Неформальные организации создают ряд проблем: снижение эффективности

деятельности предприятия, распространение ложных слухов и сопротивление

прогрессивным переменам. В то же время, если групповые нормы превосходят

официально установленные, неформальные организации несут некоторые

потенциальные выгоды, а именно: большую преданность предприятию, высокий

дух коллективизма и более высокую производительность труда.

Для того чтобы справляться с потенциальными проблемами и овладевать

выгодами неформальной организации, руководство должно признать эту

организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров

и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций,

разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить

слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Известно много качеств, присущих хорошему лидеру и все они очень разные.

Дальновидность. Лидеру нужно уметь установить цели организации и объяснить

другим их смысл. С расширением дела цели организации, а, следовательно, и

задачи лидера усложняются, и, если ему не удастся постоянно держать коллег

в курсе своих планов и определять возможность их воплощения, то отношение к

работе и моральный климат ухудшится, и в конце концов все хорошие начинания

сойдут на нет.

Рассудительность - качество, которое трудно определить или измерить, но

которое, несомненно, присуще лишь хорошему лидеру.

Умение по достоинству оценить качества своих подчиненных и сделать все,

чтобы заставить их "выкладываться" на работе.

Энергичность. Руководство истощает физически, умственно и душевно, не в

последнюю очередь потому, что хороший лидер всецело находится во власти

своих идей. Выносливость – залог успешного руководства.

Решительность. Поскольку лидер прокладывает новые пути в бизнесе и

принимает на себя весь возможный риск, то именно он чаще, чем менеджер,

терпит не удачу в своих начинаниях. Поэтому важно уметь воспрянуть после

поражения, "пробивать" идею, которую скептики уже давно похоронили, и не

перестраховываться. Хотя решительность в той или иной мере присуща каждому

человеку, на ее развитие влияет общественный уклад и конкретная ситуация,

например, в США неудачу рассматривают как часть учения (на уверенность в

своих силах огромное влияние оказывают родственники и друзья).

Последовательность – это своеобразная "лакмусовая бумажка", определяющая

хорошего лидера. Умение руководить во многом зависит от предсказуемости

методов руководства, взглядов и манеры принятия решения. Те, кому успех

вскружил голову, забывают об этом – и отношения лидера с коллегами

отравлены его непостоянством и непоследовательностью, особенно при высоких

темпах роста организации. Наиболее острой становится эта проблема в

случаях, когда полномочия руководителя делятся между партнерами по 6изнесу.

Справедливость. Строя отношения с людьми, мы по-разному истолковываем это

понятие. Следует подчеркнуть, что справедливость и последовательность

взаимосвязаны: например, если лидер ожидает от подчиненных вклада в работу,

который гарантирует им место в фирме, то гораздо важнее, что это правило

применяется ко всем без исключения. Справедливость, с которой лидер

подходит к решению подобных вопросов, имеет огромное влияние на моральный

климат в компании.

Безжалостность. При необходимости лидеру приходится действовать

безжалостно. Цели организации превыше всего, и решимость, с которой

действует лидер, является хорошим показателем здоровья фирмы.

Безжалостность – это не обязательно жестокость или бесчувственность.

Моральные и этические принципы лидера составляют важную часть его влияния

на организацию, и если большинство сотрудников считает эти принципы

разумными, всякие действия лидера они обычно воспринимают в благоприятном

свете.

Самопознание. Многие лидеры до такой степени эксцентричны и эгоистичны,

что по этим качествам напоминают скорее политика или революционера, но это

может погубить самые благие намерения лидера добиться доверия своих

сотрудников. В облике лидера чрезвычайно важны такие черты, как умение

понять причины того, что он делает, оценить свои достоинства и недостатки,

извлечь уроки равно из успехов и из неудач. Самопознание и самоанализ –

далеко не одно и то же, а публичное "самокопание" обычно воспринимается как

признак нерешительности. Почти всегда у лидера есть человек, которому он

доверяет и совместно с которым он решает все проблемы; у владельца

небольшой фирмы это супруг(а) или деловой партнер, в крупных компаниях роль

такой "доверенной особы" играют консультанты по стратегическим вопросам.

Способности. Лидер должен уметь говорить и слушать. Ему следует научиться

устанавливать и поддерживать коэффициент полезного действия сотрудников, а

также определить стиль принятия решений. Лидеру нужно знать, как поощрять

людей и как при необходимости сделать им замечания. И, наконец – но не в

последнюю очередь – он должен чувствовать, когда вмешиваться и когда лучше

остаться в стороне – одним словом, уметь передать другим часть своих

полномочий.

