договорных обязательств, повышение эффективности производства и качества

работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам за год,

другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение

положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год

производится администрацией предприятия, учреждения, организации по

согласованию с профсоюзным органом.

Премии делятся на обусловленные системой оплаты труда и не обусловленные.

Премии обусловленные системой оплаты труда, -это дополнительная надтарифная

оплата за достижения результатов в работе, которые превышают предусмотренные

тарифные условия.

Право на премию определяет показатель премирования. Он устанавливает

количественные и качественные требования, и если результаты работы не

достигли показателя премирования , то права на премию не возникает. Помимо

показателя премирования, может быть установлены условия премирования-

дополнительные требования, при невыполнении которых премия либо не

начисляется либо начисляется не в полном размере. Показатель и условия

премирования выбираются и закрепляются в локальных нормативных актах

предприятия. На этом же уровне принимается способ определения премий,

обстоятельства, лишающие работника права не премию , или уменьшающие ее

размер, источники средств премирования.

Премии не обусловленные системой оплаты труда ,- это поощрительные, не

связанные с результатами труда. Такое премирование является правом

администрации, и премии могут начисляться без дополнительного обоснования.

Они не включаются в средний заработок.

Система оплаты труда на предприятии может измениться. Право на изменение

условий оплаты труда принадлежит администрации, которая «обязана известить

работников о введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты

труда не позднее чем за два месяца»./ст. 85 КЗоТ/

Согласно ст. 851 КЗоТ «при выполнении работ в условиях труда

отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при

совмещении профессий при работе в сверхурочное время, в ночное время, в

праздничные дни и других) , предприятия, учреждения, организации обязаны

производить работникам дополнительные доплаты. Размеры доплат и условия их

выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями

самостоятельно и фиксируются в трудовых договорах (положение об оплате труда).

При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.»

При выполнении работ различной квалификации работникам повременщикам и

служащим оплата производится по расценкам более высокой квалификации. Труд

рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. Межразрядная

разница выплачивается, если это предусмотрено коллективным трудовым

договором.

Размер доплат при совмещении профессий устанавливаются по соглашению сторон.

За первые два часа сверхурочной работы установлена доплата в полуторном

размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.

Работа в праздничные дни не может быть оплачена менее чем в двойном размере.

По желанию работника ему предоставляется другой день отдыха.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере устанавливаемом в

коллективном договоре ,но не ниже, чем предусмотрено законодательством. При

не выполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за

фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не

может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. При

невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в

соответствии с выполненной работой.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата

труда по ее изготовлению производится по пониженным оценкам, месячная

заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей

тарифной ставки установленного ему разряда.

Общие правила исчисления среднего заработка определяется законодательством.

Кроме того, установлен специальный порядок подсчета среднего заработка,

действующий при начислении пенсий, возмещении ущерба, определении размера

пособий по временной нетрудоспособности.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных

категорий работника законодательством могут быть установлены другие сроки

выплаты зарплаты.

Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один

день до начала отпуска.

Администрация обязана выплатить работнику заработную плату, в полном размере

за исключением предусмотренных законодательством случаев, когда возможно

произвести удержание.

1. По распоряжению государственных органов (налоги, штрафы, взносы в

пенсионный фонд)

2. С целью исполнения обязательств граждан пред другими лицами (алименты и

иные выплаты по исполнительным документам)

3. В связи с необходимостью погашения задолженности, предприятию, где

трудится работник, по распоряжению администрации.

Администрация может произвести удержание при увольнении работника до

окончания трудового года, в счет которого он получил отпуск, за

неотработанные дни отпуска. Но если работник уволился по таким причинам, как

призыв на воинскую службу, перевод на другое предприятие, переход на выборную

должность, направление на учебу или выход на пенсию, то удержание не

производится.

Размеры удержаний тоже ограничены. Согласно ст. 125 КЗоТ «при каждой выплате

заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать двадцати

процентов, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, - пятидесяти

процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам

(документам) за работником во всяком случае должно быть сохранено пятьдесят

процентов заработка.

