самом верхнем. Лучшие лидеры обычно придерживаются общего комплекса

ценностей, в который входят справедливость, равенство, беспристрастность,

целостность, честность, доверие. Каждый человек может определить свою и

чужую пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:

1) непрерывное самосовершенствование;

2) ориентация на служение другим;

3) излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от

восприятия отрицательной энергии и конфликтов,

4) вера в других;

5) рациональное распределение времени и усилий;

6) внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события,

восприятие жизни как приключения;

7) самокритичность, толерантность (терпимость), признание заслуг

других и их равного права на самовыражение;

8) забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

2. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление

соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления

лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей

степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и

самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития

лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в

той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их

использование помогает «стать лидером», обрести признание группы,

коллектива. Эти процедуры таковы.

a) выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером,

уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя

ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей,

сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;

b) развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских

качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся прежде

всего профессиональная компетентность, порядочность (честность,

соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило,

трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; развитый интеллект,

который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы,

гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и

т.д.;

c) обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в

отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и

четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать

замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других

людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами,

оказывать им поддержку и т.п.;

d) приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию,

знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов

группы.Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих

сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не

достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

3 Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов

группы с организационными целями, реализация потребностей,

представительство и защита интересов как отдельных членов группы, так и

коллектива в целом Это устраняет почву для возникновения деструктивных

групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также

повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового

лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального

лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только

начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и

человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не

только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной

направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства.

Интеграция лидеров предполагает обеспечение лояльности существующих

руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на

реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного

роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно

сложившимися группами и их лидерами, формализация, если это возможно и

целесообразно, лидерства.

Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации в целом

способны нанести деструктивные лидеры, например лидеры групп противников

нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п.

Для устранения такого рода лидерства возможны различные способы действий.

Первый и самый простой из них — разрушение системы «лидер —

последователи» с помощью административных мер. С этой целью могут

использоваться разные средства: увольнение деструктивного лидера или

перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет

перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников,

изоляция лидера, расформирование группы последователей и прежде всего

перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному

лидеру. Ослаблению влияния негативного лидера может способствовать

сокращение коммуникаций между ним и группой, в частности за счет перевода

лидера в другое помещение, загрузки его работой, затрудняющей неформальное

общение, и т.д.

Второй способ устранения деструктивного лидерства — изменение его

характера, направленности и использование способностей и авторитета лидера

с пользой для организации. Это может быть достигнуто с помощью

индивидуальных бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему

особого внимания, назначение его на руководящую должность и т.п. Такой

способ борьбы с деструктивным лидерством обычно не вызывает болезненной

реакции у сотрудников, их протеста. Однако он не всегда возможен, а

эффективен лишь тогда, когда неформальный лидер готов изменить свои

ориентации и подчинить свою активность целям организации.

Третий способ ликвидации деструктивного лидерства — перехват его

основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех

потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер.

Такого рода лидерство может быть устранено, например, за счет повышения

внимания к неформальному общению с людьми, своевременному и полному

информированию сотрудников, рассеиванию необоснованных опасений

относительно их будущего.

Четвертый способ устранения негативного для организации лидерства —

подрыв репутации лидера, его компрометация в его собственных глазах и

особенно в глазах его последователей, всего коллектива. Это может быть

достигнуто, в частности, за счет вежливого, но постоянного показа на

собраниях низкой профессиональной компетентности лидера, сомнительности его

нравственных качеств, беспер-спективности или опасности тех действий, к

которым он побуждает, и т.п.

Внешние и внутренние условия лидерства постепенно меняются,

обусловливая новые потребности в соответствующих лидерских качествах.

Факторами эволюции качеств лидера можно считать:

. изменение внешних условий;

. возникновение новых проблем;

. внутренние изменения организации;

. изменения индивидуальных и групповых ожиданий и интересов в

организации;

. изменение ожиданий и интересов самого лидера.

Специалисты обратили внимание на связь между продолжительностью

пребывания у власти и развитием определенных качеств у лидера. Исследование

этой зависимости позволило выделить три основных этапа лидерства:

1) повышение эффективности лидерства;

2) постепенное падение эффективности деятельности лидера;

3) полная утрата лидером способности к выполнению собственных

функций.

Профессиональное долголетие лидера и продолжительность каждого из

этапов его лидерства зависят от многих социально-психологических факторов,

но можно сознательно уберечься от столь печального развития ситуации: (1)

постоянно самосовершенствоваться, развивая собственную компетентность,

сомоконтроль и самокритичность; (2) поощрять творческую атмосферу и

командный дух в организации.

И тем не менее для любого лидера наступает время, когда надо

освободить место для нового лидера, в котором нуждается организация. Для

самого лидера и организации будет лучше, если это произойдет вовремя.

4. Роль лидера в управлении организацией

4.1. Роль лидера в управлении организационной культурой

Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных понятия.

Известный исследователь организационной культуры Э. Шейн отметил:

«Уникальный талант лидера заключается в способности создавать и управлять

культурой; это единственная роль лидера, имеющая реальную важность».

Организационная культура – это совокупность доминирующих стереотипов,

ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и

поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с

другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах

организационной деятельности.

Элементами организационной культуры являются:

o совокупность типичных стереотипов восприятия, убеждений,

переживаний, ценностей, норм и правил, ритуалов и традиций;

o наблюдаемые и ненаблюдаемые общие модели поведения и

взаимодействия членов организации друг с другом, а также с

представителями внешней среды;

o технология производства товаров и услуг;

o любые материальные продукты деятельности, включая планировку

офисов и производственных помещений, рекламу, книги и т. д.;

o любые продукты социальной реальности нематериального характера

(идеи, оценки, рейтинги и т. д.).

Организационная культура отражается в способах интеграции членов

организации и в методах ее взаимодействия с внешней средой. Организационная

культура формирует определенный стиль взаимодействия членов организации с

постоянно изменяющейся внешней средой, позволяющей организации выжить и/или

развиваться.

Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся и

совершенствующийся социальный феномен. Она существует и трансформируется

под влиянием многих факторов, которые обуславливают спонтанность изменения

черт и доминирующих элементов. Единственным фактором, в рамках которого

удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры,

является лидерство. Лидерство можно прежде всего воспринимать как процесс

совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие

элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную

деятельность организации по реализации стратегических целей. Если нет

заботы о повышении эффективности организационной деятельности, то

воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл. С учетом

вышеупомянутой роли лидера его задачами являются:

1. Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных

социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую

культуру.

2. Культивирование таких черт культуры, которые определяют

эффективность организации (посредством мотивации и обучения

персонала).

3. Изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной

группы, которые препятствуют эффективной деятельности

организации.

Существование связи между организационной культурой и степенью

эффективности организационной деятельности отмечали многие исследователи.

Специалисты Мичиганской бизнес-школы разработали модель организационных

культур и их эффективности. Эта модель основана на взаимосвязи

организационной культуры с определенной моделью управленческого лидерства.

Тип культуры: клановая

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7