suinteresuotas reik?mingoje informacijoje ir tiki, kad ji bus

pateikta s??iningai. Toks nari? suinteresuotumas informacijoje ir jos

panaudojime sustiprina motyvacij? bendrauti;

2) auk?to efektyvumo grup?s vystymosi eiga ?galina narius tur?ti daugiau

?takos grup?s vadovui ir pateikti jam daugiau informacijos, tame

tarpe pasi?lymus, k? reikia padaryti ir kaip jis gal?t? geriau

dirbti. Tokiu b?du vadovas gaus vis? informacij?, kuri pad?da jam

efektyviau atlikti savo darb?;

2) grup?s nari? galimyb? ?takoti vienas kit? pad?da grupei tapti

lankstesn?, nes kai nariai nuolat ?takoja vienas kit?, id?jos,

u?duotys ir nuomon?s nesustingsta. Ta?iau nors ir grup? pasiruo?iusi

nagrin?ti naujas id?jas ar metodus, pakitimus ji priima tik po

kruop?taus duomen? i?nagrin?jimo. Toks grup?s veiklos stabilumas

i?lieka pastovios bendr? grup?s tiksl? ir vertybi? ?takos d?ka;

2) efektyvios grup?s nariai jau?iasi saugiai priimant sprendimus. Tai

suteikia laisv? iniciatyvai ;

22) efektyvios grup?s vadovas i?renkamas labai atid?iai, jo sugeb?jimai

valdymui yra akivaizd?s gali pasireik?ti bet kurioje neu?planuotoje

situacijoje. Efektyvios grup?s vadovo charakteristikos

Vadovo funkcijos reikalauja smulkesnio nagrin?jimo. Auk?to

efektyvumo grup?je vadovas gali pasidalinti tam tikromis savo

funkcijomis su kitais grup?s nariais, tuomet yra funkcij?, atliekam?

tik paties vadovo. Vadovas pilnai atsakingas u? grup?s veikl? ir u?

organizacijos reikalavim? vykdymo kontrol?. Nors vadovo pilna

atsakomyb?, jis nesistengia priimti vis? sprendim? pats. Jis

stengiasi suformuoti i? grup?s toki? sajung?, kuri priimt? geresnius

sprendimus jam dalyvaujant, negu kai jis sprend?ia pats. Jis padeda

grupei i?vystyti veiksming? bendravim? ir ?takoti procesus, kuri?

pagalba grup? gauna daugiau technini? ?ini?, informacijos, patirties

sprendim? pri?mimui, negu pats vadovas turi. Grupinio sprendim?

pri?mimo d?ka jos nariai jau?ia piln? susitapatinim? su kiekvienu

sprendimu ir stipri? motyvacij? to sprendimo vykdymui.

Nors vadovas prisiima atsakomyb?s, susijusios su vadovo

vaidmeniu, jis siekia savo hierarhin?s padeties ?takos suma?inimo,

stengdamasis jos neakcentuoti, pavyzd?iui, atid?iai ir kantriai

klausydamasis, priskirdamas kitiems nariams dal? savo atliekam?

funkcij? arba si?lydamas savo pagalb? klausimo forma.

Vadovas puikiai skiria dalykus, kurie lie?ia visos grup?s

interesus, nuo individuali? problem?, tod?l atitinkamai per grup?s

susirinkim? jis kelia grup? dominan?ius klausimus ir u?davinius

(nesprend?iant j? u? grup?s rib? arba individualiai su nariais), o

individualius klausimus jis sprend?ia individualiai. Tuomet kitose

grup?se, kur jo funkcija - jungti savo grup? prie organizacijos

sistemos, jis pilnai atstovauja savo grup?s po?i?rius, tikslus,

vertybes ir sprendimus, o savo grup? jis informuoja apie kit? grupi?

po?i?rius, tikslus ir pan. Tokiu b?du, jis palaiko abipus?

komunikacij? bei ?tak?.

Grup?s vadovas yra pakankamai kompetetingas technini? problem?

sprendimui; jo u?duotis - apr?pinti grup? reikalinga technine

patirtimi. Jis stengiasi sukelti ir palaikyti ar?? atsakomyb?s

jausm? u? tiksl? siekim? ir ?sipareigojim? prie? organizacij?

vykdym?. Be to, vadovas yra svarbus entuziazmo grup?je ?altinis,

turintis ?takos palaikan?i? santyki? principui.

Daug ?it? vadovo funkcij? gali atlikti tik specialiai tam

paskirtas asmuo. Tod?l ai?ku, kaip yra svarbu i?rinkti kompeteting?

?mog? vadovo pareigoms atlikti.

Taigi, apra?ytos auks?iau efektyvios grup?s charakteristikos

sudaro grup?s '' ideal? model? ''. Ta?iau, kaip teigia R.Likert, yra

duomen?, parodan?i?, jog yra valdytoj?, kuri? darbo grup?s

funkcionuoja pana?iai kaip idealus modelis.