III. Социально-психологическая характеристика конфликта

В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение

несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в

межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными

переживаниями. Отметим важнейшие моменты данного определения. Во-первых,

под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе

которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их

одновременное удовлетворение, существование невозможно.

Во-вторых, можно выделить внутриличностный, межличностный и межгрупповой

конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и

развиваются объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане

конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными

состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного

противоречия.

Виды конфликта

Существуют четыре основных типов конфликта: внутриличностный конфликт,

межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой

конфликт.

Внутриличностный конфликт. Его потенциальные дисфункциональные последствия

аналогичны последствиям других типов конфликтов. Он может принимать

различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт,

когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу

того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что

производственные требования не согласуются с личными потребностями или

ценностями. Также конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или

недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт

связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в

себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. В

организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей

за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую среду, время использования

оборудования или одобрение проекта.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение

личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями

иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и

цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Чтобы быть принятым неформальной

группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, человек

должен соблюдать установленные группой нормы поведения и выработки.

Поэтому, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями

отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта

личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей

руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую

производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые

могут оказать

Межгрупповой конфликт

1. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-

групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках

любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6 - 8

человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3

человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы.

Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения

влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Именно внутри

них происходит “обкатка” норм и правил групповой жизни, и именно мини-

группа, как правило, выступает инициатором изменения этих правил. В

принципе можно говорить о том, что человек сам по себе очень редко

действует в своей малой группе. Как правило, он опирается на микро-группу,

зависит от нее и ориентируется на нее как на эксперта при выработке той или

иной стратегии своего повеления. “Новичок”, попадающий в новую социальную

среду, как правило, прежде всего, встает перед задачей выбора мишени-

группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение. Руководитель в

своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-

групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

Иногда в группе можно выделить “источник” межгрупповых конфликтов - одного

человека или устойчивую пару, установивших конфликтные отношения с

представителями других микро-группа. Вероятнее всего, в этих конфликтных

отношениях они будут поддержаны своим мини-сообществом, и возникнет очаг

внутригруппового конфликта.

2. Конфликты могут возникать также вследствие ориентации определенных,

прежде всего, высокостатусных, членов группы на внешнюю референтную группу,

противостоящую в своих целях или ценностях данной группе или ее

руководителю. В данном случае человек является как бы носителем

противоречивой системы требований и норм, что может провоцировать

недовольство руководителя или других членов группы и разжигать

внутригрупповой конфликт.

3. Возможно возникновение конфликтной ситуации во взаимодействии

руководителя с определенной неформальной группой, не согласной с задачами

или стилем управления, реализуемыми руководителем. Интересно отметить, что

конфликты такого рода нечасто начинаются как групповые. На первых этапах

обмена конфликтными действиями, участниками могут казаться руководитель и

отдельный член группы. Однако крайне редко человек решается на конфликт

внутри группы своего постоянного членства, не будучи уверенным в поддержке

со стороны референтной микро-группы. В результате любой межличностный

конфликт в малой группе, в том числе с руководителем, быстро становится

групповым.

4. Конфликт может возникнуть и вследствие разрыва отношений внутри какой-

либо подгруппы. В случае если остальные члены группы не подключаться к

конфликту, он закончится частичным переструктуированием неформальных связей

в группе, так как члены распавшейся группировки должны будут найти свое

место в других сообществах. В противном случае, произойдет значительное

изменение группы в целом в отношении ее статусной и лидерской иерархий.

5. Возможны нормативные групповые конфликты. Они связаны с феноменом

группового давления большинства на меньшинство, не желающее принимать нормы

и ценности большинства.

6. Типичными для групповой деятельности являются конфликты между лидерами.

7. Наконец, весьма распространены конфликты между неформальным лидером и

руководителем группы.

В социальной психологии при анализе конфликтов принято обсуждать причины

конфликтов, их структуру, динамику развития и функции.

Структура и динамика конфликтов

Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух

важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента.

Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая

возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. По

сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное

противоречие может определенное время не осознаваться участниками

взаимодействия.

Конфликтная ситуация имеет весьма определенную структуру:

Как видно из схемы, в объективной конфликтной ситуации присутствуют объект

конфликта - реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора и

стороны конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать

отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие у них

внешней и внутренней позиции в конфликте. Внешняя позиция - эта та

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5