Японский и американский менеджмент

Оглавление

Введение

Управление персоналом в Японии

1.1. Система «пожизненного найма» рабочих и служащих.

Система оплаты и служебного продвижения «по старшинству»

Система принятия решений «рингисэй»

Организационные структуры управления

Подготовка кадров

Сравнительный анализ японского и американского менеджмента

2.1. Кадровая политика

Оплата и стимулирование труда

2.3. Подготовка и переподготовка кадров менеджеров в США и Японии

Основные тактические задачи

Стиль управления

Контроль и оценка результативности деятельности работников

Сравнительные характеристики американской и японской моделей управления

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Понятие «Управление персоналом”, или кадровая политика, охватывает

широкий диапазон мероприятий, определяющих положение занятых работников и

их взаимоотношение с организационной структурой фирмы.

К ним относятся проблемы найма и расстановки кадров, система

заработной платы (и мотивация в широком смысле), производственное обучение,

социально-бытовые мероприятия (включая систему пенсионного обеспечения) и

другие.

Социальные, «человеческие» аспекты управления во многом определяют как

выбор методологии принятия управленческих решений, так и их эффективность,

т.е. серьезно влияют на выработку и реализацию управляющих воздействий.

Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента,

так как человек был, и остается основной производительной, творческой

силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.

В условиях современного сложного производства роль человека

возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации

предъявляются все более высокие требования.

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов

труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления

персоналом, направления на повышение эффективности использования людских

ресурсов.

Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали

целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного

функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной

важности.

В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей

исторического, социально-политического, научно-технического развития этих

стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения

людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в

последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам,

«человеческому» фактору управления резко возрос.

Практическое использование новейших научно-технических достижений как

в области технических средств, так и в области методологии показало, что

главная роль в процессах управления принадлежит не техническим средствам, а

людским ресурсам. Это наглядно демонстрирует, например, опыт использования

в управлении вычислительной техники. После появления таковой активно

выдвигались заявления о том, что в скором времени управляющие функции в

полном объеме перейдут от человека к ЭВМ. Представляется очевидным, что

этим надеждам вряд ли суждено сбыться в обозримом будущем.

Практика подтверждает, что существует широкий круг проблем управления,

которые на современном уровне развития науки в принципе не поддаются

формализации, тех проблем, при разрешении которых необходим нестандартный

творческий подход.

Анализ японского управления персоналом представляет особый интерес по

следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее

разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо

изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах

западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики,

как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно

отличаются от американских.

Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например,

темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что

используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно

эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей,

которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают

возможность их использования в своих странах.

Целью настоящей работы является выявление особенностей и характерных

черт в процессе анализа и сравнительной характеристики японского и

американского стилей управления персоналом. Выявление наиболее эффективных

методов управления позволит при необходимости в дальнейшем рассмотреть их

использование в менеджменте других стран, в том числе и России.

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ЯПОНИИ.

Большое внимание специалистов во всем мире привлекают особенности японской

системы управления персоналом, использование которой обуславливает

достаточно высокую эффективность функционирования крупных японских

компаний. Рассмотрим особенности этой системы.

1.1.Система «пожизненного найма» рабочих и служащих.

Это система, согласно которой работник, принимаемый на службу после

окончания учебы, работает в данной корпорации вплоть до выхода на пенсию. В

самых общих чертах механизм функционирования системы «пожизненного найма»

обычно действует следующим образом. Ежегодно компания или государственное

учреждение нанимает определенное число выпускников высших или средних

учебных заведений, которые в торжественной обстановке принимаются в число

работников фирмы на испытательный срок. Они проходят в течение года полный

курс подготовки к определенной должности в том или ином подразделении

компании под руководством специально выделенного сотрудника. По истечении

года сотрудники, зарекомендовавшие себя положительно, обычно включаются в

постоянный штат компании, а через пять или более лет (и при достаточно

высоких показателях работы) могут быть назначены на различный руководящие

должности на среднем уровне иерархической лестницы в системе управления

фирмой. По достижении 55-60-летнего возраста все работники, кроме

управляющих высшего уровня, должны выйти на пенсию, а на освободившиеся

места назначаются более молодые работники, имеющие необходимую квалификацию

и соответствующий стаж работы в данной компании.

Конечно, совершенно не обязательно, что кандидат на ту или иную

должность по истечении испытательного срока будет зачислен в постоянный

штат компании, а тот или иной работник будет обязательно назначен на

должность руководителя подразделения. Чтобы заслужить повышение по

служебной лестнице, японец должен посвящать этому не только рабочее, но и

большую часть свободного времени, постоянно демонстрировать высокую

лояльность и преданность компании, поддерживать хорошие отношения с

коллегами по работе, т.е. доказать руководству, что именно он и никто

другой является лучшим претендентом на ту или иную руководящую должность.

