зарождение в России имело некоторые специфические черты, обусловленные в

первую очередь тем, что наша страна была вынуждена быстро осваивать многие

виды бизнеса, минуя стадии их естественного развития и "прорастания" через

более привычные и прижившиеся.

К примеру, на Западе первые рекрутерские агентства появились путем

"отпочковывания" от консалтинговых и аудиторских фирм, которые в ходе

осуществления своей обычной деятельности сталкивались с некоторыми

кадровыми проблемами заказчика и брались за их разрешение. Таким образом,

"созревание" рекрутерских агентств происходило во многом параллельно с

"созреванием" заказчика, что существенным образом способствовало быстрому

росту признания и профессионализма Агентств.

В нашей стране рекрутерские агентства начали появляться сразу именно в

этом качестве, минуя стадию консалтинга. Особенно тяжело пришлось первым

агентствам отечественного происхождения. Они были вынуждены взяться за

обслуживание одного из двух типов компаний, каждый из которых был по-своему

неудобен. Первый тип, представленный практически исключительно западными

компаниями, являл собой искушенного и требовательного заказчика, привыкшего

к высоким стандартам деятельности рекрутеров. Второй тип - это в основном

российские компании, делавшие первые шаги в стихии дикого рынка, которые в

большинстве случаев вообще не умели представления о том, что такое

рекрутмент и уж тем более - зачем за это нужно платить.

Удивительно, но российские агентства сумели быстро справиться с

проблемами и даже выстоять в острой конкуренции с представительствами

западных рекрутерских фирм, постепенно завоевав имя среди западных компаний

и, приучив российские фирмы к мысли о необходимости и целесообразности

подбора кадров посредством агентств.

Об этом свидетельствует то, что до августа 1998 года в России

наблюдался бурный рост предложения в сфере услуг по подбору персонала.

Только в Москве за 1997 год по некоторым подсчетам возникло более сотни

новых фирм или подразделений многопрофильных компаний, которые изъявили

готовность заняться рекрутментом. Другими словами, общее количество

провайдеров услуг данного типа в течение года возросло минимум в полтора

раза.

Проблемы рекрутмента в России.

Одной из таких серьезных проблем, является текучесть кадров в самих

рекрутерских фирмам, так сказать "сапожник без сапог". И эти кадры утекают

не только из слабых и неизвестных агентств, во многих известных и крупных

рекрутерских компаниях, кадровый состав практически каждые полгода

обновляется более чем на половину. Зачастую из-за этого снижается качество

услуг. Известен ряд случаев, когда одно из агентств нашего города, выполняя

заявку, посылало фирме информацию о кандидатах, не предупреждая их самих об

этом и не спрашивая, а хотят ли люди работать в этой фирме. Это конечно не

допустимо, и агентство, которое в погоне за прибылью пренебрегает

технологией, подрывает не только свой имидж, но и имидж рекрутмента в

целом.

На втором месте можно поставить проблему обучения начинающих и опытных

рекрутеров, генерации новых идей и адаптации зарубежного опыта на

российской земле.

Интересная особенность рекрутерского бизнеса: в России - это во многом

"женский бизнес" и мужчины рекрутеры представляют, около 20 % от их общего

числа.

Еще одна из серьезных проблем - это отсутствие у большинства

руководителей российских фирм информации о рекрутменте, как виде услуги,

отсутствие знаний или даже культуры работы с персоналом собственной фирмы.

Многие директора вообще не обращают внимания на эту проблему, считая ее

второстепенной. В настоящее время только наиболее крупные или "продвинутые"

фирмы ввели у себя должности менеджеров по персоналу или имеют целую службу

по работе с персоналом, но, зачастую, степени свободы, определенные этим

менеджерам не позволяют им выполнять все функции по осуществлению кадровой

политики на предприятиях и сводятся к написанию приказов о приеме или

увольнении, или к методичному отсмотру приходящих на вакантные места людей

из-за большой текучки кадров.

Необходимо отметить, что рекрутерским фирмам при работе с российскими

клиентами приходится очень трудно, так как, к примеру, заполнить вакансию

"рядового бухгалтера" оказывается на порядок сложнее и дольше по

трудозатратам, чем вакансию "регионального представителя" для иностранной

фирмы. Эта проблема возникает из-за отсутствия в России единых требований к

должностях и специальностям, появившемся с начала 90-х годов в отличие от

устоявшихся западных требований. У нас существуют определенные требования к

"рабочим профессиям", но они уже устарели и не отражают всех изменений,

произошедших на рынке.

§2.Рынок кадрового сервиса

Российская система кадрового сервиса имеет шанс сделать количественный

и качественный скачок в своем развитии. Он состоится, если предприниматели

и рекрутеры найдут общий язык друг с другом.

Рынок квалифицированного труда и связанная с ним система кадрового

сервиса в России существуют, и не один год. Столько же существуют и

проблемы ее развития, такие, как сильная привязка работоспособных элементов

этой системы к иностранным компаниям при низком ее КПД применительно к

российским фирмам, нехватка профессионализма рекрутеров и работодателей и

бесчисленные дикости и просчеты местного значения. Пресса не раз

концентрировалась на издержках перехода к рыночной экономике, зачастую

упуская из виду стратегический вопрос: какой степени развития достиг

российский рынок кадрового сервиса и каков его потенциал на ближайшие годы?

