то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким

образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. Известно, что люди

почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет

отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если

менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о

неудачах будет воспринята полнее.

Другая крайность - когда начальник не способен критиковать своих

подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не

получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли

это делать.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к

этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней

обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной,

осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только

демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано

неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не

забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной

связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник

выяснит эти вопросы сам.

Согласно посылкам “Теории X” люди работают, главным образом для

удовлетворения своих экономических нужд.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации,

заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность,

системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не

проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно,

премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также

зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить

сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с

динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на

работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное

воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений

о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются

универсальными.

Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов

экономической мотивации:

- премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку

в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной

зарплаты в обычных условиях;

- премия должна быть связана с личным вкладом работника в

производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

- должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого

увеличения производительности;

- работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а

не нормативных усилий;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны

покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны

зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в

зависимости от специализации работников (Табл.2.2).

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по

отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он

демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем

экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что,

например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает

значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

Таблица 2.2

Способы экономического стимулирования различных групп персонала

|Персонал |Вознаграждения |

|Торговая группа |Индивидуальные комиссионные с объемов продаж |

| |Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль|

| | |

| |Групповые комиссионные с увеличения объемов |

| |продаж за прошлый год |

| |Групповая система долевого участия в прибыли |

| |Продвижение на более престижные должности с |

| |более высокой зарплатой |

|Производственные|Групповая сдельная система оплаты труда |

|рабочие |Премии за досрочное завершение работы |

| |Премии за сверхурочную работу |

| |Общая схема долевого участия в прибыли |

|Секретарь |Вознаграждение за сверхурочную работу |

| |Общая схема долевого участия в прибыли |

| |Повышение до управляющего офисом |

|Управляющий |Вознаграждение за сверхурочную работу |

|производством |Часть групповой производственной премии |

| |Общая схема долевого участия в прибыли |

| |Предложение о долевом участии в бизнесе |

2.3 Опыт кадровой политики IBM

Опыт управления кадрами корпорации IBM достоин отдельного

рассмотрения, поскольку он сильно отличается от применяемой большинством

других компаний Запада кадровой политики. Скорее это стиль управления,

свойственный японским фирмам, основанный на “Теории Z”[14].

Отдел кадров занимает в верхнем управленческом звене IBM, гораздо

более важное место, нежели такой отдел в других западных компаниях. Он

служит хранителем тех принципов, которые для компании священны и благодаря

которым, по мнению многих, она и достигла таких успехов.

Три основных принципа - уважение к личности, гарантированная

пожизненная занятость, единый статус работников.

Первичным элементом управленческой структуры IBM являются отношения

между руководителем и подчиненным. Они контролируются специально созданным

институтом - системой аттестаций и собеседований (САС). Ежегодно в ходе

этих собеседований каждый сотрудник официально уведомляется о той оценке,

которую получила его деятельность, а так же для него формулируются цели и

задачи на следующий год и выделяются приоритетные направления. Эта система

подразумевает письменное согласие работника с полученными формулировками,

что является одновременно системой гарантии точности и обоснованности всех

оценок и нормативов. От этой оценки будет зависеть зарплата работника в

течение года. Статус каждого работника определяется абстрактным “уровнем”,

величина которого напрямую с занимаемой должностью не связана и формально

не подлежащая оглашению.

Ключевой принцип кадровой политики IBM - гарантированная пожизненная

занятость. В результате возникает необходимость регулярной переподготовки

кадров и смены ими видов деятельности, при этом отдел кадров выступает в

роли опекуна и обязан сделать все необходимое, чтобы работники реализовали

свой потенциал.

Неотъемлемыми правами работников компании являются также равные

возможности - единый статус. Хотя в IBM занято большое число временных

сотрудников, работающих по контракту, и к ним отношение компании иное.

Наиболее мощным инструментом кадровой политики IBM являются опросы

общественного мнения, которые проводятся раз в два года. Это анонимные и

добровольные опросы, охватывающие почти всех сотрудников IBM. По

результатам этих опросов каждый руководитель готовит план действий по

устранению выявленных недостатков и согласовывает его со своими

подчиненными. Подобная практика - уникальная находка IBM, и может быть

заимствована другими компаниями.

