впевненості у своїх силах, виховуючи у підлеглих стан самоконтролю. Такий

підхід дозволяє використовувати чотири види стосунків в системі “керівник

- підлеглий”, вважають дослідники Е.В. Ксенчук та М.К. Киянова у роботі

“Технологія успіху” (10) :

( наказ, що оптимально у випадках низького професіоналізму,

відсутності бажання підлеглого брати відповідальність на себе,

відсутність готовності підлеглого до виконання завдання;

( заспокоєння на рівні запевнення у гарних наслідках, рекомендується

використовувати, коли підлеглий ще не здатний, але вже внутрішньо

підготував себе до взяття відповідальності;

( участь, коли співробітник здатен виконати роботу, але психологічно ще

не готовий взяти на себе відповідальність;

( делегування, застосовується при високому рівні професійної зрілості,

коли передбачається передання повноважень співробітнику, при слабкому

керуванні їм та невеликою підтримкою.

Дослідники Е.В. Ксенчук та М.К. Киянова у книзі “Технологія успіху”

(10) відзначають наступний важливий фактор – морально-психологічний клімат,

що впливає на взаємостосунки та діяльність колективу. Виникаючи в процесі

взаємостосунків у колективі, групова єдність, як оптимальний варіант,

повинна мати позитивну направленість. В цьому випадку група відроджує

кращі ділові та моральні якості своїх членів, люди горді приналежністю до

даного колективу.

На нашу думку усі питання, що виникають, повинні вирішуватися по-

діловому, ініціативно та творчо, сфера зацікавленості співробітників

знаходиться в середині колективу .

Ми вважаємо, що соціально-психологічний клімат робочої групи суттєво

залежить від сукупності взаємостосунків членів групи, що виникають у

процесі спільної діяльності. Якщо формальні взаємостосунки членів групи

пов’язані з посадовим статусом, підпорядковані службовим стосункам, тоді

неформальні стосунки складаються такими, як відображення психологічних

особливостей членів колективу. На неформальну структуру визначають

автори, і ми з цим погоджуємось, впливають психологічні механізми

регулювання колективної діяльності, а саме:

( адаптація, передбачає активне сприйняття, та засвоєння цінностей

та норм, традицій новими членами соціальної групи;

( комунікація передбачає активний обмін інформацією та взаємне духовне

збагачення членів групи;

( ідентифікація пов’язана з формуванням почуття належності до групи в

процесі міжособистого спілкування;

( інтеграція призводить до того, що колектив стає спаяним, саморегу-

льованим соціальним організмом, добре пристосованим до спільної

діяльності за-для успіху у виконанні завдання та нового розкриття

індивідуальності кожної особистості.

На думку Е.В. Ксенчук та М.К. Киянової (10) та інших дослідників

неформальна структура колективу виступає у вигляді різноманітних психотипів

особистості. Найбільше практичне значення має розділення по темпераменту.

Тобто, це означає співвідношення міри емоційної стабільності та орієнтації

або на самого себе, або – на зовнішній світ. Автори вважають, і ми з цим

твердженням погоджуємось, що в цьому дуже важливо враховувати:

1) належність до одного або іншого типу особистості, що визначається

генетичною вірогідністю;

2) “чистих” психотипів фактично не існує;

3) має місце прямий зв’язок між темпераментом та діловими навичками.

Дослідники наводять характерні особливості основних психотипів.

Холерик – не має постійних психічних реакцій, не має навичок до

кропіткої роботи, метушливий, впертий, винахідливий. Він схильний до

конфліктів, не вміє слухати інших людей, схильний до ризику, не здатний до

клопіткої роботи і довготривалих вирішень питань.

Сангвінік – починає справу з захопленням, але рідко доводить розпочату

справу до кінця, швидкий в прийнятті рішень, легко пристосовується до

ситуації, контактний у спілкуванні, вміє слухати, не здатний до роботи, що

потребує уваги та зосередженості. Ідеально підходить до роботи з людьми.

