|
Баланс персона представляет инструмент среднесрочного (начиная с
годового), и долгосрочного (перспективного) планирования, с помощью
которого решаются вопросы комплектования. Баланс может
разрабатываться как сводный – по всему предприятию, так и по
отдельным подразделениям, профессиям и профессиональным группам.
Разработка баланса включает в себя следующие показатели:
- оценка наличной численности работников той или иной
профессиональной группы, того или иного подразделении
- оценка дополнительной потребности в работниках по объемам работ
прироста или после сокращения их численности.
- определение источников покрытия дополнительной потребности в
работниках (за счет найма, продвижения, по договору с учебными
заведениями);
- определение способов сокращения численности работников.
В ходе разработки баланса кадров происходит оценка причин увольнения
работников, выявляются и оцениваются показатели стабильности и
текучести персонала. Кадровые службы параллельно с линейными службами
и профсоюзной организацией диагностируют трудовую ситуацию в
каждом из подразделений фирмы.
Важнейшим результатом балансового планирования кадров является
определение способов покрытия дополнительной потребности в кадрах.
Соотношение между работниками оценивается в ходе плановой работы и
зависит от определенного руководством типа кадровой политики и
возможностей осуществить избранную политику.
Баланс разрабатывается как сводный - по всей фирме, так и по
отдельным подразделениям, профессиям и профессиональным группам.
Надо сказать и о том, что и избыточная занятость, и
увольнение требуют издержек. Кроме того, как избыточная занятость,
так и увольнение оказывает отрицательное воздействие на отношение
работников к труду и новшествам. Поэтому следует иметь в виду, что
в краткосрочном интервале времени дополнительная потребность в
работниках может быть покрыта за счет:
- сверхурочной работы;
- использования услуг трудовых агентов;
- использования временных работников;
2.3. Планирование расходов на кадры.
Планирование затрат на персонал тесно связанно с планированием его
численности и структуры. Оно является одним из основных параметров
планирования в целом.
Расходы на персонал включают все выплаты, связанные с
использованием труда, и состоят из следующих элементов:
1. Базовая заработная плата.
2. Денежные надбавки к заработной плате (премии)
3. Обязательные выплаты, связанные с начислением заработной платы.
4. Добровольные выплаты, обеспечивающие осуществление социальных
программ.
5. Расходы по обслуживанию рабочий силы.
6. Расходы на обучение и повышение квалификации.
Планирование расходов на персонал является одной из важных задач
кадрового менеджмента и должно учитывать как внешние, так и
внутренние факторы.
К внешним факторам, влияющим на эти расходы, относятся изменение
законодательных норм и тарифных соглашений, природоохраннения
нормативные требования, макроэкономические тенденции.
К внутренним фактором, воздействующим на указанные расходы, в первую
очередь относятся результаты планирования численности и
профессионально – квалификационного состава кадров, а также результаты
планирования других организационных аспектов деятельности фирмы.
Возможными показателями оценки эффективности расходов на кадры могут
быть:
- соотношение расходов на кадры и объем продаж (услуги);
- соотношение расходов на кадры и прибыли;
- соотношение расходов на кадры и производственных расходов.
В основном управление расходами на кадры может осуществляется с
помощью:
- изменения численности кадрового состава фирмы;
- изменения структуры расходов на кадры;
- изменения общих задач и целей фирмы;
В работе по планированию персонала важно также оценивать затраты,
связанные с мероприятиями по найму, обучению, увольнению
работников.
2.4. Наем и адаптация персонала.
Еще одним направлением работы службы управления персоналом является
наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение
потребности фирмы в персонале.
Наем осуществляется:
- при создание фирмы;
- при расширение фирмы;
- при замене работников, увольняющихся из фирмы.
Этапами этой работы являются.
- изучение внешний среды;
- вербовка (набор);
- отбор;
- испытание;
- выбор формы найма и заключения договора;
1. Изучение внешний среды.
Первая задача – изучить рынок труда. Это первый этап найма
работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его
показателях и динамики.
- соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму
видам профессии.
- оплата и условия труда в конкурирующих фирмах.
- информация о фирмах, оказывающая услуги по обеспечению персоналом
(биржа труда, агентство по трудоустройству).
Задачи этого этапа состоят в том, чтобы, во-первых, предоставить
информацию для следующего этапа.
Во- вторых сформулировать преимущества, которые может предложить
фирма привлекаемым работникам.
Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки
товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма
ориентированны на формулирование привлекательных условий для
необходимых на фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке
труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими
фирмами заработную плату, но и:
- более привлекательное место и время работы.
- удобные транспортные возможности.
- дополнительные социальные услуги.
Вербовка (набор) персонала.
Вербовка - это совокупность мер, предпринимаемых фирмой для
привлечения кандидатов на работу.
Вербовка кадров - это поведение фирмы во внешней среде, в
частности, на рынке рабочий силы. Именно поэтому необходимо знание
данного рынка. Занимаются работой по вербовке отделы кадров.