Для многих компаний уважение к личности - лишь броский лозунг, но для

IBM - основа ее успехов.

Под “уважением к личности” понимается, прежде всего, максимальное

развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих

способностей и умения найти себя в новой обстановке, поощрения достижений

сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого

роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан, защита

прав и достоинств, гарантия личной защищенности.

Это не просто условия хорошей работы, это возможность более полной

самореализации, это те факторы, благодаря которым IBM удается достичь

высокопроизводительного труда, а значит и высоких прибылей компании.

Главная роль в проведении кадровой политики отводится руководителям.

Это объясняет их высокую долю в общей численности занятых.

Система аттестаций и собеседований (САС) - ключевой формальный момент

во взаимоотношениях сотрудника и его руководителя. Главная цель САС -

контроль за индивидуальной производительностью, а также выяснения

потребности в повышении образования.

Деятельность каждого сотрудника оценивается по пятибалльной шкале.

Высшая оценка - “1”. Получивший “единицу” должен быть немедленно повышен.

Большинство работников попадает в группу с оценками “2” и “3”.

Для получивших “5”, т.е. “неудовлетворительно” руководитель

определяет краткосрочные цели и аттестовывает их еще минимум два раза. В

случае повторения этого результата работник может быть уволен.

Результатом САС является подпись работника на документе, в котором

содержатся цели на предстоящий год, и дается оценка работы последнего года.

Зарплата работника в будущем году непосредственно зависит от результатов

работы в предыдущем. Поэтому переговоры по поводу заданий могут длиться

бесконечно долго. Так что САС - ответственная и тяжелая процедура, как для

руководителей, так и для подчиненных.

САС - процесс, гарантирующий справедливую оценку труда.

Несправедливая оценка исключается, поскольку руководитель, выставляя

оценку, должен получить согласие на нее своего руководителя и самого

подчиненного. Поэтому он должен быть готов к справедливому обоснованию

своего решения. Благодаря САС работник точно знает, чего он стоит. Он

рассчитывает на справедливое к себе отношение и его получает.

Система “уровней”. Уровень сотрудника - технический показатель,

связанный как непосредственно с работником, так и с занимаемой им

должностью. Уровень представляется в виде двухзначного числа, где первый

знак определяет тип выполняемой работы (5-отдел сбыта, 6-высшее

руководство, 7-торговый агент и т.д.) и также влияет на тип вознаграждения.

Вторая цифра измеряет статус работника, независимо от вида выполняемой им

работы. Она характеризует работника от “рядового исполнителя”(1-3) до

руководителя”(7-9). Однако работник может достигнуть "профессионального

уровня" (например 8), но при этом не стать руководителем.

Система уровней обеспечивает гибкость рабочей силы, а значит,

сохраняет способность IBM к изменению и обновлению. Благодаря этой системе

у работников появилась возможность сравнивать различные виды деятельности,

в результате чего они не боятся менять работу. Зная свой будущий уровень,

сотрудник может быть уверен, что зарплата и статус на новом месте будут

отвечать его желаниям.

Система уровней ведет к равноправию руководителей и подчиненных.

Подчиненный-профессионал может иметь больший уровень, чем его начальник, а

значит и больший “вес” для компании. Это способствует исключительной

мобильности структуры IBM. С другой стороны здесь часто невыгодно вести

борьбу за власть, которая в других компаниях отнимает много сил, а,

следовательно, сказывается на производительности.

Сетка заработной платы в IBM привязана к системе уровней. Но размер

денежного вознаграждения, получаемого работником, зависит также от его

оценки по САС и размера прежней зарплаты.

Стимулы. Важнейший элемент стимулирования, побуждающий работника к

труду - это САС. Вместе с тем IBM применяет другие, в том числе

материальные формы стимулирования, но лишь в качестве косвенных рычагов.

Это означает, что такие стимулы вводятся post factum, а значит, не могут

дать непосредственного эффекта в виде ускоренного выполнения нормативов.

То есть все построено так, чтобы работник сам всегда стремился

достичь поставленных ему целей, причем, скорее, для самоутверждения, чем

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9