в течение 2-х лет обучения.

|Рейтинг высших международных бизнес-школ |

|Место|Название |Адрес, телефон, ФИО |Сумм|

|в | |руководителя |а |

|рейти| | |балл|

|нге | | |ов |

|1 |Институт бизнеса и |117571 Москва, пр-т |703 |

| |экономики АНХ |Вернадского, 82, т. | |

| | |434-9481, Гойзман Эдуард | |

| | |Исакович | |

|2 |Московская |113054 Москва, Стремянский |597 |

| |международная |пер, 36, (095) 237-82-77 | |

| |высшая школа |Савин Станислав Леонидович | |

| |бизнеса МИРБИС | | |

|3 |Институт бизнеса и |117571 Москва , пр-т |505 |

| |делового |Вернадского, 82, т. | |

| |администрирования |434-9253, Мясоедов Сергей | |

| |АНХ |Павлович | |

|4 |Международная школа|197376 Санкт-Петербург, ул.|392 |

| |менеджмента |Проф. Попова, 5, | |

| |ЛЭТИ-«ЛОВАНИУМ» |Т.(812)234-01212, Янчевский| |

| | |Александр Эдуардович | |

|5 |Санкт-Петербургский|193060 Санкт-Петербург, а/я|389 |

| |Международный |10, Смольный, 9-й подъезд, | |

| |институт |т. (812) 278-5650, Мордовии| |

| |менеджмента |Сергей Кириллович | |

|6 |Нижегородский |603600 Нижний Новгород, ГСП|354 |

| |институт |117, Окский съезд, 4, т. | |

| |менеджмента и |(8312) 33-02-51, Егоршин | |

| |бизнеса |Александр Петрович | |

|7 |Высшая школа |117571 Москва, пр-т |352 |

| |международного |Вернадского, 82, т. | |

| |бизнеса АНХ |434-2487, Евенко Леонид | |

| | |Иванович | |

|8 |Школа финансового |117571 Москва, пр-т |343 |

| |менеджмента АНХ |Вернадского, 82, т. | |

| | |434-9027 Лобанова Елена | |

| | |Николаевна | |

|9 |Высшая коммерческая|125474 Москва, ул. |328 |

| |школа МВЭС |Левобережная, 32, т. | |

| | |458-7494, Буренин Владимир | |

| | |Арсеньевич | |

| Базовые курсы МВА |

|СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ |

|I БЛОК-МОДУЛЬ - НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА |

|институциональная среда бизнеса микро- и макроэкономика |

|основы гражданского и предпринимательского права финансы, |

|денежное обращение и кредит бухгалтерский учет и аудит |

|количественные методы и деловая статистика информационные |

|технологии в бизнесе организационное поведение этика |

|бизнеса |

|II БЛОК-МОДУЛЬ - БАЗОВЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ |

|теория организации ' - ' общий менеджмент стратегический |

|менеджмент управление персоналом управление производством |

|маркетинг продукции и услуг финансовый менеджмент |

|инновационный менеджмент эффективные коммуникации |

|Ill БЛОК-МОДУЛЬ СПЕЦИАЛЬНОСТЬ управление рисками • оценка|

|бизнеса • основы внешнеэкономической деятельности • |

|управленческий учет • антикризисное управление • |

|психология управления • деловой английский язык |

|ИНЫЕ И СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ |

|IV БЛОК- Менеджмент и |МОДУЛЬ - КУРСЫ ПО ВЫБОРУ |

|маркетинг |Экономика и финансы |

|• управление ресурсами |• экономический анализ • |

|• международный |ценообразование • налоги |

|менеджмент • |налогообложение • техника |

|стратегический |валютных операций • финансы |

|маркетинг • техника |организаций • бюджетирование и |

|переговоров и |контроль • региональная экономика|

|презентаций • | |

|управление качеством • | |

|техника личной работы •| |

|маркетинг образования | |

|ПРЕДДИПЛОМНАЯ ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПРАКТИКА ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ |

На втором году изучаются специальные дисциплины по выбору студента с

учетом его индивидуальных интересов. Выбор дисциплин осуществляется исходя

из6 специальностей подготовки, указанных выше, однако специальные курсы

магистра являются "продвинутыми" и имеют более практическую направленность,

чем в программе "бакалавр" или "специалист".

В число обязательных дисциплин входит деловой английский язык. Форма

обучения - без отрыва от производства (вечерняя). Продолжительность

обучением - 2 года. Завершается обучение защитой дипломного проекта с

получением дополнительного высшего профессионального образования с

квалификацией "магистр управления".

В итоге очевидно, что отставание в сфере дополнительного,

профессионального образования связано с экономическими проблемами в стране.

существующего состояния системы образования Российской Федерации по

отношению к высокоразвитым странам и позволяют определить ориентиры для

разработки среднесрочных прогнозов развития социальной сферы. Наиболее

известным в мировой практике является индексный метод, используемый в

ежегодных "Докладах о развитии человека" ООН. Сущность метода заключается в

расчете сопоставимых индексных показателей, характеризующих различные

стороны экономической и социальной жизни стран мира за ряд лет, и

определении интегрального "индекса развития человеческого потенциала"

(ИРЧП). В Докладе содержится от 30 до 50 разделов, или более 100 локальных

показателей, характеризующих ИРЧП, причем показатели системы образования

приведены в нескольких разделах. Рейтинг стран по ИРЧП меняется по годам,

однако высокоразвитые страны "семерки" закономерно находятся в первой

"двадцатке" по ИРЧП.

