при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; в других случаях, предусмотренных законодательством.

Недействительными (согласно ст.23 ТК РБ) признаются следующие условия:

ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

носящие дискриминационный характер.

Дискриминация (ст.14 ТК РБ) - это ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе на основании ч.4 ст.14 ТК РБ обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.

Трудовой договор может быть заключен на:

неопределенный срок;

определенный срок: не более 5 лет - это срочный трудовой договор.

время выполнения определенной работы - заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно - до 2-х месяцев (ст.292 ТК РБ); время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы (должность) - до 4 месяцев (ст.292 ТК РБ);

время выполнения сезонных работ - заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона - до 6 месяцев (ст.299 ТК РБ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то (согласно ч.5 ст.17 ТК РБ), договор считается заключенным на неопределенный срок.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный сторонами в трудовом договоре или определенный в ТК РБ.

Фактическое допущение работника к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя должно быть в соответствии с ч.3 ст.25 ТК РБ письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника или профсоюза, исходя из сложившихся условий. В то же время фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст.18 ТК РБ). Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Далее наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда.

После издания приказа (распоряжения), подписанного работником, наниматель в соответствии с установленным порядком заводит на работника трудовую книжку или заполняет трудовую книжку при наличии ее.

Согласно ст.50 ТК РБ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии. Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст.79 ТК РБ, согласно которой работнику в таком случае выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Недействительность трудового договора влечет его заключение:

под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также, если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

с лицом моложе 14 лет;

с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей, усыновителя, попечителя.

Закон запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора с определенными категориями работников.

В ст.16 ТК РБ к таким категориям отнесены:

граждане, направленные на работу государственной службой занятости в счет брони;

граждане, письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

граждане, прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;

граждане, прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

граждане, имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);

военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил РБ и направленные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Во всех указанных случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения. При этом отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

4.Изменение трудового договора. Прекращение трудового договора

Изменение трудового договора отражено в главе 3 Трудового кодекса Республики Беларусь, которая определяет и случаи такого изменения:

перевод (ст.30);

перемещение (ст.31);

изменение существенных условий труда (ст.32).

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленной в трудовом договоре. При этом изменение наименования профессии (должности) переводом не признается. Перевод имеет место также при поручении работы у другого нанимателя либо в другой местности (кроме командировки). При переводе с работником заключается трудовой договор как это предусмотрено статьями 18 и 19 ТК РБ.

Перевод допускается только с письменного согласия работника.

Из этого правила Трудовой кодекс допускает два исключения:

Временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст.33 ТК РБ);

Временный перевод в случае простоя (ст.34 ТК РБ) - не более 6 месяцев, поскольку этим сроком регламентируется продолжительность самого простоя.

Согласно ч.4 ст.19 ТК РБ, трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Основания прекращения трудового договора:

1. Соглашение сторон (ст.37);

2. Истечение срока трудового договора (п.2, 3 ст.17);

3. Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40), или по требованию работника (ст.41), или по инициативе нанимателя (ст.42);

4. Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией;

6. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44);

7. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29).

5. Трудовая дисциплина. Трудовые споры и порядок их разрешения.

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Трудовой распорядок для работников определяется локальными нормативными актами: правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями, графиками работ (сменности), графиками отпусков, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности, коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами.

Нарушения трудовой дисциплины в современных условиях должны рассматриваться как уклонение от выполнения установленной Конституцией, обязанности добросовестно трудиться.

Прогулом следует считать:

- отсутствие на работе без уважительной причины в течение всего рабочего дня или более трех часов в течение рабочего дня;

- самовольный без разрешения администрации уход работника в очередной отпуск;

- самовольное использование дней отгула;

- оставление работы до истечения действия срочного трудового договора;

- оставление работы молодым специалистом ранее установленного срока;

- отработки на производстве.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения является грубейшим нарушением трудовой дисциплины и является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. При применении дисциплинарных взысканий необходимо руководствоваться статьями 198-204 Трудо-вого кодекса Республики Беларусь, а также Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отноше-ний, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Наниматель обязан применять меры дисциплинарного взыскания, указанные в ст.198 Трудового кодекса Республики Беларусь -- замечание, выговор, увольнение (п.4,5,7,8,9 ст.42), в порядке, предусмотренном ст.199 ТК РБ, и в сроки, указанные в ст.200 Трудового кодекса Республики Беларусь. Используются и другие предусмотренные законодательством меры воздействия на злостных нарушителей трудовой дисциплины:

-сокращение продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины (ст.181 ТК РБ),

-лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры воздействия (ст.198 ТК РБ).

Виды и порядок применения мер определяются в локальном порядке. При любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определяемых в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.199 ТК РБ).

Однако применение за каждый проступок только одного дисциплинарного взыскания не исключает возможности применения к работнику иных мер правового воздействия.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от на-нимателя, должны быть выплачены в день увольнения. В случае спора о размерах выплат наниматель обязан в день увольнения работника вы-платить не оспариваемую им сумму (ст. 77 ТК РБ ).

В соответствии с п.3 вышеуказанного Декрета, не-законное привлечение работника к ответственности влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере до 100 МЗП.

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

1. Комиссиями по трудовым спорам;

2. Судами.

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Она является первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Компетенция комиссии по трудовым спорам и порядок разрешения ею споров определяется ст.ст.236-240 ТК РБ.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26