работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную

этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила

внутреннего трудового распорядка».

Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное

значение, так как выявляет его предмет и определяет права и обязанности

сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников,

предусмотренных ст.

37 Конституции РФ.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ЗАКЛЮЧЁННЫЙ НА НЕОПРЕДЕЛЁННЫЙ СРОК.

Согласно ст. 58 ТК РФ «Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный

заключается трудовой договор на неопреде­ленный срок. ».

Условие о том, будет ли трудовой договор ограни­чен определенным сроком,

оговаривается сторонами при приеме работника на работу.

В большинстве случаев трудовые отношения уста­навливаются на неопределенный

срок, т. е. стороны, заключая трудовой договор, не определяют заранее сро­ка

его окончания.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины

работодатель обязан, по ее заявлению, продлить срок трудового договора до

наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 Кодекса),

поэтому общая продолжитель­ность договора с этой женщиной может превысить

пре­дельный 5-летний срок. В таком случае правило о том, что работа за

пределами срока трудового договора пре­образует этот договор в заключенный на

неопределен­ный срок, не применяется.

Правом работника на увольнение по собственному желанию обеспечивается свобода

трудового договора, поэтому новый Кодекс подобной особенности не содержит.

Независимо от того, какой договор заключен (сроч­ный либо на неопределенный

срок), работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя

письменно за две недели (работник, заключивший тру­довой договор на срок до

двух месяцев — за три кален­дарных дня) (ст. 80 и 292 Кодекса).

Даты истечения сроков трудовых договоров опре­деляются по правилам,

установленным ст. 14 и 79 на­стоящего Кодекса.

Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие

этого договора, поэтому работодатель, желающий прекратить трудовые

отноше­ния, должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п.

2 ст. 77 Кодекса.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с

истечением его срока и работник продолжает работу, то трудовой договор

считается зак­люченным на неопределенный срок на прежних усло­виях.

Увольнение этого работника в дальнейшем воз­можно по общим основаниям,

установленным законо­дательством о труде.

Действие трудового договора считается продолжен­ным на неопределенный срок,

если работника, приня­того на конкретную должность на период выполнения

работы временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую

работу в той же организации, по которой ограничение срока в соответствии с

частью второй ст. 58 Кодекса, невозможно.

По общим правилам работодатель не вправе огра­ничить определенным сроком те

трудовые договоры, которые уже были заключены с работниками ранее и при этом

не носили срочного характера.

Во всех случаях ограничение действующих тру­довых договоров определенным

сроком является из­менением существенных условий этих договоров, по­этому

может производиться работодателем только с соблюдением требований,

предусмотренных ст. 73 Кодекса. В частности, работодатель должен уведо­мить

работника об ограничении срока его трудового договора не позднее, чем за два

месяца. В случае если работник с этим не согласится, трудовой договор может

быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ работника от

продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудово­го

договора).

С введением нового Кодекса перечень категорий лиц, с которыми по инициативе

работодателя могут зак­лючаться срочные трудовые договоры, значительно

рас­ширился. Однако из этого не следует, что все перечис­ленные в ст. 59

Кодекса, работники должны переводиться на срочные трудовые договоры.

Сроки трудовых договоров тех работников, которые были приняты на работу до 1

февраля 2002 г., т. е. до введения в действие нового Кодекса, определялись в

соответствии с действовавшим на тот период законода­тельством (ст. 17 КЗоТ

РФ).

Статья 424 Кодекса устанавливает, что новый Ко­декс применяется к

правоотношениям, возникшим толь­ко после введения его в действие. Если

правоотноше­ния возникли до введения его в действие, то Кодекс применяется

только к тем правам и обязанностям, ко­торые возникнут после введения его в

действие, т. е. после 1 февраля 2002 г.

Таким образом, для ограничения определенным сро­ком действующих трудовых

договоров с пенсионерами по возрасту, совместителями, лицами, обучающимися по

дневным формам обучения, и другими работниками, перечисленными в ст. 59

Кодекса, правовых оснований не имеется.

СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

ТК РФ, в отличие от КЗоТ, определяет стороны трудовых отношений. В

соответствии с ч. 2 ст. 56 Трудового кодекса РФ сторонами трудового договора

являются работник и работодатель.

Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду.

Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая

категория (трудовая правосубъектность) понятия не тождественные. По КЗоТу

трудовая правосубъектность наступала, как правило, по достижении гражданином

шестнадцатилетнего возраста, а в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ

– в случае получения основного общего образования либо оставления в

соответствий с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой

договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и

попечительства он может быть заключен с учащимися, достигшими возраста

четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не

причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных

организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна,

попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с

лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и

(или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Норма, закрепленная в ч. 3 ст. 63, является новеллой трудового

законодательства, однако возникает вопрос, с какого возраста работник, не

достигший четырнадцати лет, станет деликтоспособен. Вряд ли можно применять

по аналогии ст. 21 ГК РФ, ибо в ст. 56 Трудового кодекса РФ гово­рится о

личном характере труда работника. Представляется, что данная проблема должна

быть разъяснена соответствующими компетентными органами.

Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует

и волевой критерий, то есть состояние волевой способности граждан к труду.

Недееспособные граждане (признанные по суду) не могут быть субъектами

трудового права.

Состояние здоровья, а также другие конкретные возможности и способности

гражданина к труду также определяют зависимость фактического содержания

трудовой дееспособности. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в

пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, определяется не самим

гражданином, а государством (КЭК), работодателем.

Статьей 37 Конституции РФ закреплено за каждым гражданином право свободно

распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и

профессию.

Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо

предусмотренных законом. При этом такое ограничение может быть лишь частичным

и лишь временным. Так, привлечение граждан к уголовной ответственности за

совершение ими преступлений может сопровождаться лишением их права на

определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной

деятельностью. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности

не допускается. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права надо

отличать от правового статуса работника. Как только гражданин принят на

работу, то есть, заключен трудовой договор с конкретным работодателем, у него

возникает правовой статус работника. Правовой статус работника раскрывается в

его правовом положении в данной форме общественной организации труда, куда он

принят на работу. Таким образом, правовой статус гражданина как субъекта

трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым

статусом работника. Объем трудовой правосубъектности составляют трудовые

права и обязанности работника. Они закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ст.

21 Трудового кодекса РФ.

Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и

ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Юридическая ответственность работника как субъекта трудового права за

нарушение своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового

права и наложения материальной и дисциплинарной ответственности.

Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим

законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых

обеспечивается осуществление субъектных прав.

Иностранный гражданин, въехавший в Россию с целью осуществления профессиональной

деятельности, имеет особый правовой статус субъекта трудового права. В

соответствии с Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. «О привлечении и

использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»

[6], утвердившим Положение о привлечении и использовании в Российской

Федерации иностранной рабочей силы, право работать по найму на территории

России возникает у иностранных граждан только при наличии подтверждения на

право трудовой деятельности, выданного на его имя на основании разрешения,

полученного от Федеральной миграционной службы.

Работодатель – это физическое либо юридическое лицо (ор­ганизация),

вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных

федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект,

наделенный правом заключать трудовые договоры.

Наиболее дискуссионным является вопрос о работодателе как стороне трудового

договора. Традиционно принято считать, что филиалы, представительства и

обособленные структурные подразделения (не являющиеся юридическими лицами по

ст. 55 ГК РФ) могут быть наделены работодательской праро-субъектностью.

Однако в последнее время среди ученых-трудовиков все чаще обосновывается

точка зрения о том, что ни филиалы, ни представительства не могут быть

субъектами трудового права, а являются ими лишь юридические и физические

лица. Представляется, что ст. 20 Трудового кодекса РФ не дает возможности

считать работодателем филиалы и представительства, поскольку в ней говорится

о том, что в качестве работодателя может выступать субъект, наделенный правом

заключать трудовые договоры в соответствии с федеральными законами, а не с

учредительными документами. Трудовая правосубъектность работодателя

начинается с момента его государственной регистрации и продолжается до его

ликвидации. Порядок регистрации и ликвидации определяется гражданским

законодательством.

Права и обязанности работодателя (ст. 22 Трудового кодекса РФ) увязаны с

правами и обязанностями работника по следующей схеме: правам одной стороны

(работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и

наоборот.

Отнесение администрации организации к самостоятельному Субъекту трудового

права также представляется спорным. Администрация рассматривается в двух

качествах:

1)как орган предприятия (в трудовых отношениях с конкретными работниками);

Страницы: 1, 2, 3