalauja ypating? darbo s?lyg?,

pvz, izoliacijos nuo trikd?i? chirurgin?s komandos atv?ju. Tokiu

b?du, grup?s efektyvumas gali priklausyti nuo galimyb?s izoliuoti

veikl? nuo i?orinio trikdymo (E.Sundstrom et al, 1990).

Grup?s gali patirti daugyb? i?orini? spaudim? bei stres?,

kuri? prie?astys - u?duoties atlikimo terminai, kriz?s, var?ybos su

kitomis grup?mis, pavojingos darbo s?lygos ir pan. Taip pat da?nai

sutinkami tarpgrupiniai konfliktai, atsirandantys d?l konkursin?s

apdovanojimo sistemos, var?yd? d?l nepakankam? resurs? arba ?vairi?

skirtum? tarp grup?s nari?. Tarpgrupinis konfliktas stipriau

suvienija grup?s narius, ta?iau palaiko ?tamp? tarp konfliktuojan?i?

grupi?. Jeigu u?duotis nereikalauja ypatingos s?veikos tarp grupi?,

bet ji reikalinga grup?s viduje, tarpgrupinis konfliktas gali

padidinti darbo efektyvum?, ta?iau trukdys grup?s veikimui, jei

grup?s turi bendradarbiauti siekiant tikslo. Be to, i?orin? gresm?

gali trukdyti grup?s veikimui, kai u?duotis reikalauja auk?tos

informacijos apdorojimo kokyb?s.

Jeigu grup? izoliuota nuo kit? grupi?, pasi?ymi auk?tu darnos

lygiu, stokoja informacijos, turi ?taking? vadov? ir pan., tai

egzistuoja didel? tikimyb? grup?s nuomonei (groupthink) susidaryti

(Janis, Mann, 1977). Apie ?io rei?kinio atsiradim? liudija tokie

po?ymiai: neadekvatus grup?s nepa?eid?iamumo jausmas, klaid?

racionalizacija, stereotipinis po?i?ris ? kitas grupes, stiprus

spaudimas paklusti grup?s normoms ir pan. Tokia grup? tik

pavir?utini?kai atrodo efektyvi, kadangi sprendim? pri?mimas

nesiremia vertingais individ? pasi?lymais.

Reziume

Organizacijos gali b?ti nagrin?jamos kaip susidedan?ios i?

ma?? tarpusavyje s?veikaujan?i? grupi?, kuri? valdyba, taisykl?s ir

darbo pasidalijimas gali derintis ir nesiderinti su formalios

organizacijos valdyba, taisyklemis ir darbo pasidalijimu. Be to,

grupi? ?taka jos nariams gali b?ti ne ma?esn? ir netgi vir?yti

formalios organizacijos ?tak? (cit. pagal W.Howell, R. Dipboye,

1986).

?moni? susijungim? ? grup? lemia veiksniai, kurie suteikia

galimyb? bei prie?ast? bendradarbiavimui (artumas, tarpusavio

priklausomyb? ir kt.). pagrindin? prie?astis - grup?s nari? poreiki?

patenkinimas (saugumo, pripa?inimo ir pan.).

Grupes da?nai laiko neefektyviomis, argumentuojant tuo, kad

paprastai grup?s veiklos lygis yra gerokai ?emesnis geriausiai

dirban?io jos nario. Ta?iau grup? sugeba efektyviai atlikti savo

u?duot? labai auk?tame lygyje.

Grup?s efektyvumas nulemtas daugelio veiskni? ir priklauso nuo

j? suderinimo. Pirmiausias ir pagrindinis veiksnis - grup?s nari?

kvalifikacija, motyvacija, asmenyb?s savyb?s. ?i? individuali?

savybi? suderinamumas nulemia auk?tesnio - grup?s lygmens veiksni?

?tak?. ?ia i?kilo svarbi problema: nors padid?jus nari? u?duoties

atlikimogalimybems, heterogeni?kumui ir grup?s dyd?iui (iki tam

tikro lygio) grup?s veikimas pager?ja, ta?iau jis paprastai

nepasiekia to produktyvaus lygio, kurio sugeb?t? pasiekti grup?.

Labai svarbi yra atmosfera, sukuriama organizacijos valdyba

per u?duoties ir atlyginim? sistem?. Pagrindinis faktorius yra

u?duoties pob?dis, kuirs ?takoj? grup?s veikim? tiesiogiai (veikiant

darbuotoj? motyvacij?) ir netiesiogiai (kontroliuojant grup?s

procesus, reikalaujan?ius efektyvaus grup?s veikimo). Be to, gup? yra

efektyvi, kai kiti individual?s, grupiniai ir aplinkos faktoriai

atitinka u?duoties reikalavimus (cit. pagal W.Howell, R.Dipboye,

1986).

Taigi, padidinti grup?s efektyvum? n?ra paprasta. Grup?s darbo

atlikim? nulemia daugelis prie?as?i?, tod?l tam, kad teisingai

diagnozuoti bei i?spr?sti grup?s neefektyvumo problem?, reikia gerai

suprasti grup?s efektyvumo determinantes bei j? ?takos aspektus, kas

gali b?ti pasiekta ?vairi? eksperiment? bei tiesiogini? grup?s

veikimo steb?jim? pagalba.

Literat?ra

1. Davis K., Newstrom J. Human behavior at work. New Jork. Prentice -

Hall. 1989

2. Dunnette B. Handbook of industrial and organizational psychology.

1985

3. Howell W, Dipboye. Essentials of industrial and organizational

psychology. Cole Publishing Company, Pacific Grove, 1986

4. Hackman J., Walton R. Leading groups in organizations, Management

and motyvation, 1992

5. Katzenbach J., Smith D. The discipline of teams. Harvard Business

Review, 1998

6. Kolb D., Rubin, McIntyre. Organizational psychology, 1979

7. Kreither R., Kinicki A.Organizational behavior, Homewood, Boston,

1989

8. Landy F. Psychology of work behavior, 1985

9. Likert R. New patterns of management, NY, 1961

10. Likert R. The nature of highly effective gpoup, Organizational

psychology, 1979

11. O'Reilly C., Roberts K. Task group structure, communication and

effectiveness in three organizations. Journal of applied

psychology, 1962

12. Robbins H., Finley M. Why teams don't work, 1995

13. Schein N. Organizational psychology, NY, 1988

14. Schultz D., Schultz S. Psychology and industry today. Mcmillian

Publishining Company, NY, 1990

15. Shaw M.. Group dynamics. McGraw-Hill, NY. 1976

16. Steers R.. Introduction to organizational behavior. Good Year

Publishining Company, Santa Monica, 1981

17.

-----------------------

Grup?s strukt?ra

12. S?veikos modeliai

13. Normos

14. Rol?s

15. Statusas

16. Darna

Grup?s sud?tis

17. Dydis

18. Homogeni?kumas-heterogeni?kumas

19. U?duoties atlikimo galimyb?s

Suminiai kintamieji

20. Nari? resurs? panaudojimas

21. U?duoties strategijos

22. Nari? pastang? ir veiklos koordinavimas

23. Nari? veikimas

24. Nari? pa?i?ros

25. Grup?s na?umas

Grup?s atmosfera

26. U?duoties reikalavimai

27. Apdovanojim? sistema

28. Fiziniai kintamieji

29. I?orinis spaudimas

Страницы: 1, 2, 3, 4