Але можлива ситуація, коли на прохання працівника про припинення трудових відносин з певної дати є згода власника або уповноваженого ним органу. На можливість такої ситуації вказує Пленум Верховного Суду України в п. 8 ч. 2 постанови від 6 листопада 1992 р. Пленум вважає, що «сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника на звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП)».

З такою позицією важко погодитись. Ставити підставу припинення трудового договору в залежність від того, чи обумовив цю підставу працівник при подачі заяви про звільнення, про існування якої більшість працюючих навіть не знають, навряд чи є правильним. Підстава припинення трудових відносин повинна визначатись фактичними обставинами, що склалися між сторонами, а не залежно від того, чи знають про цю підставу працюючі і чи враховують вони її при звільненні з роботи.

Коли працівник за відсутності поважних причин просить власника або уповноважений ним орган звільнити його з роботи до закінчення двотижневого строку і власник або уповноважений ним орган вважає за можливе задовольнити прохання працівника, сторони так само, як вони раніше досягли угоди при укладенні цього трудового договору, можуть досягти угоди про його припинення.

При цьому між сторонами досягається угода не тільки про строки, а й про саме припинення трудового договору. Угода про строк тут є похідною від угоди про звільнення. Якщо відсутня угода про припинення трудового договору, угода про строк припинення втрачає зміст.

Тому за наявності угоди про припинення трудового договору до закінчення двотижневого строку з дня подачі працівником заяви про звільнення припинення трудового договору з працівником повинно бути здійснено на підставі п.1 ст.36 КЗпП з наведенням в наказі формулювання цієї підстави припинення трудових відносин.

За відсутності чітко вираженої згоди власника або уповноваженого ним органу на прохання працівника про припинення трудового договору працівник, крім випадків, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП, має право вимагати звільнення тільки по закінченні двотижневого строку попередження. Звільнення у таких випадках здійснюється з посиланням на ст. 38 КЗпП і формуванням причин звільнення за цією статтею.

По закінченні двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов'язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Таким чином, невидача власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, погашає право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору.

Частиною 1 ст. 38 КЗпП передбачено, що у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом або з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо власник або уповноважений ним орган по закінченні строку попередження, який обчислюється з дня, наступного за днем подачі працівником заяви, не видав наказ про звільнення, а працівник наполягає на припиненні трудових відносин, він припиняє роботу і вимагає видачі йому трудової книжки. Весь час затримки видачі трудової книжки становить вимушений прогул працівника і за цей період йому повинна бути виплачена заробітна плата.

Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку дисциплінарного стягнення.

Працівник не може бути звільнений за власним бажанням, якщо він до закінчення передбаченого законом строку відкликав або просив повернути йому заяву про звільнення.

Подача працівником заяви про розірвання трудового договору повинна бути добровільною і виражати його волевиявлення на звільнення з роботи. Якщо ж звільнення працівника було вимушеним, власник або уповноважений ним орган примусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то такий працівник підлягає поновленню на роботі.

Разом з тим посилання працівника на вимушеність поданої заяви про звільнення за власним бажанням суд може і не взяти до уваги, якщо заява була подана з метою уникнути відповідальності за порушення трудової дисципліни чи за появу на роботі в нетверезому стані, і звільнення сталося з цих підстав. Працівник по закінченні двотижневого строку з дня подачі заяви про звільнення за власними бажанням має право припинити роботу. У цьому випадку трудовий договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення.

Якщо затримка видання наказу, а відповідно й трудової книжки, призвели до вимушеного прогулу, то час вимушеного прогулу на певну кількість днів затримки продовжує перебування працівника в трудових відносинах з даним підприємством.

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.

Якщо власник або уповноважений ним орган не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, останній може звернутися в органи по розгляду трудових спорів з вимогою про дострокове розірвання трудового договору. Це єдиний випадок в законодавстві про працю України, коли органи по розгляду трудових спорів можуть розглядати спір про розірвання трудового договору. Судові органи переважно розглядають трудові спори про поновлення на роботі працівників, які вважають, що їх неправильно звільнили з роботи.

На відміну від трудових спорів про поновлення на роботі, які внаслідок ст. 232 КЗпП розглядаються безпосередньо районними (міськими) судами незалежно від підстав припинення трудового договору, спори про розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів, тобто в комісії по трудових спорах і районних (міських) судах.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноважений ним орган за три дні.

