|Комплексности |При формировании системы управления персоналом |

| |необходимо учитывать все факторы, воздействующие|

| |на систему управления (связи с вышестоящими |

| |органами, договорные связи, состояние объекта |

| |управления и т.д.). |

|Оперативности |Своевременное принятие решений по анализу и |

| |совершенствованию системы управления персоналом,|

| |предупреждающих или оперативно устраняющих |

| |отклонения. |

|Оптимальности |Многовариантная проработка предложений по |

| |формированию системы управления персоналом и |

| |выбор наиболее рационального варианта для |

| |конкретных условий производства. |

|Простоты |Чем проще система управления персоналом, тем |

| |лучше она работает. Безусловно, это исключает |

| |управление системы управления персоналом в ущерб|

| |производству. |

|Научности |Разработка мероприятий по формированию систему |

| |управления персоналом должна основываться на |

| |достижениях науки в области управления и с |

| |учетом изменения законов развития общественного |

| |производства в рыночных условиях. |

|Иерархичности |В любых вертикальных разрезах системы управления|

| |персоналом должно обеспечиваться иерархическое |

| |взаимодействие между звеньями управления |

| |(структурными подразделениями или отдельными |

| |руководителями), принципиальной характеристикой |

| |которого является несимметричная передача |

| |информации «вниз» (дезагрегирование, |

| |детализация) «вверх» (агрегирование) по системе |

| |управления. |

|Автономности |В любых горизонтальных и вертикальных разрезах |

| |системы управления персоналом должна |

| |обеспечиваться рациональная автономность |

| |структурных подразделений или отдельных |

| |руководителей. |

|Согласован-ности|Взаимодействие между иерархическими звеньями по |

| |вертикали, а также между относительно |

| |автономными звеньями системы управления |

| |персоналом по горизонтали должны быть в целом |

| |согласованы с основными целями организации и |

| |синхронизированы во времени. |

|Устойчивости |Для обеспечения устойчивого функционирования |

| |системы управления персоналом необходимо |

| |предусматривать специальные «локальные |

| |регуляторы», которые при отклонении от заданной |

| |цели организации ставят того или иного работника|

| |или подразделение в невыгодное положение и |

| |побуждают их к регулированию системы управления |

| |персоналом. |

|Многоаспектность|Управление персоналом как по вертикале, так и по|

| |горизонтали может осуществляться по различным |

| |каналам: |

| |административно-хозяйственному, |

| |экономическому, |

| |правовому и т.п. |

|Прозрачности |Система управления персоналом должна обладать |

| |концептуальным единством, содержать единую |

| |доступную терминологию, деятельность всех |

| |подразделений и руководителей должна строится на|

| |единых «несущих конструкциях» (этапах. Фазах, |

| |функциях) для различных по экономическому |

| |содержанию процессов управления персоналом. |

|Комфортности |Система управления персоналом должна обеспечить |

| |максиму удобств для творческих процессов |

| |обоснования, выработки, принятия и реализации |

| |решений человеком. Например, выборочная печать |

| |данных, разнообразие обработки, специальное |

| |оформление документов с выделение существенной |

| |информации их гармоничный внешний вид, |

| |исключение излишней работы при заполнении |

| |документов и т.д. |

|Принципы, определяющие направления развития системы управления |

|персоналом |

|Концентрации |Рассматривается в двух направлениях: |

| |концентрация усилий работников отдельного |

| |подразделения или всей системы управления |

| |персоналом на решение основных задач или как |

| |концентрация однородных функций в одном |

| |подразделении системы управления персоналом, что|

| |устраняет дублирование. |

|Специализации |Разделение труда в системе управления персоналом|

| |(выделяется труд руководителей, специалистов и |

| |служащих). Формируются отдельные подразделения, |

| |специализирующие на выполнении групп однородных |

| |функций. |

|Параллельности |Предполагает одновременное выполнение отдельных |

| |управленческих решений, повышает оперативность |

| |управление персоналом. |

|Адаптивности |означает приспособляемость системы управления |

|(гибкости) |персоналом к изменяющимся целям объекта |

| |управления и условиям его работы. |

|Преемствен-ности|Предполагает общую методическую основу |

| |проведения работ по совершенствованию системы |

| |управления персоналом на разных ее уровнях и |

| |разными специалистами, стандартное их |

| |оформление. |

|Непрерывности |Отсутствие перерывов в работе работников системы|

| |управления персоналом или подразделении, |

| |уменьшение времени пролеживания документов, |

| |простоев технических средств управления т.п. |

|Ритмичности |Выполнение одинакового объема работ в равные |

| |промежутки времени и регулярность повторения |

| |функций управления персоналом. |

|Прямо точности |Упорядоченность и целенаправленность необходимой|

| |информации по выработке определенного решения. |

| |Она бывает горизонтальная и вертикальная |

| |(взаимосвязи между функциональными |

| |подразделениями и взаимосвязи между различными |

| |уровнями управления). |

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния

действующей системы управления персоналом управления организации,

построения, обоснования и реализации новой системы (Таблица 2)

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом

организации.

|Методы обследования |Методы анализа |Методы формирования |

|(сбор данных) | | |

|Само обследование |Системный анализ |Системный подход |

| |Экономический анализ | |

|Интервьюирование, |Декомпозиция |Аналогий |

|беседа | | |

|Активное наблюдение |Последовательной |Эксперно-аналитически|

|рабочего дня |подстановки |й |

| | |Параметрический |

| |Сравнений |Блочный |

|Моменты наблюдения |Динамический |Моделирования |

| |Структуризация целей |Функционально-стоимос|

| | |тного анализа |

| |Нормативный |Структуризация целей |

|Анкетирование |Параметрический |Опытный |

| |Моделирование |Творческих совещаний |

|Изучение документов |Функционально-стоимос|Коллективного |

| |тного анализа |блокнота |

| | |Контрольных вопросов |

|Функционально-стоимос|Главных компонентов |6-5-3 Морфологический|

|тного анализа |Балансовый |анализ |

| |Корреляционный | |

| |регрессионный анализ | |

| |Опытный | |

| |Матричный | |

Продолжение таблицы 2

|Методы обоснования |Методы внедрения |

|Аналогий |Обучение, переподготовка и |

|Сравнений |повышение квалификации |

|Нормативный |работников аппарата управления |

|Экспертно-аналитический |Материальное и моральное |

|Моделирование фактического и |стимулирование нововведений |

|желаемого состояния исследуемого|Привлечение общественных |

|объекта |организаций |

|Расчет количественных и |Функционально-стоимостного |

|качественных показателей оценки |анализа |

|экономической эффективности | |

|предлагаемых вариантов | |

|Функционально-стоимостного | |

|анализа | |

Раскроем сущности этих методов:

. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к

решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы

управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей,

функций, организационной структуры, кадров, технических средств

управления, информации, методов управления людьми, технологии управления

людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление

многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой

и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления

персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной

организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными

связями и т. п.), но и внешние организации (поставщики и потребители,

вышестоящие организации и т. п.).

. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые.

Чем проще элементы, полнее проникновение в глубь явления и определение

его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на

подсистему, подсистемы - на операции. После расчленения необходимо

воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е.

синтезировать. При этом применяется метод де композиционного

моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и

цифровыми.

. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на

формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности,

под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других

факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

. Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления

персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным

состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5