Россия находится в зоне стран со средним уровнем развития, и ее

положение существенно не изменилось в последние два года. В расчете ООН

фигурируют 174 страны мира. Проанализировав некоторые показатели можно

сделать следующий вывод, что России существенно не отличается от лучших

показателей стран "семерки". Так, индекс уровня образования составляет

соответственно 92% и 99%, уровень грамотности взрослого населения - 99% и

99%, число ученых и специалистов, занимающихся НИОКР, - 4,2 чел. и 7,1 чел.

на 1 000 населения. Нет большой разницы в доле расходов на образование в

процентах от ВНП - 4,1% и 7,0% и доле расходов на образование в процентах

от общих государственных расходов - 9,6% и 14,4%, однако в 1999 г. они

составляли всего 3,8% в России.

Вместе с тем, ряд показателей свидетельствует о значительном отставании

России от стран «семерки». Например, индекс развития человеческого

потенциала - 0,747 и 0,932. Причем между Россией и Канадой находятся по

этому показателю 70 стран! Значительный разрыв имеет место по ожидаемой

продолжительности жизни населения при рождении - 66,6 лет и 80 лет в

Японии, что также имеет важное значение для воспитания и преемственности

поколений.

Реальный валовой национальный продукт (ВНП) на душу населения в тыс.

долл. - 2,68 и 38,16. Разница, по сравнению с Японией, огромная (в 14 раз)

и в ближайшие 25 лет не может быть ликвидирована.

К сожалению, огромные диспропорции сложились и в суммарных расходах на

образование в долларах США. В 1997 г. в России они составили 16,19 млрд.

долл., а в США израсходовано на образование 420,29 млрд. долл., т.е. в 26

раз больше средств при разнице в численности населения всего в 1,8 раза.

После 17 августа 1998 года этот разрыв еще больше увеличился, т.к. доля

расходов в бюджете России уменьшилась до 3,8 %, а курс рубля к доллару США

уменьшился в 4 раза.

Поэтому финансирование образования "по остаточному принципу" может быть

вынужденным и кратковременным в условиях экономического кризиса и требует

незамедлительного решения как за счет госбюджета, так и других источников -

инвестиций предприятий и граждан.

II. Особенности подготовки кадров в частных компаниях

Опыт США

Особое место в американской системе образования занимает подготовка

кадров в частных компаниях. По некоторым оценкам, расходы на эти цели в США

превышают 100 млрд. долл. ежегодно. 76% американских корпораций с числом

занятых 500 и более человек имеют программы в области подготовки и

переподготовки рабочей силы. В целом такими программами обладают почти 30%

всех фирм США. Корпорация "Дженерал моторз", например, ежегодно тратит на

переподготовку рабочих 80 млн. долл. В середине 90-х годов в рамках так

называемого образования взрослых различными программами, прежде всего

осуществляемыми компаниями в интересах профессионального совершенствования

работников или приобретения ими новой специальности, было охвачено около 50

млн. человек, или 65% вовлеченных в него (остальные учились по причинам

социального или личного характера). Особенно активно] во внерабочее время

учатся специалисты с высшим образованием: в; 1995 г. 12,2 млн., или 73% их

общего числа, были охвачены различными формами образования взрослых. В нем

участвовало также 57%: административно-управленческого персонала, 69%

техников, от 26 до 43% рабочих в зависимости от квалификационного уровня.

Частные компании США, и прежде всего крупные корпорации, все чаще

рассматривают расходы на образовательные программы B качестве непременного

компонента своей долговременной экономической стратегии.

Подготовка или переподготовка кадров в компаниях происходит, как

правило, в специально созданных учебных центрах либо непосредственно на

рабочих местах b виде программ производственного ученичества. Сроки

обучения различные - от нескольких дней до нескольких лет в зависимости от

конкретных целей того или иного курса.•;

Одна из новых тенденций в подготовке кадров в компаниях - создание

системы непрерывного обучения рабочих и служащих для адаптации к новым

технологиям, новым формам организации труда, ликвидации "функциональной

неграмотности". Такие курсы введены в "Дженерал электрик", "Дженерал фудс",

"Пасификбелл", "Ксерокс" и др. При этом все большее число компаний

организует переподготовку кадров не только для собственных нужд, но и для

компаний-поставщиков. Корпорация "Ксерокс", например, готовит

управленческие кадры для 100 из 300 своих поставщиков. На эти цели компания

ассигнует 1,5 млн. долл. Обычно переподготовка рабочих для работы с

использованием новых технологических принципов в крупных корпорациях

охватывает 500-600-часовой учебный курс. Так, после открытия нового

предприятия по производству грузовых автомобилей в Форд-Уэйне фирма

"Дженерал моторз" провела переподготовку 3 тыс. рабочих. Каждый из них

прослушал 633-часовой курс, посвященный освоению новой техники и группового

(бригадного) метода работы.

Анализ тенденций и практики в области профессиональной подготовки

кадров в различных американских компаниях позволяет выделить принципы,

которыми они обычно руководствуются:

. обучение должно быть ориентировано на использование получаемых

знаний и навыков в процессе работы, т.е. на приобретение

конкретной профессии или квалификации;

. обучение вместе с тем должно носить достаточно широкий характер,

чтобы полученная квалификация могла быть использована для

выполнения не какой-то одной операции, а на разных участках

производства, на разных предприятиях компании; обучение

профессиям и специальностям, приобретение той или иной

квалификации должны способствовать реализации стратегических

целей;

. подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции - в

человека и в производство.

Наибольшее внимание в учебном процессе в большинстве компаний уделяется

улучшению качества продукции и повышению производительности труда.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5