могут подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока их

отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения на это

органов, ведающих исполнением этого вида наказания.

Только ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор на

неопределенный срок, является основанием его увольнения по собственному

желанию. При этом ст. 31 КЗоТ предусматривает два срока предупреждения.

Поданное работником заявление может не содержать указания на конкретный срок

и мотивы увольнения. Тогда действует двухнедельный срок с момента подачи

заявления. Заявление работник может подать и во время отпуска, командировки.

Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в

силу которых он не может продолжить работу и представляет одновременно

соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок,

о котором просит работник. Когда этот срок прошел, а администрация не

оформила его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может

его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не

согласен на это. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992

г. N 16 подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения трудовой

договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении,

действие трудового договора считается продолженным.

Если заявление подал подросток до 18 лет о его увольнении, то об этом надо

ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

Поскольку согласно части 4 ст. 31 КЗоТ по договоренности между работником и

администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до

истечения срока предупреждения об увольнении, то увольнение работника по

договоренности может быть и немедленным.

Работник, подавший заявление об увольнении, вправе до истечения срока

предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится,

кроме одного случая, когда на его место уже приглашен с другого производства

работник, которому согласно ч. IV ст. 18 КЗоТ нельзя отказать в приеме на

работу.

Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и без приказа

об увольнении его досрочно, то администрация может квалифицировать это как

прогул без уважительных причин и уволить его за прогул.

Администрация не имеет права без согласия работника уволить его по поданному

им заявлению до истечения срока предупреждения. Она не может его уволить по

ст. 31 КЗоТ, если нет письменного заявления работника об этом.

По истечении срока предупреждения, если администрация его не увольняет по

какой-то причине (что часто встречается на практике), работник может оставить

работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним

расчет. Если же она это задерживает, то согласно ст. 90 КЗоТ работнику

выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, поскольку

он не может поступить без трудовой книжки на другую работу.

В течение предупредительного срока администрация может уволить работника,

если он совершил проступок, который является основанием увольнения (появился

на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).

При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника срок

предупреждения - три дня.

Срок предупреждения исчисляется согласно ст. 221 КЗоТ со следующего дня

после подачи работником заявления. Если последний день срока предупреждения

приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения

считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника.

Срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17) подлежит

расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или

инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту),

нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или

трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника

досрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон даже при

отсутствии у работника уважительных причин на увольнение.

Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению

работы по срочному трудовому договору (контракту), то ст. 32 КЗоТ

предоставляет ему право требовать расторжения срочного трудового договора

досрочно и такой договор подлежит расторжению при отказе администрации через

КТС и суд.

Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его

значительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую

местность, переход на выборную должность в органы государственной власти,

тяжелая болезнь члена семьи, требующая ухода за ним и др.

На практике администрация часто не соглашается с работником, что она нарушила

трудовое законодательство, коллективный или трудовой договор и отказывает

работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора. Такой отказ

работник вправе оспорить в Комиссию по трудовым спорам, а если ее нет, то

непосредственно в суд. И соответствующий орган дает свою оценку

уважительности причины требования работника о досрочном расторжении срочного

трудового договора.

Данное основание увольнения работника применяется и по требованию молодого

специалиста или молодого квалифицированного рабочего, отрабатывающего по

направлению по окончании учебного профессионального заведения определенный

срок или когда с ним был заключен договор об отработке, а предприятие ему

выплачивало стипендию в период учебы.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации.

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом

ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе

администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных

в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые

закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения по

инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими для

всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Одни

из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного

характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами

работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных

трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).

Для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальными нормами

дополнительные основания увольнения за определенные проступки.

Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому из

оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе

трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и

соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33

КЗоТ устанавливает такие общие гарантии при увольнении по инициативе

администрации по всем основаниям, указанным в этой статье, как запрет

увольнения в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту

5 данной статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за

исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на

работе по уважительным причинам.

Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации

предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата

работников, то есть здесь два разных основания с разными правилами

увольнения: 1) ликвидация полностью всего данного производства и 2)

сокращение штата, численности работников.

Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется все

предприятие, учреждение, организация и все работники его высвобождаются. Но

надо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст. 33

КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надо четко установить, что связано с

реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата,

численности.

При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе не

применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении

предварительного согласия профкома на увольнение, а при увольнении по

сокращению штата обе указанные статьи применяются. Реорганизация, а также

ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 - 65 ГК РФ

часть первая.

При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения,

организации, а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как

правило, лишь некоторая их часть, т.е. когда есть при этом сокращение штата,

численности.

И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники

высвобождаются.

Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации

вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного

производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть предложено

высвобождаемому работнику до его увольнения.

Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить

работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую

подходящую работу (работы).

На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна

предварительно получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов

данного профсоюза.

При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст. 34 КЗоТ

о праве преимущественного оставления на работе. При этом администрация имеет

право перегруппировать работников, то есть переставить их с учетом интересов

производства и специальности работников, переведя более квалифицированного

работника, должность которого упраздняется, с его согласия на другую той же

специальности должность и уволив по сокращению штата менее квалифицированного

работника, занимающего остающуюся должность. Если администрация этим правом

не воспользовалась, то суд (как указало Постановление Пленума Верховного Суда

РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.), рассматривая спор об этом увольнении, не

должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки

(перегруппировки).

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то

его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.

Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника

выполняемой работе (должности). Несоответствие - это объективная

неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять

должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две

причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить

критерием для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой

должности.

Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация.

Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым

договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении,

систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою

работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий труда, то это

не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как

правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического

заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения

его по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно

для него и окружающих.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 указывает

(п. 22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия

выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности,

препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если

исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему

противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых

им граждан. Заключение о необходимости изменения или облегчения условий труда

выдает ВКК по направлению врача.

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной

комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых

качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами

по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что

у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не

требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального

образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6