Данное разъяснение основано на том, что приказ как распорядительный документ, издаваемый при приеме на работу, должен соответствовать условиям контракта. Если в контракте, подписанном обеими сторонами трудовых отношений, не было оговорено об установлении предварительного испытания, следовательно, контракт заключен без этого условия и в приказе условие о предварительном испытании не может содержаться. В случае, если в нарушение законодательства это было сделано, и впоследствии работник уволен с работы по результатам испытания, то судом такое увольнение будет признаваться незаконным.

Заключение контракта с предварительным испытанием с работниками, перечисленными в ч. 5 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь (например, работниками, не достигшими 18 лет; инвалидами), недопустимо. В случае, если в нарушение законодательства предварительное испытание таким работникам все же было установлено, то увольнение по результатам испытания является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

Решением суда удовлетворены исковые требования К. к ООО "С" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, но отказано во встречном иске ООО "С" к К. о признании контракта недействительным.

Как следует из материалов дела, 29 мая 2006 г. истец был принят на работу в ООО "С" в качестве агента с трехмесячным испытательным сроком. С ним был заключен контракт сроком на один год.

4 июля 2006 г. ответчик уведомил истца о том, что контракт с ним будет расторгнут. 7 июля 2006 г. истец был уволен как не выдержавший предварительного испытания.

Суд обоснованно признал увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку установлено, что истец является инвалидом III группы и наниматель в силу п. 4 ч. 5 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь не имел права устанавливать предварительное испытание при поступлении на работу.

Доводы ответчика о необходимости признания трудового договора, заключенного с истцом, недействительным, поскольку истец умышленно не сообщил о наличии у него инвалидности, не могут быть приняты во внимание и не являются основанием для удовлетворения исковых требований, поскольку в силу закона наниматель обязан потребовать от гражданина определенные документы при приеме на работу, а гражданин обязан их предоставить.

В данном же случае наниматель не предлагал истцу представить документы, подтверждающие у него наличие инвалидности.

Суд взыскал в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.

Срок предварительного испытания по общему правилу устанавливается продолжительностью до трех месяцев (с государственными служащими от трех до шести месяцев - п. 1 ст. 29 Закона О государственной службе РБ от 14.06.2003 №204-3).

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в контракте. В том случае, если наниматель не включил в условия контракта предварительное испытание, указав об этом в приказе о приеме на работу, трудовой договор считается заключенным без предварительного испытания.

Если в течение срока предварительного испытания, указанного в контракте, обнаружится неспособность работника выполнять порученную работу, несоответствие квалификации работника поручаемой работе, работник может быть уволен по ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Решением суда отказано в удовлетворении исковых требований К. к организации "Б" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Как видно из материалов дела, К. принята на работу санитаркой отделения с двухмесячным испытательным сроком. Через полтора месяца истица уволена по ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь как не выдержавшая предварительного испытания.

Судом установлено, что К. не выполняла должным образом свои функциональные обязанности, не проводила текущую и генеральную уборку палат согласно графику, не выполняла нормы санэпидемрежима и устные распоряжения старшей медсестры, не проводила сдачу белья сестре-хозяйке.

При таких обстоятельствах суд сделал вывод о наличии у нанимателя оснований для увольнения истицы как не выдержавшей предварительное испытание.

УСЛОВИЯ КОНТРАКТА

Контракт как вид трудового договора должен содержать все обязательные условия, предусмотренные ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь. В то же время Декрет № 29 предусматривает, что контракт должен включать и другие обязательные условия. В п. 4 Постановления указано, что к числу таких условий относятся: срок и периодичность выплаты заработной платы; зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда; повышение тарифной ставки; условия привлечения работника к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

При этом подчеркнуто, что включение в контракт таких условий должно производиться с учетом трудовой функции работника.

Необходимость такого уточнения вызвана тем, что при рассмотрении судами трудовых споров по искам лиц, работающих по контракту, нередко суды устанавливают, что в контракт работнику включаются условия, которые к данному работнику неприменимы. Например, в контракте указываются все дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей, предусмотренные п. 2.10 Декрета № 29, хотя к данному работнику, эти основания никогда не могут быть применены (досрочное расторжение контракта с каменщиком за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения).

Так же как и трудовой договор, контракт может содержать дополнительные условия, при этом касающиеся не только условий труда, но и других социально-бытовых вопросов, например, предоставление жилого помещения, оплаты проезда к месту работы, обеспечение детей работников детскими дошкольными учреждениями и др. Этому вопросу посвящен п. 5 Постановления. В случае невыполнения нанимателем данных условий контракта, иски работников о возложении на нанимателей обязанностей по выполнению указанных условий контракта рассматриваются как споры, вытекающие из трудовых правоотношений, а не из жилищных и других.

