rezultatas - monotoni?kumas ir nuobodumas, nuolatinio ?aidimo be
darbo pasekm? - bedarbyst?. Tuomet suderinta pusiausvyra nulemia
didesn? darbo produktyvum?. ''(H.Robbins,M.Finley,1995).
Taigi, individ? charakteristikos yra j? tarpusavio s?veikos
pagrindas, nulemiantis grup?s kaip organizacijos vieneto veikim?.
2. Grup?s charakteristikos
Grup? yra auk?tesnio lygmens organizuota sistema, sujungianti
darbuotojus ? tam tikr? darbo vienet? ir tarpininkaujanti tarp atskir?
individ? ir organizacijos kaip visumos. Jos efektyvumas tiesiogiai
priklauso nuo jos charakteristik?, tarp kuri? - grup?s strukt?ra bei
sud?tis.
2.1. Grup?s sud?tis
Individ? charakteristikos grup?s sud?tyje n?ra nepriklausomos vienos
nuo kit?, bet jau sudaro tam tikr? sistem? ir nulemia grup?s kaip atskiro
vieneto charakteristikas. Prie grup?s sud?ties priskiriami grup?s dydis,
homogeni?kumas - heterogeni?kumas bei u?duoties atlikimo galimyb?s.
2.1.1. Homogeni?kumas - heterogeni?kumas
Taigi, mums jau ?inoma, kiek yra svarb?s individ?, sudaran?i? darbo
grup?, asmenin?s savyb?s, tikslai, poreikiai ir pan. - visa tai
nei?vengiamai pasirei?kia grup?s nari? s?veikoje. Manoma, kad kuo
pana?esni grup?s nariai (atsi?velgiant ? j? asmenybes, vertybes, nuomones
ir kvalifikacij?) yra labiau link? harmoningai dirbti, negu
heterogeni?ki. Ta?iau yra ir kita homogeni?kumo pus?. Grup?s nariai gali
tiek harmoningai dirbti, kad jie nesugeb?s nagrin?ti alternatyvi?
problem? sprendimo b?d? ir kopijuos vieni kit? stiprias bei silpnias
savybes. Tuomet heterogeni?koje grup?je yra didesn? tikimyb? atsirasti
skirting? sfer? ekspertams, talentams ?vairius u?davinius spr?sti. J?
skirtingi darbo atlikimo stiliai ir problem? sprendimo strategijos
prisideda prie geresnio komandos veikimo.
Nors heterogeni?kumas ir gali pagerinti potencial? grup?s darbo
atlikim?, jis gali apsunkinti asmeninius santykius tarp grup?s nari?.
Heterogeni?kumo neigiamo poveikio pob?dis priklauso nuo to, ar jis veda
prie esmini? konflikt?, susijusi? su grup?s u?duotimi, ar prie emocini?
konflikt?. Guetzkow ir Gyr padar? tyrim? - steb?jo 72 susirinkimus, per
kuriuos buvo priimami sprendimai, ir atrado, kad grup?s efektyvumas
teigiamai koreliavo su esminio konflikto dyd?iu, ta?iau neigiamai
koreliavo su emoci ni? konflikt? dyd?iu. ?i? atradym? praktin? reik?m?
yra tai, kad heterogeni?kos grup?s vadovas turi b?ti pakankamai
kvalifikuotas tarpasmenini? konflikt? ir nesusitarim? valdymui, kad grup?
gal?t? veikti pagal savo galimybes (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986).
2.1.2 Grup?s dydis
J.R.Katzenbach ir D.K.Smith stebejimai parod?, jog efektyviose
grup?se nari? skai?ius varijuoja tarp 2 ir 25 ?moni?, o daugumoje
toki? grupi? nari? b?davo ma?iau u? 10. '' Ma?as dydis yra daugiau
pragmatinis orientyras, negu b?tina sekm?s s?lyga. Didelis ?moni?
skai?ius, pvz, 50 ar daugiau, teori?kai gali b?ti komanda. Ta?iau
tokio didumo grup?s grei?iausiai suskils ? pogrupius, negu
funkcionuos kaip vienetas''.
Nors ir grup?s nari? skai?iaus didinimas tipi?kai padidina
bendr? grup?s na?um?, grup?s veikimas n?ra toks geras, kokio i? jos
tikimasi. Be to, kai didinamas nari? skai?ius, grup?s darbo atlikimo
lygis yra ?emesnis u? jos galimybes,. Pvz, Ingham ir Levinger
pasteb?jo, kad poros, traukian?ios virv?, i?naudoja 93% savo
galimybi?, trejetai - 85 %, o grup?s po 8 - tik 49% (cit. pagal
W.Howell, R.Dipboey,1986). Toks galimybi? nei?naudojimas vadinamas
socialiniu ting?jimu (social loafing), pastebimas gana da?nai. Be
?ito individuali? galimybi? slopinimo, didel?s grup?s s?voka siejama
su ?emu darbo pasitenkinimu, auk?tu pravaik?t? lygiu (absenteeism),
?ymiu darbo j?gos tekamumu ir da?nais nesusitarimais.
