ть меньше фактич., что предполагает увольнение работников; фактич. и

потреб. числ-ть совпадают. Ситуация—реакция фирмы: 1. потр-ть на одних

участках пр-ва снижается, а на др. ост. прежней—увольнение рабочих; перевод

на режимы непол. раб. дня. 2. Потр-ть в рабочих на одних участках

снижается, а на др. возрастает—увольнение с одних участков и набор новых

рабочих со стороны; переподготовка и перераспр-е высвобождаемых рабочих;

регулирование режимами найма или раб. t. 3. Потр-ть на одних участках

возрастает, а на др. не изменяется—набор со стороны на тот участок, где

потр-ть возрастает; сочетание передвижения с др. участков с набором новых

рабочих на освободившиеся места и на участки с возросшей числ-тью в объеме

потр-ти в р.с., неудовлетворенность за счет внутр. источников; применение

сверхурочных работ. 4. Потр-ть в р.с. возрастает на всех участках—как в

предыдущем случае, но при значительном возрастании потр-ти гл. становится

набор со стороны. Все действия пр-ия по приведению фактич. числ-ти в соотв-

ии с треб. можно свести в 2 группы: 1. численная адаптация—высвобождение

излишней числ-ти, набор со стороны при вновь возникшей потр-ти в р.с.; 2.

функцион. адаптация собств. р.с. к меняющимся потребностям пр-ва путем:

использования нестандарт. режимов раб. t и найма работников; орган-ия

внутризаводского движения р.с., в т.ч. проф. мобильности. В наст. t за

рубежом испол-ся разновидность числ. адаптации—лизинг персонала—фирма

передает на опред. срок своих сотрудников, с кот. она имеет труд. договор,

в распоряжение др. фирмы, обязуя этих сотрудников в теч. срока "аренды"

работать на фирме-заемщике.

20. Орган-ия работы по привлечению кадров на пр-ие. Гл. принцип

комплектования пр-ия кадрами со стороны—не ожидание, а активное привлечение

р.с. Формы и методы привлечения р.с.: пропаганда преимуществ фирмы в

произв. сфере (условия труда, уровень з\п), в соц. (возможности продвижения

по службе), в непроизв. (возможность пользования детсадами, получение

жилья)—помещаются объявления в СМИ, даются сведения в службы занятости.

Формы привлечения р.с. различ. в зав-ти от категории персонала. Для рядовых

работников, руководителей низшего и ср. –звена испол-ся СМИ, а на должность

руководителя высокого ранга или специалистов редких профессий работники

привлекаются ч\з специализ. фирмы, одной их форм привлечения специалистов

явл. заключение фирмой договоров с вузами. Большую помощь в подборе кадров

могут оказать контакты со службами занятости или с частными фирмами,

занимающимися подбором кадров на хоз. договорной основе (распростр. за

рубежом). Также проводятся ярмарки вакансий, где трудящиеся, имея доступ к

информац. банку, могут выбрать пр-ие и работу по специальности исходя из

своих различных требований. Одной из форм привлечения кадров на пр-ие явл.

"Дни открытых дверей", куда приглашаются желающие получить работу на дан.

пр-ии. Если на ярмарке вакансий кадровики фирм соревнуются друг с другом за

кадры, то при проведении "Д. от. д." они выбирают из претендентов наиб.

подходящих работников. Также для трудоустройства высвобождаемых работников

испол-ся заводские биржи труда.

21. Увольнение и набор р.с. как метод приведения в соотв-ие потреб. числ-ти

и фактич. Его "+" и "—". Увольнение и набор р.с. со стороны есть числ.

адаптация. Числ. адаптация довольно часто испол-ся при изменении кадр.

ситуации на пр-ии. Увольнение и набор р.с. ведет за собой массу издержек:

недополучение продукции из-за снижения пр-ти труда у рабочих, подавших

заявление об увольнении (или у сокращаемых—с момента объявления рабочему о

его сокращении); недополучение продукции с раб. мест, простаивающих из-за

увольнения работников; недополучение продукции во t срока обучения лиц,

сменивших профессию при трудоустройстве, недополуч. продукции в период

адаптации на раб. месте; затраты на пр-во работ по найму и увольнению

рабочих; затраты на обучение рабочих при их найме. Высвобождение р.с. с пр-

ий имеет во многом объектив. х-р и связано с ориентацией на интенсив. путь

развития пр-ва: внедрение технич. и технолог. новаций, орг. изменениями в

сфере труда, экономия живого труда, +реорганизация или ликвидация

нерентабельных, убыточных пр-в. "+" увольнения: повышение качества труд.

