Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего време-ни на производство единицы продукции. Определяется на еди-ницу продукции в натуральном выражении по всей номенкла-туре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затра-тами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организа-ционной структуре производства, позволяет тесно увязать из-мерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных це-хах предприятия.

Важным этапом аналитической работы на предприятии яв-ляется поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обу-словлены совершенствованием и наиболее эффективным ис-пользованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным ис-пользованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствова-ния структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение сле-дующая классификация резервов повышения производительно-сти труда.

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация производства;

· внедрение новых видов оборудования;

· внедрение новых технологических процессов;

· улучшение конструктивных свойств изделий;

· повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

§ повышение норм и зон обслуживания;

§ уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

§ упрощение структуры управления;

§ механизация учетных и вычислительных работ;

§ изменение рабочего периода;

§ повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

§ изменение удельных весов отдельных видов продукции;

§ изменение трудоемкости производственной программы;

§ изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

§ изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

ДP = (100*ДB + ДPn) / (100 - Pn), (1.4)

где ДB-- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

ДРn -- процент уменьшения численности работников предпри-ятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии ДР вследствие увеличения удельного веса кооперированных по-ставок продукции определяется по следующей формуле:

ДP = (d k 1- d ko) / (100 - d k1 )*100, (1.5)

Где d k1 , d k0 -- удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего ис-пользования фонда рабочего времени рассчитывается по фор-муле:

ДP = ( (Ф э1 -Ф э0 ) / Ф э0 ) * 100 , (1.6)

где Фэ1, Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабо-чего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производи-тельности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

1.3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

1.3.1. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персона-ла -- является состав-ной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффектив-ности выполнения руководителями и специалиста-ми своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда ра-ботников, выполнения ими своих должностных обя-занностей и установление соответствия их зани-маемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характери-стики, подготавливаемой непосредственным руко-водителем, а также с учетом полученных резуль-татов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работни-ков на предприятиях используется следующие пока-затели: общее и специальное образование, стаж ра-боты по специальности, профессиональная компе-тентность, знание необходимых для данной долж-ности нормативных актов, отечественного и зару-бежного опыта, умение оперативно принимать ре-шения по достижению поставленных целей и спо-собность адаптироваться к новой ситуации, своев-ременность и качество выполнения требований дол-жностных инструкций, умение работать с докумен-тами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей ат-тестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хо-рошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворе-ния потребностей работника в обучении с запроса-ми и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкрет-ного работника по результатам аттестации. Это важ-ный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и ут-верждения работа практически не ведется. И толь-ко при возникновении какой-то неоднозначной си-туации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в агропромышленном комплексе утверждены соот-ветствующие положения, формы как аттестацион-ной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интер-вал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

o лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

o выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

o беременные женщины;

o работники, находящиеся на длительном лечении;

o женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

o работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчива-ется в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в не-сколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководи-теля предприятия, председателя профкома, пред-седателя наблюдательного Совета (в ОАО), пред-ставителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию за-местителей и помощников директора, а также ру-ководителей структурных подразделений, непосред-ственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руковод-ством уже аттестованных заместителей руководи-теля аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделе-ний организации гораздо больше времени, чем не-посредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

- подготовку приказа о проведении аттестации;

- составление списков работников, подлежа-щих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

- установление количества аттестационных ко-миссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

- подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

- проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттеста-ции, его непосредственный руководитель состав-ляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение ра-ботником своих обязанностей согласно должнос-тной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работ-ника через расширение и углубление профессио-нальных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

o соответствует занимаемой должности;

o соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

o не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к ха-рактеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкет-ные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая дол-жность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на дан-ном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комис-сии. Аттестационный лист подписывается (с указа-нием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомит-ся с ним под роспись.

1.3.2. Регулирование режимов рабочего времени.

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности -- трудовой -- является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем раз-вития общества, политическими и экономическими факторами .При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени данное ест ГО Трудового кодекса Республики Беларусь (далее -- ТК) свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возмож-но лишь в исключительных случаях , предусмотренных законом.

Страницы: 1, 2, 3, 4