конфликта, управление конфликтом, функциональные и дисфункциональные

последствия конфликта.

Последствия конфликта могут быть функциональными (конструктивными) и

дисфункциональными (разрушающими). Среди функциональных последствий можно

выделить: поиск и выработки взаимоприемлемого решения, снятие враждебности,

несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для

сотрудничества, творчества, взаимопонимание, анализ проблем и разработка

различных вариантов их решений.

Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность людей, их

плохое самочувствие, рост текучести кадров, уменьшение сотрудничества,

излишне сильная преданность своей группе и проявление непродуктивной

конкуренции с другими группами, представление о другой стороне как о

«враге», уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения,

смещение акцента — придание большего значения «победе» в конфликте, чем

решению проблемы.

Таким образом, были рассмотрены следующие вопросы необходимые для

раскрытия вышеназванной проблемы.

Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов организации

(оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с

противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и

интересов. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает

дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество

альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или

отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить

свои мысли и чувства, удовлетворить потребности.

В целом выделяют две группы конфликтов — функциональные конфликты и

дисфункциональные. конфликты первой группы ведут к повышению эффективности

организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной

удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. Существуют четыре

основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между

отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Причинами конфликтов - это различия в представлениях и ценностях ведут к

конфликту, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать проблему,

люди часто рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты

ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей.

Глава 2

Эмпирическое исследование взаимосвязи типа темперамента и стратегий

поведения в конфликтных ситуациях

2.1. Программа исследования

Объектом исследования являются сотрудники коммерческой организации

"Стройцентр" г.Твери. В исследование приняло участие 30 испытуемых.

Предмет исследования: типичные стратегии поведения в конфликтной

ситуации, тип темперамента.

Цель исследования: выявить и проанализировать взаимосвязь типичных

стратегий поведения в конфликтной ситуации и типа темперамента у

сотрудников коммерческой организации.

Задачи исследования:

1. Выявить типичные стратегии поведения в конфликтной ситуации.

2. Выявить тип темперамента.

3. Проанализировать взаимосвязь указанных параметров.

4. Разработать практические рекомендации по результатам исследования.

Гипотеза: выдвигается предположение, что существует взаимосвязь

особенностей типа темперамента и стратегий поведения в конфликте у

сотрудников коммерческой организации.

Описание методик:

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному

поведению К. Томаса. Содержит 30 пар суждений о поведении индивида

в конфликтной ситуации, в каждой из которых респонденту

предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее

типичным для характеристики его поведения. В результате обработки

данных по ключу выясняется количество баллов по каждой шкале,

дающее представление о выраженности у испытуемых тенденции к

проявлению соответствующих форм поведения в конфликтной ситуации.

2. Методика диагностики темперамента Айзенка. Содержит 57 вопросов,

позволяет выявить тип темперамента испытуемых.

3. Методы статистической обработки: описательные статистики,

коэффициент ранговой корреляции.

Для установления статистической взаимосвязи между исследуемыми

параметрами применяется коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Коэффициент рассчитывается по формуле:

6 S (d2)

RS = 1 -

N (N – 1)

где d – разность между рангами по двум переменным для каждого

испытуемого.

N – количество ранжируемых значений, т.е. количество испытуемых.

Если полученный коэффициент корреляции больше критического значения,

это доказывает существование взаимосвязи между рассматриваемыми

переменными.

2.2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭМПИРИЧЕСКОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование типичных стратегий конфликтного поведения у сотрудников

коммерческой организации

На основе анализа полученных результатов было установлено, что

испытуемыми используются все стратегии конфликтного поведения.

В компании "Стройцентр", исследуя выраженность у испытуемых стратегии

поведения в конфликте, можно заметить, что в целом по выборке наблюдается

общая тенденция использовать стратегию компромисса (общегрупповая норма –

6,1). Эта стратегия предполагает частичное удовлетворение собственных

интересов и частичное удовлетворение интересов партнеров. Тенденция к

выбору этой стратегии может быть обусловлена тем, что сотрудники стремятся

сохранить важные деловые и личностные контакты, а также использование этой

стратегии дает возможность избежать лишних потерь.