Такой порядок не только не ослабляет конкуренцию среди персонала японских

компаний, но делает ее более жесткой и бескомпромиссной, хотя и носящей

скрытый характер.

При найме на работу большинство японских фирм использует довольно

жесткую систему отбора кандидатов в постоянный контингент работников,

которая включает:

- избранные каналы притока новых сотрудников за счет поддержания постоянных

связей с определенными учебными заведениями, использование при приеме на

работу системы заявок и рекомендаций

- систему экзаменов и собеседований при приеме не работу

- исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов

- обязательное использование испытательного срока с подведением итогов его

прохождения.

Важной составляющей японской системы управления кадрами является

своеобразный механизм принудительного обновления производственного

персонала и управляющих среднего уровня, который на практике действует

весьма эффективно. При этом гарантированная занятость даже для элитарной

прослойки постоянных работников обеспечивается далеко не на весь период

трудовой активности, а только на наиболее продуктивную его часть.

Работники, уволенные на пенсию, имеют в большинстве случаев возможность

вернуться на прежнее место работы, но при этом они автоматически попадают в

разряд временных работников, т.е. получают гораздо меньшую заработную плату

и могут быть в любой момент уволены. За счет использования такого механизма

обеспечивается значительная экономия средств, так как компании, во-первых,

не нужно нести расходы по профессиональной подготовке, а во-вторых, за

выполнение аналогичной работы пенсионер получает более низкую заработную

плату, чем постоянный работник.

Существует и совершенно особый вид повторного найма, который в Японии

называется «амакудару» (букв. «спуститься с небес на землю»). Это означает

поступление на службу в частные компании государственных служащих, вышедших

в отставку по возрасту (как правило, высокого ранга). Бывшие

правительственные чиновники занимают должности высшего уровня управления, и

оклады им назначаются также весьма высокие. Частный бизнес высоко ценит и

старается с максимальной пользой использовать знания этих людей, их связи в

государственном аппарате, промышленных и финансовых кругах, а также то

влияние, которое они продолжают иметь в деловом мире.

Система «пожизненного найма» существует в основном в крупных

компаниях. В средних и мелких фирмах работник чаще всего не застрахован от

увольнения, так как жесткие условия конкуренции на рынке не могут позволить

небольшим компаниям остаться на плаву, в случае кризиса не увольняя своих

сотрудников и тем самым уменьшая издержки компании.

Подобная система найма имеет свои положительные и отрицательные

стороны. К положительным аспектам такой системы можно отнести определенную

стабильность занятости, создание условий для сокращения текучести рабочей

силы и повышения производительности труда, достаточно высокую долю выплат

на социальные цели и т.д. Для предпринимателей преимущества системы

очевидны: она обеспечивает им возможность поддерживать у наемного персонала

дух лояльности компании, высокую трудовую дисциплину, заинтересованность в

росте производительности труда и позволяет культивировать традиционные

отношения патернализма.

К негативным сторонам системы относятся чрезмерные перегрузки рабочих

в результате сверхурочных работ, жесткие условия найма и продвижения,

дискриминация большей части работников и т.д. Система «пожизненного найма»

привела к гипертрофированному расслоению и без того чрезвычайно

многослойного общества, необычайно высокому даже по сравнению с другими

капиталистическими странами уровню конкуренции при поступлении в престижные

школы, университеты и даже детские сады. К недостаткам «пожизненного

найма» предприниматели относят следующее: невозможность увольнения

постоянного работника, увеличение среднего возраста занятых из-за

необходимости держать пожилых (до 55 лет) работников и ограниченность

возможностей привлечения способных работников со стороны.

1. Система оплаты и служебного продвижения «по старшинству».

Данная система тесно связана с принципом «пожизненного найма» и

основана на следующем основном принципе – преимущественной зависимости

величины заработной платы и возможности продвижения от возраста и стажа

работы. В условиях «пожизненного найма» это не лишено логики, так как

стимулирует привязку работников к одной и той же фирме в течение

длительного времени.

Коротко систему можно охарактеризовать следующим образом: постоянному

работнику крупной корпорации гарантируется устойчивое повышение заработной

платы из года в год по мере роста стажа работы в фирме. Выслуга лет

является основным фактором, влияющим на доходы и определяющим статус

работника на фирме. Для служащих по мере работы в фирме предусматриваются

возможности служебного роста и продвижения на более высокие уровни

иерархии, заполнения мест вышедших на пенсию сотрудников. Считается, что

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5