руководители крупных предприятий вынуждены проходить дополнительную
подготовку и тестирования по усовершенствованию применяемых методов
руководства, в том числе и у своих преуспевающих конкурентов – японских
менеджеров.
Японские методы управления отличаются от американских методов. Это не
значит, что японцы управляют более эффективно. Основные принципы японского
и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного
точек пересечения.
Японский метод управления отличается своей направленностью: основным
предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую
ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы
предприятия в основном за счет повышения производительности труда
работников. В американском менеджменте основной целью является максимизация
прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.
Очевидна разница в акцентах. По мнению японского специалиста по менеджменту
Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.
Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии
ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров.
Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство
корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с
руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную
возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для
укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует
улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и
рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для
улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность
количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и
сознательного направления вектора их активности на цели более значимые,
чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает
система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для
европейского образа мысли.
Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие
начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности
фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает
взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и
совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации,
дают существенные результаты. Японская система управления старается также
создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпорационных
ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для
потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и
взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и
поддерживать корпорационные ценности на всех уровнях.
Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому
использованию для повышения экономической эффективности производства и
качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих
фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при
которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за
исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только
виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и
принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители
ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую
выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы
увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.
Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие
компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости
контроля качества. При управлении производственным процессом их главная
забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя
заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в
работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.
Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится
с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения,
японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных
помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие
нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии
для содействия дополнительным нововведениям широко используется система
новаторских предложений и кружки качества.
Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого
качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве.
Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок,
который может служить гарантией качества продукции и способен повысить
производительность благодаря чистоте и порядку.
В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих
отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества
служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и
управляющими.
Современные методы управления сложились в Японии в условиях
послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу
восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием
американской администрации будущие японские менеджеры познакомились с
американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот
период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность
за последствия своей деятельности.
Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала
применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью
усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не
только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь
полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский
путь развития.
В результате основные черты японской системы управления определяет
ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них
являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия
решений.
Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда
мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена
группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Этим
и объясняется высокая согласованность действий японских работников.
Руководитель в основном использует демократический стиль управления, так
как подчиненные имеют высокий профессиональный уровень и заинтересованность
в результатах труда.
Таким образом, на американских предприятиях преобладает авторитарный
стиль руководства и существует необходимость его усовершенствования. На
японских предприятиях сложились устойчивые демократические методы
руководства.
Заключение
Проведенные исследования показали, что в своей практической
деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства.
Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися
как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны
больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их
преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального
старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей
производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению
технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля
руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые
изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной
ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования
того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не
только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же
атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и
руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и
ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей
достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье,
взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Список литературы
Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л., 1991.
Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.
Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1995.
Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для
высшего управленческого персонала. М., 1993.
Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.
//Управление персоналом. –1997.-№8.
Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
Иосифович Н. Ты – босс. М., 1995.
Как работают японские предприятия. / Под ред. Я. Мондена и др. М.,
1989.
Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.
Кричевский Р. Л. Руководитель. М., 1993.
Кунц Г., О(Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ.
Т.т. 1-2. М., 1982.
Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М., 1988.
Менеджмент отранизаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. М.,
1995.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.
Оучи У. Методы организации производств. Японский и американский
подходы. М., 1984.
Паркинсон С. Искусство управления. М., 1990.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.
Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 1997.
Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и
практики управления. –1994.-№4.
Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности
руководителей. //Управление персоналом. – 1998. -№11.
Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М., 1993.
Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных
ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –1994.-№3.
Сивакова Л.А. Советы менеджеру по недвижимости. //Управление
персоналом. – 1998. -№1.
Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя.
//Управление персоналом. –1997.-№8.
Содержание
| | стр |
|Введение |1 |
|1. Руководство |2 |
|1.1. Управление и его элементы |2 |
|1.2. Руководство – разновидность хозяйственного управления |6 |
|1.2.1. Личность руководителя |10 |
|1.2.2. Категории поведения руководителя Г. Юкла |16 |
|1.2.3. Стиль руководства |21 |
|2. Классификация стилей руководства |25 |
|2.1. «Одномерные» стили руководства |25 |
|2.1.1. Модель К. Левина |28 |
|2.1.2. Модель Лайкерта |33 |
|2.2. «Многомерные» стили руководства |35 |
|2.2.1. «Управленческая решетка» Р. Блейка и Муттона |36 |
|2.2.2. Модель Танненбаума и Шмидта |39 |
|2.2.3. Модель эффективного руководства Ф. Фидлера |41 |
|2.2.4. Модель «путь-цель» Митчела и Хауса |44 |
|2.2.5. Модель жизненного цикла А. Херси и К. Бланшара |46 |
|2.2.6. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона |48 |
|3. Формирование эффективного стиля руководства |51 |
|4. Стили руководства, используемые американскими и японскими |54 |
|менеджерами | |
|Заключение |60 |
|Список литературы |61 |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|