Существуют разные факторы, оказывающие

воздействие на людей в рамках организации. Прежде всего это — иерархическая

структура организации, где основное средство воздействия — отношения власти

и подчинения, нажим на человека сверху с помощью принуждения, распределения

материальных благ. Большое значение имеет также культура (вырабатываемые

обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные

нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности,

заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения).

Особую роль играет также рынок, как сеть взаимоотношений, основанных на

купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюдении

интересов продавца и покупателя. Какому из конкретных факторов отдается

приоритет, таким формируется облик хозяйственной ситуации и организации. В

зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется. В малых

организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких

подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы обычно выполняет

отдельное подразделение.

Управленческий цикл включает в себя все основные управленческие функции:

планирование, организацию деятельности, регулирование, контроль.

2. Анализ производственно-хозяйственной и мотивационной деятельности ОАО

«Роснефть-Краснодарнефтегаз»

2.1 Общие сведения о предприятии и организационная структура

открытое акционерное общество «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

учреждено в соответствии с Указами президента РФ (история предприятия

начинается с 1864 г. - с момента разработки первой нефтяной скважины)

В основном ОАО занимается добычей , разработкой нефтегазовых месторождений,

а так же ее реализацией на мировом и внутреннем рынке.

По состоянию на 01 января 1999 года ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

имеет следующую структуру :

общее собрание акционеров

совет директоров

генеральный директор

правление

исполнительная дирекция

Структурные единицы :

1. Нефтегазодобывающие производства №№ 1,2,3,4,5,6;

2. Производство по подготовке и перекачке нефти;

3. Цех горячего питания;

Филиалы:

1. Ахтырское отделение технологического транспорта;

2. Славянское отделение технологического транспорта;

3. Хадыженское отделение технологического транспорта;

4. Таможенное отделение ;

5. Отделение электрических сетей ;

6. Отделение связи ;

7. Отделение материало-технического снабжения;

8. отделение «Нефтемашсервис»;

9. Санаторий «Нефтяник Кубани»;

10. Санаторий «Минеральный» ;

11. Санаторий «Изумрудный»;

Дочерние предприятия:

1. ОАО «Краснодарнефтегаз-Бурение»;

2. ОАО «Краснодарнефтестрой»;

3. ОАО «Хадыженнефтестрой»;

4. ОАО «Славянскнефтестрой»;

5. ОАО «Краснодарнефтегаз-стройматериалы»;

6. ООО «Югнефтегаз».

Пояснения к Основным технико-экономические показателям ОАО «Роснефть-

Краснодарнефтегаз»

Спрос на нефть и нефтепродукты остался стабильным как на внутреннем рынке

,так и на внешнем и превышает предложение .

При этом стоимость нефти на рынках имела устойчивую тенденцию к росту, что

повлекло в общем счете к увеличению балансовой прибыли на 3,2 % с учетом

громадного оборота и инвестиций - это довольно солидный результат

деятельности объединения за прошлый год.

Хотя добычи нефти и газа немного сократились - это не сказалось на общем

результате . Сокращение добычи произошло по запланированным объективным

причинам - в следствие закрытия нерентабельных производств и это

,конечно, сыграло одним из решающих факторов в снижении себестоимости

продукции.

Так же произошло снижение численности работников объединения на 3,8 % это

снижение было отчасти запланированным в следствии подрядных работ и

сокращения производства . Но Объединение всеми усилиями старается

сохранять списочный состав работников для более стабильной работы . ниже

приведен анализ среднесписочной численности и заработной платы работников

объединения .

Хотя ситуация на предприятии в 1997 г. была намного хуже .

Из-за падения мировой цены на нефть акционерное общество сократило все

расходы , в том числе сократило объемы строительства, эксплуатационного и

разведочного бурения. Дочерние буровое и строительные предприятия зависят

от объемов ОАО и вынуждены были сократить и приостановить премирование

работников , отправлять работников в отпуска по инициативе администрации с

2/3 тарифа, перевести работников в режим неполной занятости и сокращать

работников .

Эти меры не коснулись лишь санаториев, финансируемых за счет собственных

средств, т.к. падение цены на нефть произошло в летнее время - а это пик

загруженности санаториев.

2.3 Анализ среднесписочной численности и заработной платы на предприятии

ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

таблица 4 - Данные о фонде зарплаты и средней численности работников

объединения

| | Всего | |

|Наименование |по |изменение |

| |предприятию | |

|показателя | |уменьшение % 1998 г. |

| |1997 г. | |

|1.Фонд | | | | |

|начисленной з.п., |122999,9 |100269 |-10389,7 |88,5 |

|тыс. руб. | | | | |

|Средняя | | | | |

|численность, чел. |6448 |5584 |-415 |91,4 |

|Средняя заработная| | | | |

|плата, руб. |1590 |1496 |-50 |96,8 |

Как видно из таблицы в 1998 г. по сравнению с 1997 г. все показатели

снизились - в основном сказалось резкое снижение (падение) мировой цены на

нефть , в связи с чем с июня 1998 г. было приостановлено текущее

премирование работников ОАО

так же снизилась и среднесписочная численность работников на 415 чел.