Tyrimai parod?, jog jei ?moni? grup?je skai?ius per didelis
palyginus su tuo, kiek to reikalauja u?duotis, grup?s nariai ma?iau
link? dalyvauti tos u?duoties atlikime bei imtis atsakomyb?s u?
tolimesn? grup?s likim?, negu grup?s su per ma?u u?duoties atlikimui
nari? skai?iumi (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Be to,
didel?s grup?s da?nai susiduria su tokiomis problemomis, kaip
pakankamos erdv?s ir laiko susirinkimui stoka (J.Katzenbach, D.Smith,
1998).
2.1.3. U?duoties atlikimo galimyb?s
Nenuostabu, jog kuo geresn?s grup?s nari? galimyb?s u?duo?iai
atlikti, tuo geriau grup? veikia. Ta?iau grupinis na?umas da?nai yra
?emiau to na?umo lygio, kuris laukiamas i? individuali? galimybi?
sumos. Steiner apibre?? ?? rei?kin? taip:
Realus produktyvumas = potencialus produktyvumas - proceso nuostoliai
(Steiner,1972). Potencialo siekimo nesekm? - nuostoli? trijuose
proceso aspektuose: pastangos, individuali? galimybi? panaudojimas ir
u?duoties strategijos, - rezultatas.
Tokiu b?du, grup?s sud?tis apra?o individ? savybes bei
galimybes, tarp kuri? - darbuotoj? kvalifikacija, patirtis,
asmeniniai ypatumai, kurie pasirei?kia bendroje grup?s nari?
s?veikoje.
2. Grup?s strukt?ra
?i grup?s veiksni? kategorija kaip santykinai pastov?s elgesio,
po?i?ri? ir kt. modeliai, i?skiria grup? i? kit?. Grup?s strukt?ra
?takoja nari? elges?, o tuo pa?iu ir u?duoties atlikim?. Prie grup?s
strukt?ros matmen? priskiriami nari? tarpusavio s?veikos modeliai,
normos, statusas, rol?s ir darna.
2.2.1. Tarpusavio nari? s?veika
Tarpusavio nari? s?veikos modelis apibr??ia grup?s ribas. Nors
ir organizacijos schema gali pateikti ka?kiek informacijos apie tai,
kas su kuo s?veikauja, ta?iau ?ymiai tikslesn? informacij? apie nari?
s?veik? gaunama i? tiesioginio grup?s steb?jimo. Pvz, Gullahorn,
stebej?s bendravim? tarp moter? darbuotoj? rado, jog fizinis artumas
buvo pagrindinis faktorius, lemiantis s?veikos sistem?. Pana?ios
i?vados gali b?ti panaudotos neformali? grupi? organizacijoje
nustatymui ir j? strukt?ros charakteristik? apibr??imui. Prie
s?veikos strukt?ros charakteristik? priskiriami:
9. grup?s atvirumas - grup?s nari? kontakt? su kitais asmenimis u?
grup?s rib? laipsnis. Yra duomenys, kad u?daros grup?s da?nai b?na
ma?iau k?rybingos problem? sprendime, link? konfliktams ir
var?yboms su kitomis grup?mis, jautresn?s grup?s nuomon?s
(groupthink) susiformavimui (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,
1986).
10. grup?s susietumas - tiesiogini? s?veik? tarp grup?s nari?
skai?ius atsi?velgiant ? bendr? galim? s?veik? skai?i?.
Labiausiai susietos grup?s yra tos, kuriose kiekvienas narys
da?nai s?veikauja su kiekvienu kitu nariu.
11. abipusis bendravimas prie? vienpus?. Nustatyta, jog grup?s
susietumas kartu su abipusiu bendravimu teigiamai koreliuoja su
teisingai suvoktos ir atviros informacijos, kuri perduodama grup?s
viduje, apimtimi (O'Reilly, Roberts, 1977). Atviras nari?
bendravimas palengvina sud?ting? u?duo?i? atlikim?, bet gali
trukdyti paprasto u?davinio sprendimui.
2.2.2. Normos
Normos - tai nera?ytos darbo atlikimo taisykl?s, numatan?ios,
kas turi b?ti padaryta ir ko negalima daryti, koks elgesys yra
priimtinas ir koks nepriimtinas. Norm? sistema atsiranda kartu su
grup?s strukt?ros - formalios ar neformalios - formavimusi. Normos
atlieka kelet? svarbi? funkcij?, tarp kuri? svarbiausia yra tai, kad
normos leid?ia grup?s nariams i? dalies numatyti vienas kito elges?.
Kai grup?s nariai ne?ino, ko laukti i? kit? nari?, da?nai susiduriama
su sunkumais atliekant u?davin? arba s?veikaujant tarpusavyje. Tokiu
b?du, susid?rimas su nelauktu elgesiu veda prie konflikto atsiradimo.