Существуют множество методов вербовке кадров.
- через знакомых и сотрудников фирмы;
- через объявления на предприятии, в специальных изданиях и в
средствах массовой информации, а в последнее время в
специализированной телефонной службе, и в компьютерной сети;
- через частные и муниципальные бюро по трудоустройству;
- через учебные заведения;
- через использования портфеля кандидатур из прошлого цикла набора;
- через инициативные обращения в фирму людей, желающих получить
работу;
Следует иметь в виду, что наем на работу- это своего рода игра
двух субъектов - покупателя и продавца.
Рекламные объявления.
Реклама о приеме на работу играет роль не только самостоятельного
источника для привлечения необходимых фирме кандидатов на вакантные
должности, но и универсального способа информации при найме
работников. В этой связи очень важными оказываются принципы
составления рекламных объявлений. Если фирма ориентированна на
эффективный результат с минимально возможными затратами, сообщаемая
в объявление информация должна быть ясной, четко выраженной и не
содержать обещаний, которые фирма не может выполнить. Иначе фирма
столкнется с такими проблемами:
- отделу персонала придется работать с большим числом
кандидатов, отсеивать и тех, чьи ожидания заведомо не могут быть
удовлетворены.
- если такие кандидаты не будут отсеяны в ходе отбора, то
велика вероятность, что они уволятся, обнаружив, что фирма не может
удовлетворить их ожидания.
Рекламные объявления о приеме на работу должны содержать следующие
виды информации:
1. О фирме, предлагающей работу.
2. О самой работе.
3. О важнейших требованиях, предъявляемых к кандидату.
4. О льготах и поощрениях.
5. Информацию о том, куда и к кому обращаться.
Отбор персонала.
Отбор – это часть работы по приему кадров, в ходе которой
устанавливается соответствие кандидатов будущей профессии и
требованиям фирмы.
Работа по отбору кадров стоит дорого, поэтому в ряде случаев
имеет смысл обдумать вопрос о целенаправленном применение трудовых
методик отбора (например, использовать такие методики только по
отношению к руководителям и специалистам высокого ранга).
Цели отбора кадров.
В ходе отбора решаются не только формальные вопросы соответствия
работников общепринятым требованиям - честность, трудолюбие,
образование, квалифицированность. Для любой фирмы ценность
принимаемых работников определяется четырьмя основными
характеристиками
- способностью работника максимально быстро освоить вершины
профессии;
- вероятностью его закрепления на данной работе;
- готовностью к сотрудничеству;
- способностью и готовностью изменить профиль работы;
Высокий уровень кадровой работы предполагает, что будут подобранны
работники, обладающие такой комбинацией этих характеристик, которая
устраивает фирму. Экономисты говорят в данном случае о том, что
функцией отбора кадров является выявление работников с определенной
функцией полезности.
Собственно работа по отбору кадров может быть разделена на
четыре основных этапа:
1. Анализ документов.
2. Собеседование.
3. Предварительное испытание.
4. Испытательный срок.
Анализ документов.
Российское законодательство предусматривает при приеме на работу
обязательный характер предъявления трех документов: паспорта,
трудовой книжке, диплома об образовании. Использование других
документов возможно с согласия кандидата на работу.
Практика же отбора современных фирм использует анкетирование
кандидатов на вакантные должности. Для этого фирма разрабатывает
стандартную форму анкеты, позволяющей получить подробную информацию
о рабочий деятельности, образовании, личных качеств и других
характеристик кандидата еще до проведения собеседования.
Для опытного менеджера по персоналу анализ предоставленных
документов дает объем информации, достаточной для составления
гипотез и плана собеседования.
Собеседование.
Строго говоря, собеседование – не одноразовый факт. Первая встреча
новичка и менеджера, их взаимодействие в ходе получения анкет и
заполнение необходимых документов, и другие контакты представляют
собой элементы собеседования и используются обеими сторонами и
используются обеими сторонами для достижения целей. Тем не менее,
собеседование существует как отдельная и самостоятельная процедура:
Цели собеседования.
1. Если ситуация с приемом достаточна уяснена при изучении
документов и при личном знакомстве с кандидатом, то цель
собеседования заключается в том, чтобы стороны высказали,
приняли или отклонили они основные условия трудового найма.
2. Собеседование является частью селективной работы. В данном
случае желательно сформулировать план и гипотезы собеседования.
При этом беседа по форме может быть как свободной, так и
дополняться процедурами заполнения анкет, опросников. Важен
результат – оценка того или иного набора качеств претендента.
При возникновении в фирме вакансии в каждом конкретном случае
требуется конкретизация характеристик работника, претендующего на
эту вакансию.
Выделяют четыре группы характеристик работников :
1. Формальные качества.
2. Профессиональные качества – уровень квалификации, профессиональная
динамика, опыт работы по данной профессии, способность
осваивать новшества.
3. Личностные качества – дружелюбие, целеустремленность, преданность,
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|