Флегматик - орієнтований на роботу з неживими предметами, спокійний та

стриманий, терплячий, нечутливий до схвальних висловлювань. Важко вести

ділове спілкування. Схильний до роботи з документами.

Меланхолік – загострена чутливість погано впливає при діловому

спілкуванні. Скутий у спілкуванні, образливий, не вірить у свої сили.

Схильність до образного мислення утруднює аналіз ділової ситуації.

Ми розуміємо твердження, і цілком згодні, що минуючи бажання керівника,

у кожному колективі складаються малі неформальні групи з трьох-семи

чоловік. Мета такої групи може бути позитивною, тобто сприяти з'єднаності

у колективі, нейтральними або негативними. Потреба у чіткому формуванні

мети та організації діяльності за-для її досягнення призводить до появи

лідерів. Лідер може бути формальним або неформальним. Керівник повинен

мати уявлення щодо неформальної структури свого колективу, щоб своєчасно

попереджувати конфліктні ситуації, чітко уявляти, хто формує суспільну

думку, мати уявлення щодо ступені авторитетності кожного зі своїх

підлеглих.

Таким чином, ми вважаємо роботоздатність “команди”, її здатність

успішно вирішувати поставлені завдання суттєво залежить від морально-

психологічного клімату, а також від переважаючого у групі “настрою”

працівників. Він визначається, по-перше, якісним складом персоналу, а по-

друге, особливостями стосунків між керівником та підлеглими. Наукові

дослідження та узагальнення досвіду вчених різних країн свідчать про те,

що найбільш продуктивними є робочі групи, у складі яких є люди різного

віку, статі та темпераменту.

Керівник повинен, на нашу думку, по-перше, знати типові помилки, що

роблять люди такого як він статусу, по-друге, вірно будувати

взаємовідносини з персоналом. Успіх неформальних стосунків з підлеглими

залежить від виконання цілого ряду принципів та правил ділового

спілкування, що визначили Е.В. Ксенчук та М.К. Киянова(10), головними з

котрих є:

( повага чужого;

( своєчасне та відкрите визнання своїх помилок;

( неприпустимість впливу особистої прихильності серед підлеглих;

( використання особистого прикладу керівником для виховання підлеглих;

( недопущення панібратства з підлеглими;

( відкритість важливої інформації для підлеглих;

( не давати можливості поширенню чуток та пліток;

( своєчасна реакція керівника на звернення, скарги та прохання

підлеглих.

З дослідженням авторів ми цілком згодні і вважаємо, що все вищезгадане

є дуже актуальним саме в наш час. Ми вважаємо, що саме від морально-

психологічного клімату залажать взаємовідносини у колективі і як кінцевий

результат – успішна діяльність всього підприємства.

|2.6. Висновки |

Зважаючи на викладене можемо зробити наступні висновки.

На нашу думку, саме основою ділового спілкування є соціально-

психологічні механізми та закономірності поведінки людини. Розуміння

цих механізмів, впровадження теоретичних знань в практику управління

надасть можливість досягти очікуваних наслідків.

Ми визначаємо великий внесок в теорію соціальної психології Зигмунда

Фрейда, австрійського лікаря і психолога. Впливовість його теорії

пояснюється, перш за все, всеосяжною практикою психоаналізу, що

безпосередньо відноситься до соціальної психології ділового

спілкування. Так, наприклад, на нашу думку знання механізмів

психологічного захисту конче потрібні сучасному керівнику. Це стане йому

внагоді для кращого розуміння дійсних мотивів поведінки інших людей в

процесі ділового спілкування. Ми вважаємо, що також не менш важливо іноді

розібратись в самому собі. Це необхідно для того, щоб створений людиною

душевний комфорт не став значною перешкодою на шляху до усвідомлення

особистих недоліків. На нашу думку кожна людина, а тим більше керівник,

повинні вести непримиренну боротьбу зі своїми недоліками. Необхідно

успішно долати внутрішньоособисті конфлікти, робити все можливе для

подальшого самовдосконалення.