Обязательными условиями контракта согласно п. 2.5 Декрета № 29 являются дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством). Правом нанимателя в данном случае является установление объема (размера) данных мер стимулирования труда.

При отсутствии в контракте дополнительных мер стимулирования труда работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлением, в котором может быть поставлен вопрос о включении мер стимулирования труда в контракт. При этом согласно п. 10 Постановления суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями указанного Декрета, других актов законодательства.

Судебная практика показывает, что нередко работники при отсутствии в контракте дополнительных мер стимулирования труда обращались в суд с иском о признании контракта недействительным. Такие требования не подлежат удовлетворению, поскольку согласно ст. 23 Трудового кодекса Республики Беларусь недействительность отдельных условий трудового договора (контракта) не влечет недействительности контракта в целом.

СРОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА

В Постановлении значительное внимание уделено вопросам о сроке заключения контракта.

Согласно п. 1 Декрета № 29 контракты заключаются на срок не менее одного года. В то же время судебная практика показывает, что имеют место случаи заключения контракта на меньший срок, и по истечении такого срока контракта трудовые отношения с работником прекращаются.

В исковом заявлении С. просил восстановить его на работе, поскольку наниматель уволил его по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с истечением срока контракта, который был менее 1 года.

Судом при рассмотрении дела было установлено, что действительно с С. был заключен контракт со 2 января по 31 декабря. Поскольку срок данного контракта менее одного года, что противоречит требованиям Декрета № 29, суд вынес решение о восстановлении работника на прежнее место работы.

В связи с этим в п. 11 Постановления указано, что если контракт с работником заключен на срок менее одного года, то истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а в случае увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК он подлежит восстановлению на работе.

В данном пункте также разъяснено, что максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь для срочного трудового договора.

Если контракт заключен на срок свыше пяти лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА С БЕРЕМЕННЫМИ ЖЕНЩИНАМИ

В п. 14 Постановления даны разъяснения о сроках контракта с лицами, имеющими установленные законодательством гарантии - с беременными женщинами, женщинами, находящимися в социальных отпусках, связанных с рождением ребенка и уходом за ним.

Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.06.2006) (далее - Указ № 180) для отдельных категорий работников предусмотрены иные сроки заключения и продления контрактов.

В соответствии с п. 2 Указа № 180 контракт с работником - беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Срок действия контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, определяется не менее чем до окончания указанных отпусков.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

На практике бывают ситуации, когда максимальный пятилетний срок действующего с работницей контракта истекает в период, когда ребенку исполняется 3,5 года. В этой ситуации новый контракт должен быть заключен не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет, т.е. на срок не менее 1,5 года. Если же контракт истекает, когда ребенку исполняется более 4 лет (4 года и 2 месяца), то в этом случае контракт с такой работницей должен быть заключен на срок не менее года.

Учитывая такие ситуации, Пленум Верховного Суда разъяснил, что если максимальный срок контракта с матерью ребенка (отцом ребенка вместо матери, опекуном) истекает до достижения ребенком возраста пяти лет, наниматель обязан заключить новый контракт на срок до достижения ребенком пятилетнего возраста, но не менее чем на один год.

Решением суда удовлетворен иск о восстановлении на работе Ж. в ООО "А". Так, Ж. работала по контракту, заключенному с ней на 1 год - до 17 сентября 2007 г. В конце августа 2007 г. она узнала о своей беременности. 3 сентября 2007 г. наниматель уведомил Ж. о том, что заключенный с нею 18 сентября 2006 г. контракт на новый срок продлеваться не будет. С данным уведомлением Ж. была ознакомлена, выразила свое несогласие с увольнением, поскольку была беременна, и в заявлении нанимателю просила продлить с нею контракт на 2 года. Однако наниматель, не обсуждая вопросы продления контракта с Ж., приказом от 17 сентября 2007 г. уволил ее в связи с истечением срока контракта.

При таких обстоятельствах увольнение Ж. по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь судом признано незаконным.

ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА С ЛИЦАМИ ПРЕДПЕНСИОННОГО ВОЗРАСТА

Согласно п. 2 Указа № 180 срок действия контракта с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, определяется не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. В связи с возникавшими на практике вопросами о порядке применения данной нормы Указа в Постановлении разъяснено, что работники, достигшие предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), имеют право на продление контракта, заключение нового контракта до достижения ими общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения ими права на пенсию по возрасту при условии добросовестного отношения к труду, соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины .

Страницы: 1, 2, 3