планирования. Главный результат анализа — выделение сегментов рынка рабочей

силы в регионе.

Необходимо собрать и проанализировать информацию об:

• основных профессионально-возрастных группах;

• региональном рынке профессий;

• уровне оплаты труда по категориям;

• уровне занятости по категориям;

• учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;

• демографической ситуации и демографическом прогнозе;

• национальных и культурных особенностях жителей региона.

Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в

виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страте. Так,

для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры

и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало

карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой, — большая

эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в

ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов,

блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать

недостатком, если речь идет о реализации традиционные схемы деятельности и

поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих

ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.

Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть

количественные и качественные показатели по следующим основным категориям

работников:

* высший слой работников нефизического труда;

* низший слой работников нефизического труда;

* высший слой работников физического труда;

* низший слой работников физического труда;

* фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только

на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах

специальных социологических исследований и контент-анализе материалов

прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и

информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой

и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения,

его специалиазации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз

основываются на: численности населения, возрастной структуре региона,

оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне

миграции.

Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить

анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором

учитывались бы такие характеристики, как, например:

• традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;

• особенности образа жизни, связанные с религиозными" или культовыми

обрядами, климатическими условиями жизни и т. п.;

• свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;

• средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;

• средний возраст создания семьи;

• традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене,

среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).

4. Анализ деятельности. Должностные инструкции

Цели и стадии анализа деятельности

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

• сколько времени необходимо работнику для выполнения основных

производственных операций;

• какие производственные операции можно сгруппировать в более общее

понятие рабочего места;

• как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить

производительность труда;

• какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

• какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для

выполнения данной производственной операции;

• как может использоваться информация, полученная в результате анализа

рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования

(рационализации) рабочего места

Стадии анализа и конструирования рабочего места (РМ)

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации

шагов 1—6, может быть использована:

• для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального

сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника.

Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью

выявления и устранения недостатков;

• для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в

должности (шаг 7б).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации

следующих кадровых программ:

|Наименование программы |Содержание информации и цели ее |

| |использования |

|1 |2 |

|Описание рабочего места |Изложение сути рабочего процесса, |

| |обязанностей работника и степень |

| |его ответственности, сведения об |

| |условиях работы |

|Спецификация рабочего процесса |Личностные и профессиональные |

| |качества, которыми должен обладать |

| |исполнитель |

|Создание проекта рабочего места |Оптимальное сочетание элементов, |

| |обязанностей и задач, связанных с |

| |данной рабочей должностью |

|Подбор сотрудников |Используемые при проектировании |

| |процедур подбора и оценки |

| |кандидатов на должность личностные |

| |и профессиональные качества, |

| |которыми должен обладать |

| |исполнитель |

|Оценка результативности труда |Плановая и фактическая |

| |производительность, используемая |

| |для расчета «приемлемого» |

| |(этичного) уровня |

| |производительности труда для РМ |

|Подготовка кадров и |Описание производственных задач и |

|совершенствование квалификации |функций, перечень профессионально |

| |значимых качеств и навыков для |

| |создания эффективных программ |

| |подготовки |

|Планирование карьеры и продвижения |Данные о взаимозависимости и |

|по службе |последовательности производственных|

| |процессов для создания оптимальных |

| |программ продвижения и ротации |

|Оплата труда |Данные об условиях труда, уровне |

| |производительности с целью |

| |получения базы для сопоставления, |

| |адекватной оценки и эффективного |

| |стимулирования |

|Безопасность труда |Информация о безопасных нормативах |

| |работы, расположения оборудования, |

| |взаимодействия работников с целью |

| |создания инструкций по технике |

| |безопасности, оценки и поощрения за|

| |их выполнение |

Типовая структура профессиограммы

Профессиографический анализ — анализ работы исполнителя, выделение

основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально

полно описывающих деятельность.

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило,

начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных

сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании

описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их

руководителей. В качестве метода, как правило, используется

структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным

руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести

схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных

результатов.

Профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее

места в организации.

1. Описательные характеристики деятельности.

1.1. Параметрическое описание (целостное):

а) название организации;

б) статус организации;

в) структура организации;

г) цели и задачи организации;

д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками

организации;

е) принципы и нормы, принятые в организации.

1.2. Морфологическое описание (по элементам):

а) применяемые средства труда;

б) рабочее место;

в) основные элементы деятельности (действия, операции);

г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.

1.3. Функциональное описание:

а) последовательность операций, действий, «технология» деятельности;

б) режим труда и отдыха;

в) способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2. Количественная оценка элементов деятельности:

а) выделенные задания, их описание;

б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

3. Психограмма:

а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;

б) профессионально важные качества исполнителя.

Пример.

Профессиографический анализ рабочего места менеджера по персоналу.

Наименование должности — менеджер по вопросам управления персоналом,

производительностью труда.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответст-t венную

административную работу по управлению деятельностью персонала организации

X. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми

программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования,

оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на

должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников

организации, а также создание системы распределения информации среди

работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства,

при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по

выполнению возложенных на него задач.

Действия, присущие рабочему процессу менеджера:

1. Участвует в общем планировании и принятии решений по созданию единой и

эффективной службы персонала.

2. Разъясняет политику, проводимую организацией, на разных ее уровнях

путем распространения бюллетеней, организации собраний и личные контакты.

3. Проводить собеседования с кандидатами на должности, оценивает их

квалификацию и соответствие заявкам.

4. Совещается с начальниками по вопросам, связанным с его деятельностью,

включая проблемы назначения на должность; зачисляет на должности

работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и

увольняет постоянных работников.

5. Организует тестирование работников.

6. Разрабатывает системы обучения персонала.

7. Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает менеджеров методам

оценки деятельности подчиненных.

8. Ведет кадровую документацию.

9. Выполняет другие обязанности, связанные с его деятельностью.

Спецификация рабочего места мененджера

В качестве примера приведем спецификацию рабочего процесса менеджера по

управлению персоналом:

1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом по данной

профессии. Рабочий стаж — минимум шесть лет.

2. Образование. Четырехгодичный колледж или университет,

специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или

промышленной психологии.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7