4. Создание таких условий, при которых интересы работников

отождествляются с интересами предприятия.

5. Конструктивное сотрудничество с представителями рабочих и служащих.

6. Повышение ответственности персонала за экономическое состояние и

развитие предприятия.

7. Оценка кадров по деловым и личностным качествам.

8. Обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому

работнику, защита его интересов.

9. Совершенствование организации управления персоналом, форм и методов

кадровой работы.

10. Изучение деловых и личностных качеств руководителей и специалистов.

11. Укомплектование производства работниками требуемой квалификации,

способными достигать высоких результатов труда.

12. Подготовка резерва кадров.

13. Разработка экономических стимулов и социальных гарантий.

Основными направлениями деятельности завода «ЛИТ» являются:

1. Разработка и контроль за выполнением разделов коллективного договора,

касающихся кадровой и социальной политики предприятия.

2. Отдел кадров, приём, перемещение и увольнение работников, оформление

всей документации на протяжении их трудовой деятельности на

предприятии.

3. Определение оценочных критериев для установления должностных окладов

руководителям, специалистам, служащим и установление тарифных ставок

и окладов для рабочих.

4. Планирование и регулирование движения и профессиональной карьеры

кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.

5. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и

источников обеспечения ими.

6. Изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников,

разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в

соответствии с требованиями производства.

7. Аттестация руководителей и специалистов.

8. Оформление и предоставление материалов на поощрение, и награждение

ведомственными и правительственными наградами.

9. Контроль за адаптацией молодых специалистов и рабочих.

10. Изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового

коллектива.

11. Оформление пенсионных дел.

12. Обеспечение обоснованных управленческих решений по вопросам труда,

кадров и социального развития на основе анализа социально-

экономической ситуации на предприятии.

13. Изучение потребностей и интересов различных категорий работников и

имеющихся возможностей их удовлетворения. Разработка положений о

социальных гарантиях и поощрениях.

14. Заключение договоров с медицинскими учреждениями на лечение и

проведение профилактических мероприятий, а также постоянный контроль

за их исполнением.

15. Разработка новых форм материального и морального стимулирования,

изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной

активности работников.

16. Подготовка и заключение договоров на приобретение путёвок в санатории

и дома отдыха, распределение их по подразделениям.

17. Изучение, анализ и разработка методов решения социальных и

психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников.

18. Контроль за соблюдением в подразделениях социальных требований и

нормативов при проведении единой политики в области социального

развития предприятия.

19. Проведение социологических исследований.

20. Соблюдение правил техники безопасности работниками на предприятии.

Выполнение и решение такого широкого ряда задач возможны лишь при

наличии соответствующего количественного и качественного состава кадровой

службы.

3.2. Роль кадровой системы в формировании и управлении промышленным

производством.

Исследование и опыт кадровой службы завода до настоящего времени

свидетельствуют о том, что существование этой службы чрезвычайно мало

реализовывало свои функции управления персоналом предприятия. Деятельность

вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автономной

регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В

современных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров и

специалистов-психологов, социологов лишают кадровую службу возможностей

оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в

коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции. Расширяя

свои знания в кадровой политике, начальник социально-правового отдела (так

называется отдел кадров на заводе) основывается на новую концепцию кадровой

службы предприятия, а это:

1. Прогнозирование потребности в кадрах (планирование, разработка программ

и проектов покрытия потребности в рабочей силе, подготовка,

переподготовка и повышение квалификации кадров в условиях рыночных

отношений).

1. Обеспечение потребности в кадрах (профессиональная пропаганда,

повышение престижа предприятия, профориентационные работы,

профессиональный отбор новых работников).

1. Обеспечение учёта кадров (оформление приёмов, увольнений, перемещений

из одного подразделения в другое, ведение личных дел, внедрение

компьютерного учёта и обработки данных, системы

отчётности).

4. Управление движением кадров (регулирования внутрипроизводственным

процессом).

4. Осуществление контроля за рациональным использованием кадров (учёт

и анализ состояния трудовой дисциплины на производстве, разработка

предложений по её укреплению).

5. Оказание социальных услуг (оформление пенсий, больничных листов,

отпусков, льготных выплат и т. д.).

С целью повышения экономической и социальной эффективности

промышленного предприятия и для более широкого распространения новых форм

организации, социально-правовой отдел завода под руководством его

начальника проводит всевозможные опросы работников, а в особенности–

руководителей, находя огромную возможность в проведение подобных

мероприятий. Основываясь на многочисленные работы практических психологов

Ю. Красовского «Как преодолеть стресс на работе?», Л. Тобиаса

«Психологическое консультирование и менеджмент», которые считают, что «у

каждого работника есть свой индивидуальный предел временного давления

стресса... Если руководитель или работник перегружены заданиями, а время их

выполнения «поджимает», то возникает типичная стрессовая ситуация. Формула

стресса такова: «деятельность– перенапряжение– отрицательные эмоции». Ю. Д.