Grup?s formavimosi prie?astys

Prie? pradedant nagrin?ti grup? ir j? ?takojan?ius veiksnius,

reikia i?nagrin?ti jos atsiradimo prie?astis, t.y. kas lemia jos

formavim?si. Grup?s formavimasis, pagal M.Dizel? ir W.McKinley

Ranjan?, priklauso nuo dviej? pagrindini? s?lyg?, kuri? ypatyb?s gali

varijuoti. Viena i? j? - tam tikras skai?ius ?moni? su vienodais ar

skirtingais tikslais ir siekimais. Antra - u?duotis ir s?lygos jos

sprendimui (M.Diesel, W.Mc'Ranian, 1993). Atlikti pramonin?se ?mon?se

tyrimai parod?, kad dirbantys po vien? arba du darbininkai nejau?ia

tokio patenkinimo, kaip dideli? kolektyv? nariai. Taigi, vienas

pagrindini? poreiki? - socialinis poreikis b?ti grup?s nariu, prie

kurio prisideda noras prapl?sti savo interes? rat?. Antra b?tina

s?lyga - tikslas, net jeigu tai tikslas paprastai patekti ? maloni?

bendruomen? tam kad smagiai praleisti laik?.

U?duoties prigimtis ir atlikimo s?lygos i? dalies nulemia

besiformuojan?ios grup?s tip?. Grup?s u?duotis - grup?s tikslas, jos

egzistavimo prasm?. Taigi, ?ios abi s?lygos - ?mon?s ir u?duotis -

yra b?tinos, be j? ne?manomas grup?s susiformavimas.

Tam, kad ?mon?s suformuot? grup?, pirmiausia reikalinga palanki

proga ir prie?astis ?moni? s?veikai. Taigi, trumpai galima i?skirti

?ias ?sijungimo ? grup? prie?astis:

1) saugumas;

buvo parodyta, pavyzd?iui, kad pirmiausia kareivio ginyba nuo streso,

sukeliamo kare - jo dalinio draug? palaikymas.

2) socialiniai poreikiai;

vienas dalyvavimo grup?je motyv? - geresnio realyb?s suvokimo

siekimas, kadangi grup?je ?mogus gali rasti savo idej? palaikym?

(pvz, ba?ny?ioje palaikomas religinis tik?jimas). Tyrimai parod?,

kad ?mon?s siekia ?sitvirtinti savo ?sitikinimuose per susijungim? su

pana?i? ?sitikinim? ?mon?mis. Be to, ?mon?s da?nai atsi?velgia ? savo

koleg? nuomon? formuojant savo ?sitikinimus. Salancik ir Pfeffer savo

informacijos apdorojimo modelyje taria, jog darbuotojo po?i?ris ?

darb? priklauso daugiau nuo jo bendradarbi? po?i?rio ? darb?, negu

nuo frustracijos arba asmenini? poreiki? patenkinimo. Kitas lemiantis

darbuotojo po?i?r? ? darb? faktorius - savigarba. Buvo rasta

nurodym?, jog ?emos savigarbos asmenys labiau ?takojami kit? savo

koleg?, negu asmenys su auk?ta savigarba.

3) artumas;

Tyrimai parod?, kad artumas ir kitos aplinkos fizin?s savyb?s,

ver?ian?ios ?mones tiesiogiai kontaktuoti vienas su kitu suteikia

palanki? prog? s?veikai ir skatina grup?s formavim?si. Pavyzd?iui,

kontoros darbuotojai, kuri? stalai yra vienoje eil?je, grei?iau

bendradarbiaus, negu tie, kuri? stalai yra skirtingose eil?se.

Mokslininkai tyr?jai, kuri? biurai arti vienas kito, grei?iau

apsikeis informacija, negu esantys toli vieni nuo kit? mokslininkai.

4) savigarbos poreikis (pvz, profesoriai, i?rinkti ? Nacionalin? moksl?

akademij?)

Maslow savo poreiki? teorijoje teigia, jog ?mon?s siekia ne vien

kontakto su kitais, bet per naryst? grup?je siekia savigarbos

padidinimo ir palaikimo. Grup? taip pat gali pad?ti

saviaktualizacijos poreikio patenkinimui palaikydamos nari? pastangas

vystyti savo potencial?.

5) ekonomin? prie?astis (pvz, darbo s?jungos )

5) grup?s tikslas (pvz, krep?inio komandos, brid?o klubas );

tarpusavio nari? priklausomyb? sprend?iant u?davin? ir ''bendras

likimas'' irgi skatina ?moni? s?veik? grup?je.

Grup?s efektyvumo veiksniai

Grup?s formavimasis pagal Tuckman yra pirma i? grup?s vystymosi

stadij?, kuomet grup? sudaran?i? nari? skai?ius ir charakteristikos

?gaun? pirmin? ir itin didel? svarb?. Antroje stadijoje sprend?iami

pagrindiniai tolimesnio grup?s veikimo klausimai: i?siai?kinama d?l

kiekvieno nario funkcij?, informacijos gavimo ir teikimo sistemos,

i?renkamas vadovas, aptariami grup?s veiklos tikslai ir u?duotys, j?

atlikimo standartai ir pan. ?i stadija nulemia kitas dvi grup?s

vystymosi stadijas - norm? kurimo ir atlikimo -tod?l yra svarbiausia

tolimesniam grup?s efektyvumui.