Хотя это снижение было некоторой закономерностью т.к. ОАО сохраняли места

только для работников списочного состава

Расчет заработной платы на предприятии осуществляется , исходя из Положения

о порядке формирования средств направляемых на оплату труда в структурных

подразделениях ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

1. Настоящее положение вводится с целью материальной

заинтересованности коллективов и подразделений ОАО «Роснефть-

Краснодарнефтегаз» (в дальнейшем ‘‘общество’’) в наиболее полном

использовании трудового потенциала, создании коллективной

заинтересованности в достижении высоких конечных результатов в работе

подразделений и общества в целом.

При формировании средств на оплату труда применяются приростные

нормативы.

2. Положение определяет порядок формирования общего фонда оплаты труда

3. В состав фонда оплаты труда образуемого по нормативам включаются

выплаты по тарифным ставкам (окладам) и выплаты стимулирующего характера

определенные данным положением .

4. Основу оплаты труда составляют тарифные ставки и должностные оклады

определенные действующим тарифным соглашением отраслей промышленности ...

Которые увеличены Правлением общества в целях мотивации роста

профессиональных знаний и добросовестного исполнения должностных

обязанностей в среднем в 1,75 раза

Тарифное соглашение определяет

- минимальный размер тарифной ставки

- систему и размеры оплаты труда а также и другие виды договоров

работников устанавливаются самостоятельно и регламентируются

коллективными договорами

- Выплата льгот и компенсаций происходит за счет средств организации

в пределах прибыли

2.4 Анализ мотивационной деятельности ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

Мотивационная деятельность на предприятии представлена достаточно плохо.

Самое главное мотивационное звено – это, генеральный директор. Он является

призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы.

Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, который,

базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор

квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру

подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует

также неформальная структура, которая не отражена в документах , но решает

деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в

коллективе.

-Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и

антипатий . Руководитель выступает субъектом этих подсистем;

неформальная структура также влияет на мотивации работников .

Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к

систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального

имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий,

упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного

рынка и сохранение достигнутых результатов.

В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за

индивидуальный результат и участие работников в прибылях фирмы.

Существующая система премирования является одним из весомых

мотивирующих факторов для работников предприятия.

В систему премирования ОАО входят следующие виды премий, поощрений и

вознаграждений:

премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение

производственных заданий);

единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных

заданий;

премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и

объектов

премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

единовременное вознаграждение за выслугу лет;

вознаграждение за непрерывный стаж работы;

вознаграждение по итогам года.

Исходя из вышесказанного можно сделать следующие выводы :

1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в

зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и

внедрения;

2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие

отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в

области организации и социологии труда ;

3. У существующего отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и

полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на

предприятии, и мотивационной деятельностью он практически не занимается;

4. В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование

персонала не достаточно развито.

3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности

для ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

1 Предложения по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности

на предприятии

На основании проведенного анализа мотивационной деятельности необходимо :

- разработать модель мотивационной системы на предприятии

- представить мотивационную систему в структуре управления

- Усовершенствовать работу отдела кадров

- создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять

специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено

управления

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной

системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и

организации труда». (Рис. 2)

Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в

области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен

обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения

мотивационной деятельности.

Отдел должен будет проводить:

- оптимизацию системы материального поощрения персонала

- социально-психологическую диагностику коллектива

- анализ и регулирование групповых отношений

- исследование производственных и социальных конфликтов

- и соответственно управлять занятостью

- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале

- маркетинг кадров

- планирование и контроль деловой карьеры

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников

- управление трудовой мотивации

- разработку правовых и трудовых отношений

- разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта

персонала

- предоставление полной информации о своей детальности высшему звену

управления

- вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах

полномочия ресурсы

информация специалисты

Отдел управления и организации труда

оптимизация повышение

творчество

времени эффективности

инновации

труда и отдыха труда

повышение

развитие образования

авторитета

коллектива предприятия

производительности и

руководства

рис. 3 - модель отдела управления и организации труда

На рисунке 2 представлена виртуальная модель работы отдела управления и

организации труда

Из рисунка мы видим, что отдел управления и организации труда является

необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль

во внедрении мотивационного управления на предприятии

Функционирование этого отдела повысит эффективность производства и системы

управления.

Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет , поэтому

построение такой системы является первым необходимым шагом на пути

повышения эффективности работы предприятия.

Важная роль в системе мотивации отводится генеральному директору. Он

должен определить стратегию и требования к этой системе, для более

целенаправленного ее внедрения.

2 Рекомендации по мотивационному управлению

- Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от

специалистов. Их надо искать(проводить маркетинг кадров), привлекать и

поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные

сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов

самим, и они не подведут.

- Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность

работника в труде на своем предприятии . В данном случае необходимо

материальное и психологическое поощрение.

- Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не

ограничивать его в определенные рамки., т.е. если работа интересная и

приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет

высоким.

- Необходима оптимизированная система оплаты пруда(платить за труд в меру

не недоплачивать и не переплачивать ) . Сделать ее намного проще, понятную

людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования,

при этом работник должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы

все сотрудники могли убедится , что эффективный труд, инициатива,

стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.

- необходим постоянный поиск новых(альтернативных) форм и методов поощрения

труда ,

- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников,

являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части

заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не

привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата

за эффективный труд, инициативу и т.п.

- можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за

результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической

или физической нагрузке.

- возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему

перераспределения рабочего времени по средством внедрения гибких графиков

работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых

работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной

мотивацией к более эффективной работе.

- необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда

сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их

стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных

работников, получивших признание.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6