Несмотря на периодические заявления некоторых игроков рынка о его

стабилизации, существующие оценки говорят о том, что обороты сети

сконцентрированных преимущественно в Москве рекрутерских агентств до сих

пор крайне невелики. Ведущие отечественные эксперты оценивают доходы

российских рекрутеров на уровне 15 миллионов долларов в год, или же и того

меньше, в то время как доходы крупнейших американских агентств оцениваются

миллиардами и сотнями миллионов долларов. Читателей-изоляционистов

статистика порадует не больше. К примеру, на отечественном рынке

недвижимости только годовой доход от продажи московских квартир составляет

около 6 миллиардов долларов.[14]

Возникает вопрос, возможен ли количественный и качественный рост

показателей деятельности российских рекрутерских агентств и всплеск

развития всей системы кадрового сервиса?

Статистика

По опросу 780 случайно взятых московских фирм, проведенному в июне

этого года агентством “Контакт”, на 76% подбор персонала осуществляется с

помощью личных связей. Через агентства подбирают людей 11.5% компаний. Эта

цифра вполне сопоставима с количеством компаний, активно набирающих новых

сотрудников (15%) и с количеством компаний, готовых ознакомиться с

условиями сотрудничества с агентством (12%). Можно предположить, что 10-15%

активно действующих московских компаний прибегают к услугам рекрутерских

агентств. По оценке специалистов, компания с численностью персонала в 30-

50 человек в состоянии выделить бюджет в 2-4 тысячи долларов на решение

вопросов работы с персоналом, включая оплату услуг рекрутеров и кадровых

консультантов.

Пользуясь этими цифрами, можно дать весьма грубую, но все же оценку

потенциала рынка при его сегодняшней клиентуре. Если предположить, что в

Москве существует около 1000 компаний, соответствующих этому “бюджетному”

критерию, мы придем к выводу, что только в Москве годовой потенциал рынка

кадровых услуг при существующем охвате составляет как минимум 25 млн.

долларов в год, что уже говорит о наличии резервов. К тому же, с годами

крупных компаний становится больше, как в Москве, так и в регионах России.

Если предположить, что взрослеющие компании объективно заинтересованы в

том, чтобы иметь у себя квалифицированный персонал и хорошо

сбалансированную инфраструктуру, и готовы за это платить, то это и будет

тот самый перелом в развитии системы кадрового сервиса, после которого

можно будет говорить о ней не как о вещи в себе, а как о существенном и

влиятельном факторе в масштабе всей российской экономики.

Но даже при самой благоприятной обстановке задача самих рекрутеров -

убедить своих нынешних и потенциальных клиентов, что деньги, вложенные в

людей - самое эффективное капиталовложение. По словам президента

американского рекрутерского агентства Express Personnel Services Роберта

Фанка, в его стране в этом убеждены руководители 98% компаний, пользующихся

услугами системы кадрового сервиса.

“Пирамида”

Исследователи часто пользуются “пирамидальной моделью” рекрутерского

рынка. С помощью этой модели можно выявить немало резервов его роста в

нашей стране.

Совокупность услуг по подбору персонала можно представить в виде

пирамиды, в основании которой - услуги по заполнению вакансий низкого

уровня (“синие воротнички, вспомогательный обслуживающий персонал”), на

вершине - подбор высших руководителей (эту услугу принято называть по-

английски: executive search), а в середине - подбор специалистов среднего

звена. Для агентств “основания пирамиды” характерны предельно упрощенные

технологии работы: максимум кандидатов на одно место, минимум персональной

работы с каждым кандидатом, максимум взаимозаменяемости кандидатов и

агентств - исполнителей заказов и вследствие этого - низкий процент

выполняемости заказов одним агентством при высокой конкуренции.

Агентства executive search отличаются предельно “персонифицированной”

работой с кандидатами, минимальным их числом, высокой стоимостью единичных

заказов и наиболее высоким уровнем их выполнения. Технология подбора высших

менеджеров настолько специфична, что в России, как и во всем мире, основная

масса заказов приходится на долю агентств, специализирующихся на этом виде

услуг, причислять которые к рекрутерам в общем смысле не всегда уместно.

В середине пирамиды - агентства по подбору специалистов среднего

звена. Технологии их работы сочетают в себе элементы технологий executive

search с одной стороны и агентств по трудоустройству и подбору временного

персонала с другой. При подборе наиболее дефицитных специалистов рекрутерам

среднего звена приходится прибегать к классическому методу executive search

- прямому поиску кандидатов с целью их “цивилизованного переманивания”, но

цена таких заказов на порядок и более ниже, чем стоимость подбора

руководящего работника, которая составляет десятки тысяч долларов.

Классические агентства по подбору персонала среднего звена проделывают

основную работу по отсеиванию кандидатов сами, представляя клиенту двух-

трех для окончательного выбора.

В США, где степень охвата экономики сетью рекрутерских агентств

максимальна, наибольшие доходы получают агентства, делающие ставку на

заполнение позиций низкого и среднего уровня. К примеру, в относительно

гибкой структуре Express Personnel Services около 60% заказов приходится на

позиции “основания” пирамиды, 30% - на долю “середины” и около 10% - на

долю executive search. Бесспорный лидер по доходам - Manpower International

(5.5 млрд. долл. дохода за 1995 год по данным Staffing Industry Analysts

Inc.), где делают ставку на подбор временного персонала, характерный для

“низкоуровневых” позиций, в то время, как лидер рынка executive search -

Korn/Ferry International занимает в этом списке всего 34-ю строчку с 215

миллионами долларов в год.

Если теперь посмотреть на распространенность в России трех видов

рекрутерского бизнеса, картина здесь напоминает скорее не пирамиду, а

параллелепипед. Западные агентства по executive search, начавшие

действовать здесь в 1992-94 гг., приобрели значительный вес в глазах

клиентов и коллег. Суммарные годовые доходы наиболее активных в России

представительств Ward Howell и Korn/Ferry, по их собственным оценкам,

составляют несколько миллионов долларов - весьма немалую долю в общем

объеме рынка. В то же время ниша по подбору персонала низкого уровня в

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7