Действующим законодательством к нанимателям отне-сены также индивидуальные предприниматели и граждане, которым законодательством предоставлено право заключе-ния и прекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства прием на работу лица в качестве домашней работницы, шофера).

Таким образом, в качестве нанимателя могут высту-пать юридические лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприни-матели, а также граждане, которым согласно законода-тельству предоставлено право найма и увольнения работников.

Перечисленный перечень хозяйствующих субъектов и физических лиц, имеющих право заключать трудовой договор с работниками, не является исчерпывающим. При этом законодатель подчеркивает важность того, что нани-мателю предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. О том, что перечень хозяйствующих субъектов, имеющих право выступать в качестве нанимателей, не является исчерпывающим, гово-рит и тот факт, что законодатель обозначил в целом общества, а под ними подразумевает акционерные обще-ства, общества с ограниченной ответственностью и обще-ства с дополнительной ответственностью.

Наниматель так же, как и работник, должен обла-дать трудовой правосубъектностью (право- и дееспособно-стью). У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. она возникает с момента регистрации их в качестве юридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется трудовой правосубъектностью с момента его государственной регистрации в качестве такового. Что касается граждан, то трудовая правосубъектность их бази-руется на предусмотренной законом возможности исполь-зования гражданином наемного труда, не исключая при этом возрастного ценза.

Прием на работу производится, как правило, по инди-видуальным трудовым договорам работников с нанимателя-ми.

При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным догово-ром и соглашениями, действующими у нанимателя, проин-структировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охра-не труда и др.

Трудовое законодательство устанавливает строго опре-деленную форму трудового договора. Она в соответствии со ст. 18 ТК может быть только письменной. Для этого работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Законодательством установлено, что примерная фор-ма трудового договора утверждается Правительством Рес-публики Беларусь или уполномоченным им органом (Примерная форма трудового договора утверждена поста-новлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155).

Действующее законодательство не регламентирует, с какими категориями работников заключается письменный договор. Следовательно, по общему правилу трудовой договор в письменной форме должен заключаться со всеми категориями работников.

Письменная форма позволяет сторонам в договоре отразить как обязательные для конкретно заключаемого трудового договора, так и дополнительные (факультатив-ные) условия. Иными словами, стороны этого договора могут по своему усмотрению наполнить его конкретным содержанием и осуществлять контроль за его выполнением. В случае возникновения спора это будет способствовать более быстрому и правильному его разрешению.

Письменную форму трудового договора следует отли-чать от письменного его оформления. Надлежащее офор-мление приема работника на работу - обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием па работу оформляется приказом (распоряжением) нанима-теля, который объявляется работнику под роспись (1, п. 5 ст. 54). Обязанность нанимателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверить факт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указан-ную в трудовом договоре. Работа (профессия, должность, специальность, квалификация) указывается в соответ-ствии с квалификационным справочником или штатным расписанием, что является одновременно и основанием для отражения приема на работу с указанием соответствующих данных в трудовой книжке работника.

По общему правилу трудовой договор согласовывается сторонами и заключается в установленной законодатель-ством письменной форме и в том случае, если работник письменно приглашается на работу в порядке перевода от другого нанимателя. Речь идет о том, что такой перевод должен быть согласован между руководителями, которым предоставлено право приема и увольнения работников. При отказе работнику, приглашенному в порядке перевода, в заключении трудового договора он вправе обратиться в суд с иском к уклоняющейся стороне о заключении такового. Обоснованность иска позволяет суду вынести решение, обязывающее нанимателя заключить с работником договор с первого рабочего дня (следующего за днем увольнения с предыдущей работы), если соглашением сторон не предус-мотрено иное.

Если в результате отказа или несвоевременного заклю-чения трудового договора работник имел вынужденный прогул, суд вправе решить вопрос о взыскании оплаты за это время на основании ст. 244 ТК.