Красовский (с 141-148) определяет три позиции людей по отношению к стрессу:

«стресс вола» для тех, кто к нему адаптируется, «стресс кролика» для тех,

кто его избегает, «стресс льва» для тех, кого стрессовые ситуации

мобилизируют.

Анализируя способы психологической самозащиты, определяя их как взгляд в

будущее, группа менеджеров кадровой службы завода предложила ответы на

вопрос:

«Как бороться со стрессом?»

14. бросить курить

15. чаще общаться с природой (время от времени выезжать на рыбалку)

16. регулярно делать утреннюю гимнастику

17. разгружать себя эмоционально

18. находить новые увлечения (изыскивать время отдыха с семьёй)

19. рационализировать рабочий день

20. планировать работу по своим возможностям

21. относиться ко всему философски

22. переключаться на другие виды деятельности

23. общаться с коллегами и расположенными к тебе людьми

24. переменить привычную обстановку (сменить мебель, переставить её)

25. до начала работы «прикинуть» планы на сегодня и настроить себя

26. комбинировать работу в кабинете и на местах

27. чередовать работу, меняя тактику

28. не затягивать рабочий день для себя и других

29. организовать систему самоконтроля

30. научиться чувствовать стрессовую ситуацию по нарастающим признакам

31. всегда быть готовым к неожиданностям

32. разгружать себя, делегируя полномочия

Индивидуальные опросы руководителей позволили выявить способы

преодоления стресса в ситуациях, когда ими были допущены трудно исправимые

ошибки и руководители вынуждены были отчитаться за свои просчёты перед

генеральным руководством фирмы.

Психологические обследования используются кадровой службой также для

подбора подходящих кандидатов на высокие посты. Поэтому важную роль в

кадровой системе завода имеет место менеджера-консультанта. Человека,

изыскивающего способы помочь работникам трудиться продуктивнее. В его

задачи входит:

33. улучшение психологического климата на предприятии и повышение

«боевого духа» его сотрудников

34. совершенствование практики подбора кадров

35. модернизация организационной структуры

36. оказание поддержки служащим в развитии их способностей

37. сплочение коллектива в единую команду

38. формирование доброжелательной атмосферы на производстве

39. помощь людям в преодолении стрессов

40. достижение соответствия между внутренним складом человека и его

работой

41. устранение конфликтов

42. снижение текучести кадров

43. оценка производственных программ с точки зрения психологии

44. проведение регулярной политики поощрения и наказания на фирме

45. консультирование руководителей по психологическим аспектам

деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу,

маркетинг и т. д.

Психологические новшества, по мнению кадровой, службы завода, играют

очень продуктивную роль; тесты, психологический анализ, наблюдательность,

выдержка, доверительность– вот оружие менеджера-консультанта в исследовании

человеческой личности, в стремлении сделать её совершеннее.

3. 3. Коммуникативность на производстве.

Эффективность коммуникации в организации в настоящее время является

одной из важнейших составляющих успешности и конкурентоспособности самой

фирмы.

Применительно к практике кадровой службы с внедрением в ней должности

менеджера по кадрам, она понимается, как передача информации от одного

человека к другому и затрагивает практически все сферы взаимодействия

управленцев с персоналом, начиная с поиска кандидатов для организации и

кончая их уходом на пенсию. Все это требует изучение оптимальных путей

улучшения коммуникации внутри организации.

Психология управленческой организацией выделяет несколько сфер

коммуникативного взаимодействия менеджеров с персоналом, которые включают:

1. Наем на работу

2. Адаптацию

3. Функционирование

4. Индивидуальную оценку (аттестацию)

5. Личную безопасность

6. Дисциплину

Коммуникации пронизывают всю организацию, будь то выработка и

принятие организационных решений или разрешение внутриорганизационных

конфликтов.

Существует 2 типа коммуникативных потоков: горизонтальные - между

равными по положению работниками и вертикальные - по иерархии. Вертикальные

в свою очередь делятся на восходящие (информация проходит от рядовых

работников к руководству) и нисходящие (информация идет от руководства к

рядовому работнику).

Рассматривая коммуникативное взаимодействие, как взаимодействие

конкретной социально-производственной ситуации и учитывая совокупность

взаимосвязанных условий, в которых осуществляется совместная деятельность,

а это: производственно-технические условия; экономические, организационные,

социально-психологические.

В основе направленности на коммуникативное взаимодействие лежит

единство целей руководителя и исполнителя в совместной трудовой

деятельности и их сосредоточенность на единых задачах.

В работе Г. М. Мануйлова (с.179-185) “Проблема коммуникативности

руководителей современных организаций” “Коммуникация - это процесс

двустороннего обмена идеями и информацией, ведущей ко взаимному пониманию.

Чтобы убедиться в успехе коммуникации необходимо иметь:

1. обратную связь

2. условие эффективности обратной связи

Большинство ученых склонны считать, что основными принципами плохой

коммуникации обычно являются:: недостаточное понимание важности сообщения

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8