рес-ов путем увольнения работников, несоотв-их или недостаточно квалифиц-ых

для опред. должностей и найма >лучших; поощрение выхода досрочного

пенсионирования и найма на вакантные должности >молодых и

квалифицированных; найм на работу работников, треб. меньших затрат на свое

содержание.

22. Высвобождение кадров как составная часть КП: понятие, факторы,

организация, соц. защита. Высвобождение р.с. с пр-ий имеет во многом

объектив. х-р и связано с ориентацией на интенсив. путь развития пр-ва:

внедрение технич. и технолог. новаций, орг. изменениями в сфере труда,

экономия живого труда, +реорган-ия или ликвидация нерентаб., убыточных пр-

в. Снижение трудозатрат при выпуске продукции достиг. ч\з абсолют. и

относит. сокращение числ-ти: при абсол. сокращении работники увольняются,

при относ.—уменьшается потребность в них. Факторы высвобождения: закрытие

пр-ва; совершенствование орган-ии труда, решение первич. труд. коллектива

(бригады) работать с меньшей числ-тью; внедрение новой техники и

технологий; уменьшение сменности работы произв. подразделений пр-ия;

сокращение объемов пр-ва.

23. Хар-ка издержек и ущерба, связанных с текучестью кадров и сокращением

р.с. Осн. составляющие ущерба от замены кадров в связи с текучестью:

недополучение продукции из-за снижения произв-ти труда у рабочих, подавших

заявление об увольнении (или у сокращаемых—с момента объявления рабочему о

его сокращении); недополучение продукции с раб. мест, простаивающих из-за

увольнения работников; недополучение продукции во t срока обучения лиц,

сменивших профессию при трудоустройстве, недополуч. продукции в период

адаптации на раб. месте; затраты на пр-во работ по найму и увольнению

рабочих; затраты на обучение рабочих при их найме.

24. Ориентация в удовлетворении потребности в р.с. на собств. ресурсы. "+"

и "—" данного подхода. Трудообеспеченность пр-ия за счет собств. р.с.

находит свое выражение: в заполнении вакант. раб. мест >высокого ранга за

счет перевода на них собств. работников в порядке повышения; в переводе

высвобождаемой р.с. с одних участков пр-ва на др.—туда, где возникает

потребность в них; в смене раб. мест по инициативе администрации и

работников, если в этом имеется произв. необх-ть либо удовлетворяются

интересы работников; в сохранении р.с., даже при значительном сокращении

потребности в ней, но при существенном недоиспользовании ее труд.

потенциала. Заполнение вак. раб. мест за счет собств. работников имеет

преимущества: возможность быстрого заполнения вак. должности; незначит.

затраты на привлечение р.с.; знание работника, его + и --; знание

работником пр-ия и сокращение периода соц.-псих. адаптации; возможность

перемещений работника в увязке с повышением квалификации, его продвижением;

освобождение первоначально занимаемой должности для молодых работников.

"—": меньшие возможности для выбора; не исключены повышенные затраты на

переподготовку кадров; заполнение одних вакансий порождает появление новых

(если перемещаются работники, не намечавшиеся к высвобождению). Отриц.

психолог. моменты: возможная отриц. реакция сослуживцев в случае

неодобрения ими факта перемещения конкр. работника; слишком тесные

взаимоотношения коллег, появление панибратства при решении дел. ??.

25. Использование гибкой занятости и гибкого раб. t в КП. Важнейшим

инструментом достижения соотв-ия м\у потребностью в труде и фактич.

возможностями коллектива служит регулирование режимов раб. t. Таким

способом удается удовлетворить изменяющеюся потр-ть в труде с той же самой

числ-тью работников, никого не увольняя и никого не принимая со стороны,

что в условиях становления рын. отношений имеет большое эк. и соц.

значение. Нестандартными режимы раб. t наз-ся потому, что в их основе лежат

либо отклонения от нормы раб. t, либо отклонения от общепринятого внутр.

труд. распорядка. Классификация видов нестанд. режимов работы: режимы раб.

t дел. на не имеющие отклонения от нормы раб. t и имеющие отклонения, кот.

в свою очередь дел. на имеющие отклонения в< и >стороны; в< сторону дел. на

сокращенный раб. год, сокр. раб. неделя, сокр. раб. день, а в> сторону дел.

на увеличение длит-ти раб. недели и увеличение длит-ти раб. дня. Пр-ия и

орган-ии, ориентируясь на применение нестанд. режимов раб. t, приобретают

преимущества: в найме новых работников по сравнению с конкурентами; в

>рацион. испол-ии раб. t рабочими и служащими благодаря ликвидации

краткосрочных невыходов на работу с разрешения администрации для личных

дел; в устранении опозданий на работу; в сокращении несчастных случаев при

переезде с места жительства к месту работы; в уменьшении сверхурочной

работы, оплач. по повыш. ставкам; снижение текучести кадров; в >бережном

отношении работника к каждому рабочему дню в связи с увеличением его ст-ти.

