ценностных ориентаций. Она регулирует взаимодействия членов коллектива и
формирует отношения в большей степени по вертикали (в системе руководитель-
подчиненный). Важную роль в формировании этих отношений играет
руководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной
степени зависит от организации общения с подчиненными. Руководитель должен
быть беспристрастным, одинаково со всеми подчиненными взыскательным и
требовательным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она
организационно продумана, психологически обоснованна и выражена в форме,
соответствующей нравственным нормам. Грубая команда, окрики не только не
способствует эффективному решению общих дел, сплочению коллектива, а
создают еще новые осложнения, раздражают и разобщают его членов.
Однако проблему формирования отношений в коллективе, его сплочения
следует рассматривать не только через систему отношений руководитель-
подчиненный, но и подчиненный-руководитель. Подчиненные знают, каким должен
быть руководитель и как он должен строить свои отношения с подчиненными:
соблюдать определенные правила общения, учитывать индивидуальные
особенности подчиненных, их состояние здоровья, настроение и т.д. Это в
полной мере относится и к подчиненным. Нередко требовательность
руководителя к подчиненному воспринимается последним как жестокость,
черствость, придирки.
Реализация рассмотренных функций формирует в коллективе определенную
систему отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные)
и неформальные (личные, неофициальные). Формальные отношения складываются
между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они
отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками
различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе
их лежат нормы, стандарты, права и обязанности. Содержанием формальных
отношений являются взаимная требовательность, ответственность, товарищеское
сотрудничество, взаимопомощь.
В каждом трудовом коллективе наряду с формальными отношениями
существуют неформальные отношения, микроструктура коллектива. Они также
возникают при функциональных связях между членами коллектива, но на базе их
индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти
отношения могут возникать между друзьями и недругами, приятелями и
недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций.
Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и
отталкивания, симпатии и антипатии.
Формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и
взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные,
замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную
направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою
очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый
характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать,
способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными,
безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям.
Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречили
формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит
от руководителя коллектива. Руководитель является формальным лидером, а его
подчиненные могут объединяться в неформальные группы, в которых будут свои
неформальные лидеры. И если у руководителя достаточно здравого смысла и
опыта, то он постарается завоевать доверие неформального лидера и через
него влиять на поведение членов неформальной группы.
Социально-психологический климат в коллективе
Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического
климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный
потенциал.
Качество социально-психологического климата в коллективе определяет
отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому
человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как
ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного
результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет
ресурсов для выполнения конкретной задачи.
Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует
понимать систему социально - психологический отношений, отражающих
субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для
осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние
коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его
членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат
зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов
коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений,
реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий,
антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства(общности
потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня
конфликтности, характера критики и самокритики) и др.
Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие
коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является
основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и
неблагоприятный (нездоровый).
Критериями благоприятного социально-психологического климата могут
служить следующие характеристики:
во-первых, на уровне коллективного сознания:
положительная оценка своей производственной деятельности;
оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности
коллектива;
во-вторых, на уровне поведения:
добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым
обязанностям;
низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
отсутствие или незначительная текучесть кадров.
В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического
климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в
частых конфликтах.
Создание благоприятного психологического климата в коллективе
Руководство коллективом - это сочетание науки и искусства. С точки
зрения американского менеджмента, суть руководства состоит в том, чтобы
выполнять работу не своими, а чужими руками. На самом деле еще более
сложная задача - заставить работать не только чужие руки, но и чужие
головы. Поэтому неразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим
и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны
выполнять подчиненные (исключая случаи личного примера)
Выполнение каждого задания следует обязательно контролировать и
оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие
контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой им
работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.
Если предлагаемое сотрудником самостоятельное решение проблемы не
противоречит в принципе точке зрения руководства, нет нужды сковывать
инициативу работника и вести споры по мелочам.
Каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить.
Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека
ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и
не ценят успехов в работе.
Когда работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего
руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутация
подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.
Не нежно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок,
замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение
человека - не лучший способ воспитания.
Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика их
ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки.
И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке - он должен
сделать все выводы сам.
В конфликтной ситуации губительным будет применение резких,
оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них).
Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная
руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческую
самоотверженную работу, не считаясь со временем.
Точное формулирование своих мыслей: в манере говорить проявляется
профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая
культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает к общению,
избавляет от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием.
Правильно сделанное замечание исключает лишнее раздражение. Иногда
полезно высказывать замечания в форме вопроса: "Не считаете ли вы, что
здесь допущена ошибка?" или "Как по-вашему …"
Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого из
подчиненных - хорошее средство завоевания авторитета и объединение
работников в единую группу.
Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от
которого зависит социально-психологический климат в коллективе. Излишняя,
чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно
быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем.
Недоверчивость руководителя почти всегда порождает недоверчивость
подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает
возможность взаимопонимания, а значит, и эффективность коллективной
деятельности.
Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей,
инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных. Делегирование
часто позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на
удовлетворенность работой.[3]
В целом под конфликтом понимается столкновение противоположно
направленных действий работников, вызванных расхождениями интересов,
взглядов, стремлений. Конфликту сопутствует напряженность взаимоотношений.
Частыми причинами конфликтов являются:
недостатки в организации нормирования и оплаты труда. Душевный комфорт
людей во многом зависит от степени реализации принципа социальной
справедливости. Очень важно, чтобы те работники, которые лучше работают,
больше получали.
недостатки в организации руководства, вызванные некомпетентностью
руководителя, несоответствием его личности уровню зрелости коллектива;
недостаточной его моральной воспитанностью, а также низкой психологической
культурой.
несовершенство самого коллектива или отдельных его членов: отсутствие
сознательной дисциплины, что тормозит работу руководителя и развитие всего
коллектива; сложившаяся косность и инертность в стеле деятельности
коллектива, что ведет к большой сопротивляемости нововведениям, нездоровым
отношениям между кадровыми рабочими и новичками; психологическая и
нравственная несовместимость отдельных членов коллектива, перенесение
личных несчастий, неурядиц отдельных лиц на отношения в трудовом коллективе
и т.д.
Сплочение коллектива предполагает прежде всего выявление причин
конфликтования и проведение соответствующей профилактической работы,
которая может вестись по следующим направлениям:
улучшение организации и условий труда, обеспечение ритмичности и строгой
координированности производственного процесса, что вызывает у работников
моральную удовлетворенность трудом;
подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их
социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости,
что снижает вероятность конфликтования;
развитие критики и самокритики и т.д.
Однако полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без
конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того,
конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия. Они
помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное
представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации - о
недостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|