Положителные человеческие отношения в просветительных организациях: мотивация и управление

ШЯУЛЯЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Эдукологический факультет

Магистра II курса

эдукологической

программы обучения

РЕФЕРАТ

Учебный предмет: Качественные и количественные методы в диагностике

управления просвещением.

Руководитель работы:

Шяуляй, 2001

СОДЕРЖАНИЕ

1. Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

2. Мотивация. . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . .

2. 1. Определение и суть мотивации. . . . . . . . . . . .

. . . . .

2. 2. Основные источники мотивации. . . . . . . . . . . .

. . . .

2. 3. Обзор теорий мотиваций. . . . . . . . . . . . . .

. . . . . .

2. 4. Методы мотивации и факторы, определяющие их выбор. .

2. 5. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию. .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . .

3. Управление. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . .

3. 1. Определение и суть управления. . . . . . . . . . . .

. . . .

3. 2. Обязательные способности руководителя. . . . . . . . .

. .

3. 3. Основные функции управления. . . . . . . . . . . .

. . . .

3. 4. Управление как процесс воздействия. . . . . . . . . .

. . .

3. 5. Черты и ценности эффективного руководителя. . . . . . . .

4. Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . .

5. Литература. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . .

6. Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . .

3

4

4

6

7

11

12

14

14

14

16

18

19

21

22

23

1. ВВЕДЕНИЕ

Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются

недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно

сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать

работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие

вопросы возникают тогда, когда происходит управление персоналом.

В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной

проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении

десятилетий в экономике господствовал технократический подход к

хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили

технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения,

а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к

сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению

заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому

неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают

главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в

пределах бывшего СССР — всего лишь 10% (В.В. Травин, В.А Дятлов.1995, с.

251).

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности,

экономический кризис в стране, социальная неуверенность, лишь усугубило

проблему трудовой мотивации. Поэтому предприятиям и организациям приходится

идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и

действенные методы организации и поощрения труда.

Организации просвещения, такие же организации со своими трудностями и

проблемами. В них также остро стоит вопрос о развитии человеческих

отношений внутри организации. Однако процесс управления происходит здесь

еще сложнее. Здесь управление – передача полномочий членам общества,

согласование отношений, творчество и вовлечение общество в процесс

управления. Школьная общественность сложнее, чем организация, потому что

здесь много иррациональности, неформальности, многоплановости человеческих

отношений. (R. Dobranskien?, 1996, с.18).

Целю руководителей должно стать создание положительных отношений в

управляемой ими организации, для которых важны три компонента: управление,

мотивация и общение. Они не разделимы и часто соприкасаются в прямой

деятельности. Это три основных навыка, которые следует развивать, для

достижения основных целей и задач организации, и продолжении эффективной ее

деятельности. (V. Bar?auskien?, B. Janulevi?iut?, 1999, с. 78).

Поэтому в данной работе мы рассмотрим названные выше три компонента

человеческих отношений, определим, что такое мотивация и управление,

выясним их основные методы и функции, укажем источники этих двух

взаимосвязанных процессов.

В приложении предъявим результаты опроса, целью которого было выявить

мотивацию и удовлетворенность работой, по теории Ф. Герцберга.

2. МОТИВАЦИЯ

Каждый человек в определенном

отношении похож на других, на

некоторых и ни на кого другого.

Клакхон

2. 1. Определение и суть мотивации

Определим термин «мотивация» следующим образом:

Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система,

взаимодействующих между собой внутренних факторов

(мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на

достижение цели поведение человека или животного. Под

внутренними факторами будем понимать потребности, желания,

стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и

другие психологические компоненты личности.

(Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А., 1998, с. 143)

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как

свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека,

направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а

мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности

(получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация

труда является важнейшим фактором результативности работы.

Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов,

несколько иное определение мотивации, которое например изложили в своей

книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя

и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»,

которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что

мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а

в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие

на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о

чем будет сказано ниже). (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. 1994, с.

165).

Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо

принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в

психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей

деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности

и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и

чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением

осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не

только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При

отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь

наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств.

А следствием этого является нежелание трудиться в данной области

деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его

действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди

привыкают к отрицательному воздействию наказания и, в конце концов,

перестают реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям,

Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и

вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную

награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е.

перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая

отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах

труда, но и на самой личности работника. (М.-А. Робер, Ф. Тильман, 1988, с.

87).

Мотив – причина деятельности, связанная с удовлетворением

объективных потребностей.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо,

вызывающее

побуждение к действию.

Первичные потребности заложены генетически (потребность в еде, сне и

др.), а вторичные – психологические потребности, вырабатываются в ходе

познания и обретения жизненного опыта.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их

существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат

мотивом к действию.

Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в

получении предоставляемого блага. Например, если вы хотите заставить

работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в

условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов (что для

современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать

скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения

бумажных купюр.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным.

Руководители используют внешние вознаграждения (денежные выплаты,

продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при

достижении цели), получаемые посредством самой работы.

(Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А., 1998, с. 141, 185)

Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация - это сложный

процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему

мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий:

Рис. 1. Упрощенная модель мотивационного процесса.

[pic]

1 СТАДИЯ. Возникновение потребности: физиологической, психологической или

социальной.

2 СТАДИЯ. Поиск путей устранения таковой.

3 СТАДИЯ. Определение целей ( направлений) действия. Человек фиксирует что

и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы

устранить потребность.

4 СТАДИЯ. Осуществление действия.

5 СТАДИЯ. Получение вознаграждения за осуществленные действия (либо то,

что нужно, либо то, на что он может обменять).

6 СТАДИЯ. Полное или частичное устранение потребности либо не устранение

(В.В. Травин, В.А Дятлов.1995, с. 255-264).

Но, бесспорно, на мотивацию работника можно воздействовать, создавая

лишь условия для возникновения (а не саму) мотивации.

2. 2. Основные источники мотивации

Д. Риль указывает пять основных источников мотивации.

1. Общие социальные мотиваторы. Многие люди работают из чувства долга.

Связанное с этими мониваторами вознаграждение – личное удовлетворение,

возникающее из чувства выполненного долга.

2. Цели организации. Считается, что люди, чьи цели совпадают с целями

организации, чувствуются себя мотивированными, потому что могут помочь

организации достигнуть этих целей. Однако не всегда цели организации

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6