Normos apima ?vairius grup?s egzistavimo aspektus, pvz, kaip
rengtis, kaip kreiptis vienas ? kit?. Dalyki?kai svarbios yra normos,
nusakan?ios darbo sunkumo bei produktyvumo lyg?. Pvz, Hawthorno
eksperimente darbuotoj? produktyvumo lygis buvo ry?kiai ?emesnis, nei
buvo laukiama administracijos. Matyt, grup? nustat? savo produktyvumo
lyg?, kurio tur?jo laikytis visi nariai ir ?itos normos labiau
?takojo daugumos nari? darbo atlikim?, negu administracijos nustatyti
darbo na?umo standartai.
Normos yra svarbios grup?s identifikacijai ir jos nari?
i?tikimybei. Egzistuoja teigiamas ry?is tarp i?tikimyb?s grupei i?
vienos pus?s ir nari? produktyvumo i? kitos. Be to, i?tikimi grup?s
nariai yra auk?tos nuomon?s apie savo vadov? (Likert, 1961).
2.2.3. Rol?s
Role vadinamas pastovus elgesio modelis, formuojamas i?
aplinkini? bendradarbi? arba administracijos l?kes?i?. Kuo daugiau
?mon?s s?veikauja, tuo labiau apibr??ta grup?s nari? strukt?ra.
Pagal savo atsiradimo pagrind? rol?s skiriamos ?:
1) u?duoties (pvz, id?j? generavimo, informacijos siekimo bei
pateikimo, vertinimo ir pan.); siejamos su intelektualiniu grup?s
darbo aspektu, su grup?s pastangomis stiprinti, reguliuoti ir
i?saugoti grup?;
2) socioemocines (Howell, Dipboey) arba grup?s sukurimo ir palaikymo
(Likert). Pvz. skatinimo, suderinimo, bendravimo palaikymo ir pan.
Be to, priklausomai nuo elgesio i?skiriamos ''?vaig?d?i?'',
atsiskyr?li?, tilt? (jungian?i? skirtingas grupes) rol?s.
Katz ir Kahn i?skiria dvi pagrindines problem?, susijusi? su
roli? paskirstymu ir pri?mimu, prie?astis: j? neai?kumas ir
konfliktas. Rol?s neai?kumas (dviprasmi?kumas) atsiranda d?l
neai?ki? l?kes?i? i? rol?s atlik?jo. Roli? konfliktams b?dingos tris
formos:
1) asmeninis roli? konfliktas - atsiranda, kai asmens
charakteristikos neatitinka aplinkini? l?kes?i?;
2) vidinis roli? konfliktas - atsiranda, kai i? rol?s atlik?jo
laukiamos nesud?rinam? elgesio form?;
3) tarprolinis konfliktas - kai asmuo turi atlikti dvi nesuderinamas
roles (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986);
Steb?jimai parod?, kad kuo didesnis roli? konfliktas ir
dviprasmi?kumo jausmas, tuo ma?esnis patenkinimas darbu ir didesn?
su darbu susijusi ?tampa (C.Fisher,R.Gitelson,1983). Kad grup?
veikt? adekva?iai, turi b?ti tam tikras roli? ai?kumo ir
suderinamumo lygis. Be to, reikia adekva?iai spr?sti problemas,
susijusias su tomis rolemis, kuri? niekas nenori atlikti (d?l
kompetencijos tr?kumo arba u?duoties nuobodumo), paskirstant jas kuo
tolyd?iau tarp grup?s nari? (antru atveju) arba ie?kant kompetetingo
rol?s atlik?jo (pirmu atveju). Patraukli? roli? atlikim? irgi reikia
spr?sti per susitarim?.
2.2.4. Statusas
Statusas remiasi grup?s nario verte arba rangu, kaip j?
suvokia kiti grup?s nariai. Statusas gali b?ti ?gautas pastang?
d?ka arba priskirtas nepriklausomai nuo individo kontrol?s
atsi?velgiant ? lyt?, am?i?, kilm? ir pan. Status? hierarchija
priklauso nuo suvokiamo individo presti?o, svarbos, naudingumo
grupei. Status? hierarchijos charakteristikos:
1) status? sud?rinimas - atspindi tai, kiek yra sud?rintos asmens
u?imamos pozicijos organizacijos kontekste. Nesud?rinti statusai
gali sugriauti bendravim? ir i??aukti ?tamp?, pvz, kai jie susiduria
su problema, ar priimti naujok? kaip ?emo statuso moter? ar kaip
auk?to statuso ekspert? (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986).
2) status? prie?taravimas - asmens bendro statuso vienoje
ir kitoje grup?je nesud?rinimo lygis. Jis sukelia didesn? problem?
grup?je, kur asmuo u?ima ?emo statuso pad?t?, negu grup?je, kur jis
u?ima auk?to statuso pad?t?.
3) susitarimas d?l status? - laipsnis to, kiek grup?s narys
sutinka su kiekvieno nario santykiniu statusu. Problemos gali kilti
d?l skirtingo nari? supratimo ?vairi? statuso matmen? at?vilgiu.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|