Данные ограничения, установленные выше, не распространяются на удержание из

заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов

на несовершеннолетних детей. Не допускается удержания из выходного пособия,

компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не

обращается взыскание.

Приведу пример статьи «Оплата труда» в трудовом договоре(контракте).

Оплата труда.

1.За выполнение обязанностей в соответствии со ст. «Обязанности Работника»

настоящего Контракта Работнику устанавливается заработная плата в размере

_______рублей в месяц.

2.Премирование Работника по достигнутым результатам труда производится

нанимателем в соответствии с Правилами внутреннего распорядка (Положением о

персонале).

3.В случае, если работник добросовестно исполняет свои обязанности, повышает

уровень своих профессиональных знаний и навыков, тщательно соблюдает условия

настоящего Контракта, заработная плата , предусмотренная пунктом 1 настоящей

статьи, может быть повышена.

4.Работник может быть переведен на другую постоянную работу с изменением

заработной платы. В этом случае трудовые отношения Работника с Нанимателем

сохраняются , но действие настоящего Контракта прекращается заключением

нового Контракта с указанием других трудовых обязанностей и условий оплаты

труда.

5.Наниматель обязуется производить перерасчет заработной платы в связи с

развитием инфляционных процессов в стране.

6.Порядок и сроки выплаты заработной платы устанавливаются Нанимателем, но не

должны ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством.

7.При расторжении Контракта Работнику выплачивается выходное пособие в

случаях, предусмотренных законодательством.

Факультативные условия трудового

договора (контракта).

К факультативным условиям трудового договора(контракта) относят такие

условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора

(контракта). Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение

Работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами. В

трудовом договоре. В трудовом договоре (контракте) невозможно, даже по

соглашению сторон установление следующих условий:

·Основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий)

·Не предусмотренные законодательством административные взыскания

·Введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев,

предусмотренных законодательством.

·Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон.

Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным

основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные

условия не могут вносить каких либо ограничений или дополнительной

ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит

основанием для расторжения трудового договора (контракта).

Факультативные условия бывают разнообразными по характеру и назначению. Их

перечень не исчерпывающий , но я приведу самые распространенные из них.

Срок действия договора.

В соответствии со ст. 17 КЗоТ трудовые договоры(контракты) заключаются :

·на неопределенный срок

·на определенный срок не более пяти лет.

·на время выполнения определенной работы.

Чаше всего договор заключается на неопределенный срок, что выгодней

работнику. Работодателю же более выгоден срочный трудовой договор. Для

установления соответствующих гарантий работникам Верховный Совет России

принял рекомендацию Международной организации труда и включил в качестве

обязательной правовой нормы ограничения в заключении трудовых договоров на

определенный срок. Срочный трудовой договор(контракт) заключается в случаях ,

когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с

учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов

работника, а также в случаях прямо предусмотренных законом.

Срочные трудовые договоры обычно заключаются с сезонными работниками,

работниками замещающими постоянных и работниками, ожидающими вакансии на

другом предприятии. Непосредственно предусмотрено законом заключение срочного

договора с руководителями предприятий, преподавателями образовательных

учреждений.

Если стороны заключают срочный трудовой договор, они вправе выбрать любую

продолжительность срока действия договора в пределах максимального (пять лет)

срок, за исключением договоров с временными работниками, которые заключаются

на срок до двух месяцев, при некоторых условиях -до четырех месяцев.

Временные работники должны быть предупреждены о сроке их работы, то есть это

условие обязательно фиксируется в трудовом договоре, в противном случае такие

работники рассматриваются как постоянные.

Приведу пример соответствующей статьи трудового договора(контракта):

Срок действия Контракта.

1.Срок действия настоящего контракта установлен соглашением сторон и равен

трем годам.

2.По истечении указанного срока Контракт может быть продлен на новый срок

либо расторгнут.

3.Если по истечении срока настоящего контракта трудовые отношения фактически

продолжаются, и не одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие

контракта считается продленным на неопределенный срок.

4.Работодатель обязан не менее чем за два месяца поставить работника в

известность о том, что продлять действие контракта не собирается.

Испытательный срок.