На основании анализа описательных статистик можно сделать вывод о том,

практически все стратегии подчиняются закону нормального распределения

показателей по каждой шкале.

Исследование взаимосвязи различных стратегий конфликтного поведения и

темперамента сотрудников коммерческой организации

С помощью корреляционного анализа мы выявили значимые взаимосвязи

между стратегиями поведения в конфликтной ситуации и темперамента.

По сводной матрице компании можно сделать вывод о том, что существует

значимая взаимосвязь между стратегией соперничества и экстраверсией

(0,543). Чем более интроверитрованным является сотрудник, тем чаще он

прибегает к данной стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Следовательно, меланхолики и флегматики чаще прибегают к стратегии

соперничества, чем холерики и сангвиники.

На уровне тенденции обнаружена взаимосвязь между сотрудничества и

экстраверсией (0,252).

Результаты исследования дают нам возможность говорить о том, что от

типа темперамента зависит частота обращения сотрудников строительной

компании к некоторым стратегиям конфликтного поведения.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17. 2.3. Практические рекомендации по оптимизации профессиональной

деятельности сотрудников коммерческой организации

Исследование профессиональной деятельности сотрудников строительной

компании позволило выработать ряд практических рекомендаций.

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет

следующие различные стадии:

1. восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2. исследование конфликта и поиск его причин;

3. поиск путей разрешения конфликта;

4. осуществление организационных мер.

Конфликт в организации практически всегда виден, т.к. имеет

определенные и внешние появления: высокий уровень напряженности в

коллективе, снижение работоспособности, ухудшение производственных и

финансовых показателей и т.д. Следует учитывать, что объективный уровень

конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать

псевдоконфликты (реально не существующие конфликты), переоценка или

недооценка значимости конфликта, невосприятие, игнорирование конфликта.

Исследование конфликта и поиск его причин – это следующая стадия

управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям

предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1. выявление сути противоречия, установление не только повода, но и

причины, вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и

своевременное проведение работы по их устранению;

2. выяснение интересов и целей участников, их позиций;

3. оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных

вариантов достижения цели;

4. поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта предполагает:

1. полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2. достижение компромисса – частичное удовлетворение притязаний обеих

сторон;

3. разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения объективных

требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности

предъявляемых претензий;

4. механическое прекращение конфликта (увольнение одного из участников

конфликта, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в

другое подразделение организации).

Выделяют 2 основных типа разрешения конфликта в организации:

1. Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных

полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:

- руководитель видит и слышит только себя;

- руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

- конфликты рассматриваются как человеческие слабости;

- управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что,

как считают руководители, при его использовании экономится время. Его

главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне

задавлен и возможен его возврат.

2. Партнерский тип разрешения конфликта – разрешение конфликта через

применение конструктивных способов. Его основные черты:

- конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами;

- восприятие аргументов противной стороны;

- готовность к компромиссу, взаимный поиск решений;

- стремление совместить личностный и организационный факторы;

- восприятие как нормальный фактор деятельности.

В целях совершенствования профессиональной культуры

сотрудников целесообразно создание системы тренингов по развитию

поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению профессиональных

навыков, уверенного поведения, личностного роста и т.п.

Необходимо повышение морального и материального стимулирования труда, а

также создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками,

а также благоприятного климата в коллективе.

18.

19.

20.

21.

22.

23. 2.4. ВЫВОДЫ ПО ИССЛЕДОВАНИЮ

В результате исследования нам удалось подтвердить гипотезу

исследования: существует взаимосвязь особенностей типа темперамента,

стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации. На

основе полученных результатов можно сделать вывод о том, что сотрудники

коммерческой организации чаще используют такие стратегии поведения в

конфликтной ситуации, как избегание и компромисс. Уровень конфликтности

испытуемых оказался равен среднестатистическим показателям.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6