— конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;

— он приводит к потере поддержки;

— конфликт ставит людей или организации в зависимость от публичных

заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

— он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;

— вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

— конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или

даже стремится к нему;

— в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и

коалиций;

— конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

— он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие

интересы.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и

субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые —

субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается

конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя

процесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженные

отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как

правило, разрешается деструктивно.

Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть

деловая и личностно-эмоциональная сфера.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию

истинности—ложности или реальности:

а) «подлинный» конфликт—существующий объективно и воспринимаемый

адекватно;

б) «случайный, или условный» конфликт — зависящий от легко изменяемых

обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

в) «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым

скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

г) «неверно приписанный» конфликт — конфликт между сторонами, ошибочно

понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных

проблем;

д) «латентный» конфликт — конфликт, который должен был бы произойти, но

которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается

сторонами;

е) «ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания

конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и

понимания.

По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:

а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из

противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или

группы — при антагонистическом характере конфликта (например, отказ от

асоциального поведения);

б) конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных тенденции,

сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);

в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переориентации одной

из несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок

личности или группы и к утверждению, признанию и победе другой стороны

(например, договор о перенесении сроков выполнения заказа);

г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одной из одновременно

невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу

(например, признание правоты партнера по частным вопросам).

По форме выражения бывают:

а) конфликты того или иного направления действий, поведения («сближения

— удаления», «сближения — сближения», «удаления — удаления»);

б) конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения

(взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от

взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);

в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуникации

(молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкие

выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие

особенности манеры обращения и общения);

г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.

По типу социальной формализации конфликты подразделяются на официальные и

неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны с

бюрократической организацией предприятия и могут быть как

«горизонтальными», так и «вертикальными» (горизонтальные определяются

разделением труда, а вертикальные — отношениями руководства и подчинения).

По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:

а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из

конфликтующих личностей и группу в целом;

б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из

конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой

личности или группы лиц.

Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами

авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в группах и

должен быть центральным в социально-психологических исследованиях

конфликтных ситуаций.

В наиболее часто используемой классификации - основанием

является объем социального взаимодействия — выделяются конфликты

межгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвящено наибольшее

количество работ в социальной психологии) и внутриличностные.

Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего, необходимо

определить его сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина

конфликта? Что же можно назвать в качестве причин конфликтов? У. Ф.

Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация,

структура, ценности, отношения и поведение, и соответственно выделяет пять

основных факторов (причин) конфликтов.

1. Информационный фактор — это та информация, которая приемлема для одной

стороны и неприемлема для другой. В качестве такой информации может

выступать неполная или неточная информация, представленная одной из сторон.

К этому «фактору автор относит нежелательное обнародование и недооценку

фактов, и их значения при решении спорных проблем, а также такие явления,

как невольная дезинформация, слухи, и пр.

2. Структурный фактор — это формальные и неформальные характеристики

группы. Они выражаются в специфике законной власти и законодательства, в

статусе, правах мужчин и женщин, их возрасте, роли традиций, системе

подотчетности и передачи информации, различных социальных нормах и т. д.

3. Ценностный фактор — это те принципы, которые провозглашаются или

отвергаются, которых придерживаются или которыми пренебрегают, о которых

забывают или даже которые намеренно нарушают. Это те принципы, которым

предположительно будут следовать все члены группы, поэтому ценности вносят

в социальную группу чувство порядка и цель существования. Они различаются

по форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, правила

поведения, чаи). Ценности описываются как:

— личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения,

приоритеты в отношении принадлежности к группе);

— групповые системы верований и поведения;

— системы верований и поведения всего общества;

— общие нормативные ценности всего человечества;

— профессиональные ценности;

— способы действия и методы, свойственные отдельным социальным институтам и

организациям;

— религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4. Фактор отношений — связан с удовлетворением от взаимодействия двух и

более сторон или его отсутствием. Здесь обращается внимание на следующие

аспекты:

— основа отношений (добровольные или принудительные);

— сущность отношении (независимые, зависимые, взаимозависимые);

— ожидания от взаимоотношений;

— важность взаимоотношений;

— ценность взаимоотношений;

— длительность отношений;

— совместимость людей в процессе взаимоотношений;

— вклад сторон во взаимоотношения и пр.

5. Поведенческий фактор — это стратегия поведения в конфликтной ситуации:

избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К.

Томасу).

Итак, в качестве резюме хотелось бы сказать несколько слов о

том, как сегодня понимаются конфликты.

Основные изменения в парадигме исследования конфликтов, оказавшие

влияние на отношение к конфликтам и практику работы с ними, могут быть

сформулированы в нескольких простых тезисах:

1. Конфликт — это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и

неотвратим, а потому должен рассматриваться как естественный фрагмент

человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм

нормального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно, и не

лучшая форма человеческого взаимодействия, мы должны перестать воспринимать

его как какую-то патологию или аномалию. Конфликт — это нормально.

2. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив,

это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных

условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению

жизнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт не следует

воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно

оценивать. Современное понимание конфликтов предполагает, что конфликт —

это необязательно плохо.

3. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности. Общая

идея положительного эффекта конфликтов сводится к следующему:

«Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведет

к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию»

(Goddard, 1986, р. 8).

Конфликт —?изменение —? адаптация—?выживание.

Если мы перестанем воспринимать конфликт как угрозу и начнем относиться к

нему как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то изменить, мы займем

более конструктивную позицию. Ценность конфликтов в том, что они

предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт —

это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции.

В китайском языке иероглиф «кризис», «конфликт» образован

сочетанием двух иероглифов. Один из них означает «риск», «опасность», а

другой — «благоприятная возможность». В конфликте, бесспорно, есть риск

разрушения отношений, опасность непреодоления кризиса, но есть также и

благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений,

конструктивного преодоления кризиса и обретения новых жизненных

возможностей. В конфликте потенциально заложено мощное конструктивное

начало, а значит конфликт — это может быть хорошо.

4. Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его

негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или

элиминированы, а конструктивные возможности усилены.

Это означает, что конфликт — это то, с чем можно работать. И в наше время

работа с конфликтом осознается как общий социальный и личный интерес.

§2: Структурно - динамические характеристики конфликта

Общий анализ понятий, предлагаемых специалистами для описания

конфликтов, равно как и «естественных» категорий, существующих в обыденном

сознании, позволяет прийти к следующим выводам.

Если исключить из рассмотрения понятия, которые скорее

относятся к описанию общей проблематики конфликтов (например, методы

изучения конфликтов, личность в конфликте и др.), то остальные категории

могут быть отнесены к структурным или динамическим характеристикам

конфликта. Структурные характеристики конфликта являются статичными

элементами, которые могли бы быть обнаружены в «срезе» конфликта, а его

динамические характеристики связаны с тем. «какие именно события

происходят» в конфликте.

Структурные характеристики представляют собой составные

элементы конфликта. Они отражают компоненты, без которых его существование

невозможно: «изъятие» любого такого компонента из пространства конфликта

либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер. К

структурным компонентам конфликта относятся:

1) стороны (участники) конфликта

2) условия конфликта

3) предмет конфликта

4) действия участников конфликта

5) исход (результат) конфликта

Стороны (участники) конфликта

В конфликтологической литературе их также часто называют противостоящими

сторонами, реже — конкурентами, или соперниками. Иногда их именуют

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6