Испытание с целью проверки подготовленности и знаний работника порученной

работе также является факультативным условием. Оно предусмотрено

законодательством, но может быть включено в договор только по взаимному

согласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия ,

договор либо не заключается вообще, либо заключается без данного условия.

Следует различать установление испытательного срока в договоре и величину его

предела.

Максимальный срок испытания установлен законом и не может быть увеличен даже

по взаимному согласию сторон. Согласно ст.22 КЗоТ «Срок испытания. Если иное

не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в

отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом -шести

месяцев.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и

другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным

причинам»

Служебные командировки.

Служебная командировка -это поездка работника по распоряжению руководителя на

определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне

места постоянной работы.

Если условия постоянной работы носят разъездной или подвижный характер, либо

работа постоянно протекает в пути, то такие служебные поездки командировками

не являются.

Существует особый порядок возмещения расходов в связи со служебными

командировками. Согласно ст. 116 КЗоТ «Работникам направляемым в служебные

командировки , оплачивается:

·расходы по проезду к месту назначения и обратно.

·расходы по найму жилого помещения.

·суточные за время нахождения в командировке.

Расходы по проезду к месту командировки и обратно возмещаются работнику в

размере стоимости проезда воздушным, железнодорожным, водным, автомобильным

транспортом общего пользования (кроме такси), включая страховые платежи по

государственному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по

предварительной продаже проездных документов и за пользование в поездах

постельными принадлежностями».

С 1 ноября 1995 года установлены следующие нормы возмещения командировочных

расходов:

·оплата найма жилого помещения- по фактическим расходам подтвержденным

соответствующими документами, но не более 105 тыс. руб. в сутки. При

отсутствии подтверждающих документов по найму жилого помещения в размере 3

тыс. 600 руб.

·Оплата суточных -18 тыс. руб. за каждый день нахождения в командировке.

Оплату суточных работникам, командированным в районы крайнего севера и

приравненные к ним местности, а также Хабаровский, Приморские края и Амурскую

область, разрешено производить в повышенных размерах: 27000 руб., не исключая

выходных и праздничных дней и дней нахождения в пути. Размеры и порядок

выплаты суточных при краткосрочных командировках за границу также

регулируются государством.

Эти нормы установлены для государственных предприятий. Разумеется ,

предприятия иной формы собственности вправе устанавливать для своих

работников сверхнормативные выплаты в счет возмещения расходов. Но по нормам,

установленным для государственных предприятий, затраты на командировки

работников не государственных предприятий связанные с производственной

деятельности, включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

Дополнительные выплаты связанные с командировкой работников этих предприятий

могут производиться за счет прибыли остающейся в их распоряжении после уплаты

в бюджет налогов и прочих обязательных платежей.

Повышение квалификации.

Дальновидному работодателю представляется очевидной целесообразность

периодического направления своих работников на курсы повышения квалификации и

использование других возможностей для того, что бы иметь в своем распоряжении

хорошо обученный, опытный, высоко квалифицированный персонал.

В период обучения на курсах повышенной квалификации за ними сохраняется место

работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством.

Нормы и порядок возмещения таких расходов утверждаются Постановлением

Министерства Труда РФ.

За работниками предприятий независимо от формы собственности на время

обучения (подготовки, переподготовки кадров, обучения вторым профессиям,

повышение квалификации) с отрывом от работы сохраняется средняя заработная

плата по основному месту работы. Иногородним слушателям, направленным на

обучение , с отрывом от работы, выплачиваются суточные по нормам,

установленным при командировках на территории РФ.

Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных за время

нахождения в пути осуществляется по месту основной работы. На время обучения

слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа, с оплатой расходов за

счет направляющей стороны. Руководители министерств, ведомств,

государственных предприятий могут разрешать в порядке исключения производить

дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов:

·В бюджетных организациях -за счет экономии по смете на их содержание.

·В организациях, финансируемых из специальных фондов и других источников, -в

пределах имеющихся средств.

·В других организациях и на предприятиях -за счет прибыли, остающейся в их

распоряжении, после выплаты установленных действующим законодательством

налогов и прочих обязательных платежей в бюджет.