Фактическое допущение к работе считается заключени-ем трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

Для некоторых должностных лиц установлен особый порядок приема на работу и утверждения их в должности вышестоящими органами государственного управления. В таких случаях своим приказом руководство может возло-жить на приглашенное лицо лишь исполнение соответству-ющих должностных обязанностей, вопрос же о его утверждении в должности разрешается компетентным ор-ганом. Если данное лицо в должности не утверждается, приглашается другой работник, а не утвержденному в данной должности лицу, если до возложения на него исполнения обязанностей он занимал другую должность в этом учреждении, должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа [5, с.178].

Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры заключаются:

¦ на неопределенный срок;

¦ на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

¦ на время выполнения определенной работы;

¦ на время выполнения обязанностей временно отсут-ствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

¦ на время выполнения сезонных работ.

Как свидетельствует практика, подавляющее число работников заключают трудовые договоры на неопределен-ный срок. Такой договор более выгоден работнику, посколь-ку обеспечивает стабильность трудовых отношений. Трудовые договоры на неопределенный срок заключаются с молодыми специалистами после окончания учебных заведений и в некоторых других случаях.

В законодательстве отсутствует требование об обяза-тельном указании в трудовом договоре о том, что он заключен на неопределенный срок. В ч. 5 ст. 17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Не требуется такого рода указания и в приказе (распо-ряжении) о приеме на работу. Если в таком приказе (распоряжении) не указан срок или то, что трудовой договор заключен на время выполнения определенной (конкретной) работы; обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодатель-ством сохраняется место работы; сезонных работ, следова-тельно, договор заключен на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предуп-реждение письменно нанимателя за один месяц и др.).

Заключение трудового договора возможно и на срок, оговоренный сторонами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называют срочным трудовым договором. Максимальная продолжительность срочного трудового договора ограничена сроком не более 5 лет.

Законодательством установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполне-ния, а также в случаях, предусмотренных законом, - например, с руководством организации [5, с.180].

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо допол-нительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, за исключением наличия уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК.

Признаком, отличающим срочный трудовой договор от договора на неопределенный срок, является и то, что условие об указании конкретного срока должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Возможность прекращения срочного трудового догово-ра без каких-либо обоснований по истечении его срока предоставлена и работнику.

В п. 2 ст. 17 ТК установлена лишь «верхняя граница» (до 5 лет) срока срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательством могут устанавливаться и «ниж-ние пределы». Так, в соответствии с п. 1 вышеназванного Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 нанимателям предоставлено право заключать с работ-никами контракты на срок не менее одного года.

В некоторых случаях сроки трудового договора законом вообще не устанавливаются. Так, согласно ст. 254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключает-ся собственником имущества организации либо уполномо-ченными органами на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

При досрочном прекращении трудового договора, за-ключенного на определенный срок, в приказе об увольне-нии и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 (увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключенному только на неопре-деленный срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 правила (предупреждение за один месяц и др.).

Досрочное прекращение трудового договора, заключен-ного на определенный срок, чаще всего может производить-ся по п. 1 ст. 35 и ст. 41 ТК.

Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть:

¦ прекращен в связи с истечением срока по инициа-тиве любой из сторон (1, п. 2 ст. 35);

¦ продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (1, ст. 39);

¦ продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.

Разновидностью срочных трудовых договоров являют-ся договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник прини-мается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.

Законодательство предусматривает заключение трудо-вых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответ-ствии с законом сохраняется место работы (1, п. 4 ст. 17). Эти договоры, по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоров относится, в частно-сти, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК) или в отпуске по уходу за ребенком (1, ст. 185). Границы срока в такого рода случаях в законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск по уходу за ребенком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им 3 лет. Законодательством установле-но, что воспользоваться отпуском на указанный срок - это право женщины, а не ее обязанность. Она может этот отпуск в любое время прервать и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случа-ях конкретный срок не оговаривается, а указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком. По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.

Договоры на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК) относятся также к числу срочных трудовых договоров. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполнять-ся в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжи-тельность сезонных работ не может превышать шести месяцев. Установленный законодательством максималь-ный срок -- это одно условие.

Страницы: 1, 2, 3