26. Проф. мобильность кадров и ее роль в удовлетворении потребности пр-ия в

р.с. Мобильность кадров—широкое понятие, так различают территор. м-ть труд.

ресурсов в поисках мета приложения труда. М-ть кадров хар-ся их

способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся

условиям пр-ва, смене труд. ф-ий, мест приложения труда. Формы проявления м-

ти различны, и задача закл. в том, чтобы использовать >рациональные из них,

применительно к конкт. условиям пр-ия. Проф. м-ть—смена профессии, кот.

чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспред-е р.с.

внутри пр-ия м\у отдел. видами работ и структурными подразделениями в

соответствии с требованиями пр-ва. Классификация проф. м-ти: 1. по причинам

смены профессии—на плановой основе; по собств. инициативе. 2. по степени

органич. (генетич.) связи прежней и новой профессий—родственные;

отдаленные; весьма далекие. 3. по организац. формам проявления—заполнение

вак. раб. мест; продвижение (планирование карьеры); организация труда

(взаимозаменяемость). 4. по занятости работников, участвующих в м-

ти—занятые на раб. месте; высвобождаемые. 5. по уровню сложности нов.

профессии в сравнении с прежней—равной сложности; <сложная;>сложная.

27. Баланс квалифицированных кадров: назначение, схема, методика

построения. Доп. потр-ть в кадрах д\б сбалансирована с соотв. источниками

ее обеспечения. В кач-ве таких источников обычно расм-ся: подготовка в с-ме

проф.-тех. обучения; пере- и подготовка на пр-ве; набор р.с. со стороны.

При решении проблем трудообеспеч-ти пр-ия испол-ся с-ма баланс. расчетов,

включающая баланс. расчет потр-ти в рабочих в проф. разрезе; баланс. расчет

переподготовки и перерапред-я р.с.; баланс. расчет удовлетворения потр-ти в

р.с. за счет внутр. и внеш. источников.

28. Изучение ситуации на проф. рынке труда при наборе кадров. Один из

методов исслед-я рынка р.с.—анкетный опрос потенц. исполнителей с целью

выявления их проф. уровня. Для этого испол-ся объявления с просьбой ко всем

желающим зарегистрироваться для формирования банка данных. Оценку ситуации

в отношении спроса и предл-я по отдел. профессиям должна выполнять террит.

служба занятости, но она зачастую лишь располагает сведениями по лицам,

обратившимся в службу в поиске работы, и по пр-ям, предоставившим сведения

по вакансиям. Поэтому пр-ия должны проводить оценку ситуации сам-но, либо с

помощью специализир. фирм.

29. Организация найма работника. При найме на работу устанавливаются труд.

отношения м\у собственником р.с. и ее покупателем. Но наем—это не просто

процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору

наиб. подходящего претендента из желающих занять это место. Найм—это

своеобр. торговая сделка, каждая из сторон кот. стремится заключить ее

выгодно для себя: работодатель—найти наиб. подход. работника,

работник—получить работу, соотв-ую его интересам. организация найма должна

отвечать его целям, не ущемлять интересы личности, обеспечивать строгое

соблюдение законодательства о труде, должна учитывать сроки отбора, связ. с

его проведением затраты и ответств-ть должности, на кот. проводится подбор

работника. Успешность подбора кадров завис. от: знания потребности

заказчика, особенностей деят-ти фирмы, ее структуры, стратегии развития,

организац. культуры; знания хар-ка вакантной должности, ее роли, сферы отв-

ти занимающего ее работника и др. к нему требований. Одно из осн.

требований к орган-ии найма сост. в том, что бы независимо от того, кто

выполняет работу по подбору кадров (структур. подразделения фирмы,

специализир. фирмы), все они располагали необх. инф-ей, кас. вакантных раб.

мест. Совершенствование работы по найму должно начинаться с описания работ,

их конкретизации применительно к вак. раб. месту. Описание работ—процедура,

ставящая целью уточнение их конкр. перечня, опред-е целесообразности найма

работника, т.к. имеется возможность перераспределить эти работы среди др.

работников. После того, как появились вак. раб. места следует подать

рекламу на рынок р.с., далее проводится предварит. интервью, затем делается

оценка анкеты, после проводится осн. интервью. Далее кандидат либо

отклоняется, либо проходит тестирование, после мед. осмотр, далее при необх-

ти спец. подготовку, потом работа в пределах испытат. срока. Потом по

заключению менеджера либо кандидат отклоняется, либо отправляется в резерв,

либо принимается решение о его найме на работу.

Страницы: 1, 2, 3