Дополнительные социальные гарантии.

Для большей заинтересованности работников в сохранении рабочего места именно

на данном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадров

работодатели вводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Они

обычно касаются охраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий и

т.д. Такие меры всегда привлекательны для наемных работников.

Разумеется, предоставление дополнительных социальных гарантий никак не может

отменить или уменьшить размер гарантий и компенсаций, выплата которых

возложена на работодателей законодательством.

Приведу пример соответствующей статьи в трудовом договоре (контракте).

Дополнительные социальные гарантии.

1.Работодатель обеспечивает Работнику во время работы на предприятии

следующие социальные гарантии:

·Дополнительный отпуск в связи со временной нетрудоспособностью.

·Выплату дополнительных сумм к установленному законодательством пособию по

государственному социальному страхованию.

·Медицинское обслуживание в виде выплаты компенсации за пользование платными

медицинскими услугами в следующих учреждениях ___________.

·Санаторно -курортное обслуживание в виде предоставления ежегодных бесплатных

либо частично оплачиваемых путевок

·бытовое обслуживание в виде ________.

·Дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного здоровью работника.

·Выплаты семье работника в случае его смерти.

·Периодическое проведение за счет работодателя медицинского обследования и

оценки состояния здоровья и трудоспособности работника.

·Поддержание здоровья в случаях ухудшения его состояния как во время работы,

так и по обстоятельствам, не связанными с исполнением трудовых обязанностей.

2.В случае, если причиной ухудшения здоровья Работника явились

злоупотребления алкоголем или наркотиками, дополнительные выплаты на

медицинское обслуживание не производятся, либо по согласованию сторон,

Работнику может быть предоставлена ссуда на медицинское обслуживание.

3.Часть перечисленных гарантий применяется к работнику в случае выхода

его на пенсию.

Участие в прибылях.

Некоторые предприятия, особо заинтересованные в привлечении высококлассных

специалистов, формируют фонд участия персонала в прибылях. В этом случае

работники заинтересованы в преуспевании предприятия в целом. Работодатель

может разработать специальный документ об участии персонала в прибыли в

качестве локального нормативного акта, возможно и включения этого условия в

каждый трудовой контракт. Наиболее часто подобное условие включается в

трудовые контракты в акционерных обществах.

Заключение.

Основная задача при написании любой работы- это раскрыть тему, по моему у

меня это получилось. Я не буду перечислять те моменты которые были затронуты

данной курсовой -это хорошо видно из плана. Но в заключение хотел бы

отметить, что перечень необходимых условий трудового договора(контракта)

вырабатываемый соглашением сторон- исчерпывающий. А факультативных -нет.

Невозможно разобрать весь набор употребляемых в практике трудовых отношений

факультативных условий трудового договора. Чем специфичней условия труда на

предприятии, тем больше подробностей требует составление трудового договора.

Самое главное не включать в договор условий, противоречащих трудовому

законодательству и ухудшающих положение работника по сравнению с ним. Если же

подобные условия будут внесены в трудовой договор(контракт) в виде

факультативных, то договор тем не менее порождает права и обязанности сторон,

за исключением прав и обязанностей по вышеуказанным условиям, которые

являются недействительными с юридической точки зрения. Это принцип, а все

остальное частности.

Библиография.

1. КЗоТ

2. Комментарий к КЗоТ с изменениями и дополнениями на 1 мая 1995г., -М:1995г.

3. "О коллективных договорах и соглашениях" Закон N 2490-1 и Постановление ВС

РФ от 11 марта 1992 года N 2491-1

4. "Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта)

в письменной форме и примерной формы трудового договора(контракта)"

Постановление Министерства труда Российской Федерации от 14 июля 1993 г. N

135

5. "Основы законодательства Российской Федерации об охране труда" 6 августа

1993 года, N 5600-1

6. "Типовой контракт с руководителем федерального государственного

предприятия" Приложение к распоряжению Госкомимущества России от 25.03.94 г.

N 599-р

7. Пустозерова В.М. «Трудовой договор». Комментарии КЗоТ. Практические

рекомендации. -М: 1996 г.

Страницы: 1, 2