Як уже зазначалося, працівник має право за власною ініціативою розірвати ТД, укладений на невизначений термін, попередивши про це письмово роботодавця за два тижні. Без цього попередження працівник має право вимагати звільнення у випадках, передбачених абзацом 1 ст. 38 КЗпП, а саме: переїзд на нове місце проживання (до заяви додається паспорт із відміткою про зняття з реєстрації); переведення дружини або чоловіка на роботу в іншу місцевість (до заяви додається довідка про переведення подружжя на нове місце роботи); вступ до навчального закладу (до заяви додається довідка з навчального закладу); неможливість проживання в даній місцевості (медичний висновок); вагітність (медичний висновок); догляд за дитиною-інвалідом (довідка з медичної установи); догляд за хворим членом сім'ї (відповідна довідка); вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом. Цей перелік не є вичерпним, залежно від обставин у кожному окремому випадку поважними можна вважати й інші причини.

Окрім того, роботодавець зобов'язаний звільнити працівника за власним бажанням у термін, який вказує сам працівник, якщо власник не дотримується законодавства про працю або умов колективного договору (наприклад щодо терміну виплати заробітної плати, непроведення індексації заробітної плати, несплати лікарняних тощо).

Останнім днем звільнення за власним бажанням без поважних причин є саме той день тижня, коли працівник письмово попередив роботодавця про розірвання ТД. З іншого боку, роботодавець має право погодитися з працівником щодо звільнення без поважних причин раніше двотижневого терміну, наприклад, у день подання заяви про звільнення з зазначенням у заяві саме цього терміну. Однак роботодавець не має права звільнити працівника до закінчення двотижневого строку, якщо працівник про це не просить.

У випадку, якщо роботодавець після закінчення цього терміну не видав наказ про звільнення, працівник має право припинити роботу і без наказу, але бажано, щоб заява про звільнення була належно зареєстрована. Якщо працівник у двотижневий термін не встигає передати справи, доцільно письмово підтвердити прохання про звільнення та викласти згоду про продовження роботи до закінчення передачі справ. З урахуванням повторно поданої заяви працівника звільняють згідно зі ст. 38 КЗпП, навіть якщо з дня подачі першої заяви минуло 2 тижні. Датою звільнення та останнім днем роботи буде день закінчення передачі справ.

Працівник до закінчення двотижневого терміну має право подати заяву про відкликання раніше поданої заяви про звільнення. Бажано її належно зареєструвати з метою доведення факту відкликання. Але у випадку вирішення питання щодо переведення на цю посаду працівника з іншого підприємства, якому не можуть відмовити в укладенні ТД згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП, відкликання заяви про звільнення недопустиме. Якщо після закінчення двотижневого терміну працівник не наполягає на звільненні, а роботодавець не видає наказу, дія ТД вважається продовженою.

Висновок

Трудові відносини всіх працівників регулює Кодекс законів про працю України.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, установі, організації або з фізичною особою.

Трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Кодексом законів про працю України визначено такі підстави припинення трудового договору:

- Угода сторін.

- Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

- Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

- Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

- Закінчення строку трудового договору.

- Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію, або перехід на виборну посаду.

- Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Список літератури

1. Бару М. На шляху до нового трудового кодексу // Право України,-1995.-№5-6.

2. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. - 2-ге вид., -К.:Вікар, 2004. - 725с.

3. Глазько С.М. „Класифікація підстав припинення трудового договору” // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2005. - №29. - с.286-293.

4. Глазько С.М. „Основні засади припинення трудових правовідносин” // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2004. - №27. - с.383-386.

5. Глазько С.М. „Сутність нормативно-правового забезпечення припинення трудового договору” // Право і безпека. - Харків, 2004. №3,4. - С.129-133.

6. Греков І. Співвідношення волі і волевиявлення при розірванні трудового договору за ініціативи працівника //Право України.-2000.-№6.

7. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1970 року з наступними змінами та доповненнями //http://www.rada.qov.ua.

8. Конституція України від 28 червня 1996 року. //http://www.rada.qov.ua.

9. Папієв М. Проект Трудового кодексу України // Праця і зарплата. - № 42 (Спецвипуск). - 2003 р.

10. Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. -- X.: Фірма «Консум», 1998. - 480 с.

11. http://pravo.biz.ua.

12. http://pravoznavec.com.ua.

13. http://www.rada.qov.ua. - Офіційний веб-сайт Верховної Ради

Страницы: 1, 2