Управление кадровым потенциалом региона
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Кафедра общего и специального менеджмента
Специальность: “Государственное и муниципальное управление”.
Дипломная работа
Управление кадровым потенциалом региона
Ременюк Андрей Степанович
слушатель третьего курса
заочного отделения
научный руководитель:
Барышников Юрий Николаевич,
кандидат экономических наук, доцент
Москва 1999 г
|Глава 1. Кадровый потенциал региона. | |
|1.1. Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные | |
|характеристики. |6 |
|1.2. Воспроизводство кадрового потенциала. |10 |
|1.3. Эффективность кадрового потенциала, |14 |
| | |
|Глава 2. Концепция развития кадрового потенциала. | |
|2.1. Обоснование необходимости концептуального подхода к | |
|развитию кадрового потенциала. Кадровое планирование. |18 |
|2.2. Цели и задачи концепции. |20 |
|2.3. Основные принципы работы с персоналом государственной| |
|и муниципальной службы. |20 |
| | |
|Глава 3. Пути развития кадрового потенциала региона. | |
|3.1. Развитие персонала государственной и муниципальной | |
|службы: проблемы и перспективы. |25 |
|3.2. Пути улучшения качественного состава управленческих | |
|кадров региона |29 |
|3.3. Профессиональное развитие персонала государственной и| |
|муниципальной службы. |35 |
| | |
|Глава 4. Поиск и отбор руководящих кадров. | |
|4.1.Место поиска и отбора кадров в общей системе | |
|управления персоналом. |40 |
|4.2. Современные особенности поиска и отбора кадров. | |
| |43 |
|4.3. Проблема отбора руководящих кадров в сфере | |
|государственной службы. |46 |
| | |
|Заключение. |52 |
| | |
|Список использованной литературы. |54 |
Введение.
Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка
экономики региона невозможна без создания эффективного механизма управления
развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового
обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации
формируются новые системы территориального управления и местного
самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на
реальный и устойчивый рост уровня жизни населения[1].
Актуальность исследования определяется тем, что на региональные органы
управления и власти, а также органы местного самоуправления (МСУ)
постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это
происходит на фоне:
специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой
руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, пришедших к власти в
результате безкомпромисной борьбы.
возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев,
затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными
социально-экономическими результатами их деятельности;
усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и
степенью использования кадровых ресурсов;
несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и
новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития
регионов и муниципальных образований;
значительной невостребованности кадрового потенциала региона.
Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров
особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических
механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры.
Степень научной разработки проблемы. Проблема управления кадровым
потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает
необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом
экономических, юридических, социологических, психологических и других
факторов. Она не обойдена вниманием науки, сложились научные школы,
обоснованы разнообразные концепции, издается литература, налажена
подготовка специалистов.
В работах А.М.Омарова, В.А.Шахова, В.А.Дятлова, В.В.Травкина исследованы
вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. В.Г.Игнатов,
А.В.Понедельков, М.В.Глазырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание
уделили специфике процессов управления кадровым обеспечением региональных
органов власти.
Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций
рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х.Мескона,
М.Альберта, Ф.Хедоури и др.
Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы
показал, что проблемам управления кадровым потенциалом региона, концепции,
практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников
финансирования кадрового обеспечения регионов, особенно на уровне местного
самоуправления, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется
недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и
создания эффективной системы управления кадровым потенциалом региона.
Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и
актуальности решения соответствующих проблем.
Объектом исследования является процесс управления кадровым потенциалом
региона.
Предмет исследования - управленческие и связанные с ними социально-
экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития
кадрового потенциала региона.
Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ системы
управления кадровым потенциалом региона на примере Белгородской и Курской
областей.
Для этого необходимо решить следующие задачи:
провести анализ состояния кадрового потенциала региона на настоящий момент
и исходя из перспективной задачи;
выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового
потенциала региона;
структурировать проблемы совершенствования и развития кадрового потенциала;
определить пути решения проблем становления и развития кадрового потенциала
региона;
выработать рекомендации по совершенствованию систем финансирования и
контроля кадрового обеспечения региона.
Теоретической и методологической базой исследования являются положения
Конституции РФ и законы РФ, Послания Президента РФ федеральному Собранию,
законодательные акты Белгородской и Курской областей, касающиеся вопросов
кадрового обеспечения региональных и муниципальных структур, труды
отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.
Информационной базой исследования явились данные государственной
статистики, результаты социологических исследований, материалы текущих
архивов администраций Белгородской и Курской областей.
Глава 1. Кадровый потенциал.
1.1. Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики.
Термин “потенциал” в своем этимологическом значении происходит от
латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность,
силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в
его рассмотрении как “источника возможностей, средств, запаса, которые
могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи
или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества,
государства в определенной области”[2]
Понятия “потенциал” и “ресурсы” не следует противопоставлять. Потенциал
(экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый)
представляет собой “обобщенную, собирательную характеристику ресурсов,
привязанную к месту и времени”.[3]
Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально-
экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как
совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и
решают определенные задачи.
Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как
источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к
выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей
системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как
главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает
результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с
этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к
выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими
затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие
“кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты.
Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально
заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или
иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала -
численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация,
навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье,
образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность,
разностороннее развитие, активность.
Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не
просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало
всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных
потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и
субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.
Длительное время в экономической науке и реальной производственной
деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между
развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-
производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной
сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и
неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории
"Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом,
предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и
содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их
реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил
своей актуальности и сейчас.
По мнению отечественного экономиста А.М.Омарова, “в человеке привыкли
видеть в первую очередь “трудовой ресурс”, но никак не многосложную и
конкурентную личность...”[4]
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из
трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике
страны.
Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как
человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является
кадровый потенциал.
Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию
трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е.
социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой потенциал”, как
самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала
главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е.
возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|