Ми погоджуємось з твердженням деяких дослідників, а саме А.П.

Лавриненко в роботі “Соціальна психологія та етика ділового спілкування”

(12), в тому, що важко переоцінити вміння вільно, невимушено спілкуватись

при ділових взаєминах, а також у нашому повсякденні. Вміння спілкуватись

одночасно означає і вміння розбиратись в людях. Саме на цій основі слід

будувати свої взаємовідносини з оточуючими, що передбачає знання

психології спілкування. Але як відомо, кожне спілкування починається з

налагодження особистих контактів. Ми вважаємо, що досить часто, саме

неуспіх ділового спілкування можливо передбачити на самому початку, коли

саме особисті контакти майбутніх партнерів ділового спілкування не

налагоджені. Цьому може стати на заваді, наприклад, невміння керівника

слухати співрозмовника. Саме привітність, доброзичливість має стати

візитною карткою кожного керівника. Адже це складові етики ділового

спілкування, що поступово розповсюджує вихована людина навколо себе.

Навіть поза роботою, моральні почуття, внутрішнє розуміння щодо належної

поведінки, якщо людина її дотримується, допомагають нам у повсякденні.

Етика поведінки на наш погляд гуманізує спілкування поміж людей.

Ми відзначаємо важливу роль ділового етикету у ділових

взаємовідносинах. З причин необізнаності деяких бізнесменів-початківців з

правилами ділового етикету, як правило, зривається безліч вигідних

контактів, особливо з інофірмами. Тому, щоб “не втратити обличчя” в очах

можливих партнерів, потрібно знати правила ділового етикету, бо це

одна із основ підприємницького успіху.

Відзначаючи величезну роль робочої групи, що об’єднує загальною

діяльністю, єдністю мети та зацікавленості спільність людей, в колективі

співробітників ми рекомендуємо впроваджувати взаємну відповідальність.

товариськість та взаємодопомогу. Саме ці якості спілкування в робочій

групі допоможуть на наш погляд всебічному розкриттю творчого потенціалу

людей. А також будуть складені всі передумові для встановлення спільної

традиції, тісних неформальних стосунків. Це сприятиме щонайбільше вияву

ентузіазму у вирішенні поставлених завдань перед колективом. Особливе

значення на нашу думку має налагодження особистого спілкування керівника

з неформальним лідером групи. З його допомогою вплив керівника на

колектив співробітників може ще більше підвищитися. Беззаперечність

виконання вимог та потреб буде сприйматися як належне.

Ми вважаємо, що розуміння цих механізмів, впровадження теоретичних

знань у практику управління приведе до позитивних змін у ставленні з

оточуючими та довгострокових наслідків.

|3. Конфлікт як один з головних чинників розладу діяльності |

|взаємовідносин у колектив.і |

В роботі В.П. Галицького, В.Я. Коркіна “Попередження конфліктів у

колективі” (2), конфлікт визначається як “зіткнення протилежно направлених,

несумісних один з іншим тенденцій, окремого епізоду у свідомості, в

міжособистій взаємодії або міжособистих стосунків індивідів або груп людей,

пов'язане з негативними емоційними переживаннями”. Звідси видно на нашу

думку, що основу конфліктних ситуацій в групі між окремими людьми складає

зіткнення між протилежно направленими інтересами, думками, метою,

різноманітними змальовуванням у свідомості їх досягнень.

Як стверджують В.Зигерт та Л.Ланг у роботі “Керівник без

конфліктів”(3), в підприємницькій діяльності вирішення конфліктів (від лат.

conflictus - зіткнення), то є вирішення зіткнення протилежних інтересів,

поглядів і прагнень, що має велике значення. Серйозні розбіжності між

бізнесменами, вважають дослідники, що викликає інколи гострий спір, який

приводить до боротьби, може викликати небажані явища в підприємницькій

діяльності.

На нашу думку саме протиборіння і протиріччя між співпрацюючими в

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14