Manoma, kad grup? retai dirba efektyviau, negu geriausiai

dirbantis grup?s individas, o da?nai netgi blogiau nei vidutinis

darbuotojas. Ta?iau tokia nuomon? yra visi?kai nepagr?sta. Grup?s

veiklos lygis b?na ?emiau jos galimybi? lygio, ta?iau tai n?ra

nulemta grup?s kaip re?kinio. Grup?s gali puikiai funkcionuoti,

kartais netgi geriau u? pa?ius kompetetingiausius jos narius.

Remiantis pasiulytomis W.Howell'o, R.Dipboye (1986) ir

Mitchell'o (1978) schemomis, galima taip apib?dinti grup?s

kintamuosius ir j? ?tak? grup?s efektyvumui:

Grup?s veiksniai Grup?s procesai

Grup?s i?davos

Toliau bus ap?velgiama, kaip grup?s veiksniai ?takoja grup?s

efektyvum? trijuose skirtinguose lygmenyse - individ?; grup?s kaip

darbo vieneto, apjungian?io individus bei organizacijos kaip grup?s

veikimo konteksto.

1. Individ? charakteristikos

Pradedant smulkiau nagrin?ti grup?s faktorius, ?takojan?ius

grup?s efektyvum?, reikia pirmiausia pa?velgti ? individus,

sudaran?ius grup?. Kokia j? motyvacija, poreikiai, norai? Be tos

motyvacijos, kuri skatina grup?s formavim?si, egzistuoja dar slapti

grup?s nari? asmeniniai motyvai, kurie da?niausiai yra ne?inomi visai

grupei. B?tent jie da?niausiai ir nulemia ?mogaus sutikim? b?ti

grup?s nariu. Efektyvi komandos veikla rei?kia pastovi? pusiausvyr?

tarp komandos ir jos nari? individuali? poreiki?. Tuo tarpu da?nai

sutinkamas rei?kinys, vadinamas ''slapti planai'' (hidden agenda)

destruktyviai veikia komandos darn?. Geros komandos pripa??sta fakt?,

jog tam, kad sukurti pasitik?jim? grup?je, jie turi atskleisti savo

'slaptus planus'. Kokie beb?t? asmeniniai tikslai - pagimdyti vaik?,

sudaryti sau vard? ir pan. - jie turi b?ti ?inomi grup?je, pripa?inti

jos. Tai padeda atsirasti stipresniams ry?iams tarp nari?. Kuo

anks?iau grup?s nariai su?inos vieni kit? poreikius ir viltis, tuo

geriau grupei. Tai nere?kia, kad ?ie asmeniniai poreikiai turi b?ti

pilnai patenkinti prie? ?vykus tikram susijungimui ? grup?, kad ?i?

poreiki? pripa?inimas gali pad?ti i?vengti m?s? ''savanaudi?k? ''

tro?kim?, kurie silpnina komandos

pastangas.(H.Robbins,M.Finley,1995).

Be to, H.Robbins ir M.Finley kalba apie dar vien? asmenini?

tiksl? kategorij?, vadinam? visuomenin? veikla (socialwork). Ji

primena grup?s tikslus, nes ?traukia grup?, ta?iau ji nesusijusi su

biznio tikslais. Daugiausia tai distraktorius. Tokie trukdan?i?

tikram komandos tikslui pavyzd?iai gali b?ti:

. labai patraukl?s komandos nariai;

. charizmatinis komandos vadovas;

. kai komanda gaun? didel? erdv? darbui;

. komanda negauna paauk?tinimo;

ir pan.

Neseniai padaryti tyrimai parod?, kad vienas ketvirtadalis

vidutin?s darbo dienos skiriamas visuomeninei veiklai (socialwork).

Tyr?jai taria, kad tokia protin? pertrauka yra reikalingas streso

suma?inimui. Problemos atsiranda, kai vieni ?mon?s komandoje dirba,

o kiti tuo pa?iu metu u?siima visuomenine veikla. H. Robbins ir

M.Finley ra?o savo knygoje 'Why teams don't work' (1995): 'Tai yra

unikalus ?mogaus konfliktas - darbas prie? ?aidim?. ?aidimas yra

nat?ralus ir normalus dalykas, ta?iau jis greitai tampa ardantis,

kai pakei?ia darb? ir virsta nario tikslu, pvz, komandos narys A

dirba pagal u?duot? tuomet kai nariai B, C ir D kitame kambaryje

bendrauja. Greitai narys A supyks, kad kiti ilsisi ir nenori perimti

dal? apkrovos. Ir atvirk??iai, nariai B,C ir D jausis tikrai

pasipiktin? tuo, kad j? bendravimas nelaikomas esmine komandos

vienijimo prie?astimi. Bet jei ?i prie?astis nelie?ia kiekvieno

nario, tai ji n?ra esmin? prie?astis. ''Nuolatinio darbo be ?aidimo

Страницы: 1, 2, 3, 4