По мнению истицы, контракт на определенный срок был изначально заключен с нею в нарушение требований ч. 5 ст. 58 ТК РФ, поскольку у работодателя не было достаточных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, для заключения срочного трудового договора. Кроме того, ч. 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работать после истечения срока договора, трудовой договор также считается заключенным на неопределенный срок. Изменение существенных условий трудового договора произошло без ее письменного согласия, как того требует п. 1 ст. 72 ТК РФ, кроме того, она не была уведомлена в письменной форме за 2 месяца до окончания срока действия договора, как предписано п. 2 ст. 73 ТК РФ. Булатова А.А. просила считать заключенный с ней контракт заключенным на неопределенный срок, первоначально с окладом 3500 руб. и вознаграждением 1,25% от прибыли, а затем - с окладом 5000 руб. и вознаграждением до 5% от прибыли.

Руководствуясь ст. ст. 360 - 362 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила: решение Тверского областного суда от 15 января 2004 г. оставить без изменения, кассационную жалобу федерального государственного унитарного предприятия "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" - без удовлетворения Определение Верховного суда РФ № 35-Г04-5 от 13.04.2004 «Исковые требования о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворены правомерно, поскольку заключение срочного трудового договора и изменение существенных условий труда произведено ответчиком с нарушением норм трудового законодательства, а увольнение произведено без законного основания // Бюллетень Верховного Суда РФ, 2004, № 10..

По моему мнению, нужно внести в Трудовой кодекс разумные изменения и дополнения, разрешив заключать срочные трудовые договоры пусть даже и по закрытому перечню обстоятельств, но сформулировав их четко и без дискриминации по возрасту, факту обучения, состоянию здоровья и иным условиям и дав возможность обеим сторонам реализовать свои конституционные права в части свободного распоряжения своими способностями к труду и свободы выбора рода деятельности и условий труда.

Глава 3. Договоры о труде по зарубежному законодательству

3.1. Правовое регулирование договора трудового найма по зарубежному законодательству

Возможность установления испытательного срока для нанимаемых работников предусмотрены во всех странах. Раннее испытание допускалось только при заключении бессрочных трудовых договоров, в настоящее время во многих странах испытательный срок возможен и при заключении срочного трудового договора. Введение испытательного срока преследует две цели: оценить работника с точки зрения интересов нанимателя и оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, "срабатываемость" с начальником самим нанимаемым работником. С формальной юридической точки зрения испытательный срок рассматривается как своего рода условная сделка с отменительным условием. В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется коллективными договорами и обычаями, а в Японии - договоренностями сторон Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 182..

Продолжительность испытательного срока варьируется от одной недели до одного года в зависимости от принятых в стране правил и категорий работников. Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде.

Традиционно предприниматель был вправе в период испытательного срока или сразу же по его истечении уволить неподходящего работника без предупреждения и выплаты выходного пособия. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, учитывающий их интересы.

Так, во Франции, Швеции, Бельгии невыдержавшего испытание работника предприниматель обязан предупредить о предстоящем увольнении; в Бельгии например, за неделю до этого, в ФРГ увольнение работника, принятого с испытательным сроком возможно только с предупреждением за две недели. Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также, должен предупредить нанимателя за две недели. В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания.

В странах Запада дисциплина труда никогда не рассматривалась как отдельный самостоятельный институт трудового права. Вопросы ее поддержания остаются традиционно привязанным к трудовому договору, к правам и обязанностям сторон трудового отношения.

В большинстве стран источником правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка.

Важным вопросом является определение того, необходима ли четкая исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонарушений, подлежащих наказанию. Иными словами, применяются ли в трудовом праве известный принцип уголовного права "нет наказания, если оно прямо не предусмотрено в законе". Решение этого вопроса в разных странах различно. Имеются три группы стран.

В Бельгии и Японии действуют правила, согласно которым все виды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах.

В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, хотя и требуются, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были по возможности полно определены, считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах.

Наконец, в США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не зафиксированные нормативных актах, так как в этих странах преобладает мнение, что невозможно дать исчерпывающий перечень дисциплинарных правонарушений, потому что такие правонарушения имеют на практике бесчисленное множество форм и проявлений.
В отношении характера наказуемого дисциплинарного проступка установлены следующие правила Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 194..

Дисциплинарный проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран: США, Канаде, Великобритании, Франции, - работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его работодателя. Специфика трудовых отношений в Японии такова, что работник подвергается дисциплинарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя.

Государство через механизм централизованного регулирования воздействует на заработную плату в четырех направлениях: установление минимума заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексации заработной платы и контроль за ее уровнем с целью предотвратить чрезмерный рост.

В наименьшей степени централизованное государственное регулирование воздействует на размер и условия надтарифных надбавок. В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ, и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время.

В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство имеется, например, во Франции.

Французское законодательство предусматривает возможность введения "рабочих акций" на любом предприятии, которое вправе продавать своим работникам в индивидуальном и коллективном порядке выпущенные им акции. Такому предприятию предоставляются налоговые льготы. Каждый работник может приобрети акции на сумму, не большую чем его годовая заработная плата. Установлен срок, в течение которого акции не могут быть проданы другому лицу. Решение о продаже акций должно быть одобрено общим собранием акционеров. Акции распределяются среди работников со стажем работы на данном предприятии не менее двух лет и не подлежат продаже по общему правилу в течение трех-пяти лет. Акции могут быть выкуплены работниками за счет регулярных отчислений из заработной платы. Списки работников-акционеров должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Эти работники участвуют в общем собрании акционеров и могут быть избраны в руководящий орган АО. Они имеют право на получение информации о финансовом состоянии.

Приостановка трудового договора не лишает работника права на получение задержанной заработной платы с процентами. В период приостановки трудовых отношений заработная плата не выплачивается, но работник получает пособие по безработице и прочие выплаты из форда социального обеспечения. В этот период работник вправе устроиться на другую работу, и это не отражается на его правах в отношении прежнего нанимателя.

Кроме того, в отношении работника, ставших жертвами невыплаты заработной платы, указанным законом установлены следующие дополнительные льготы: приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей, приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы.

Наиболее распространенным стандартом на Западе является сейчас 40 часовая рабочая неделя по законодательству. Это нормальная продолжительность рабочей недели. Фактическая же продолжительность рабочей недели составляла в середине 90-х годов в зависимости от страны и от отрасли от 35 до 46 часов.
Работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом обязательна.
Имеется группа стран, где продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (федеральное законодательство США, Дания) либо для взрослых рабочих мужчин (Великобритания, Япония) Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование. М., 2007. С. 392..

Однако в большинстве западных стран сверхурочные работы допускаются в пределах максимума, установленного в законе. Этот максимум может быть дневным, недельным, месячным, годовым или комбинацией. В ряде стран, Италия, Франция, Япония, сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или требуют согласия профсоюза. Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышенной оплатой (в процентах к основной тарифной ставке), однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидерланды, Дания, Швейцария, Люксембург), где законом установлено, что при определенных условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы отгулом. Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем выплат твердых денежных сумм. Все эти новшества ставят целью усилить гибкость и эффективность правового регулирования, и их введение имеет определенную объективную основу.

Еще один существенный момент - тенденция к индивидуализации и персонализации режима труда. Это рассматривается многими западными авторами как важнейшая черта современного производства, модернизированной организации труда, которая будет иметь далеко идущие последствия и, как предполагают, будет характерно для использования рабочей силы в дальнейшем, когда станет учитываться специфика личности (возраст, семейное положение, психика, личные наклонности, жизненный биологический ритм конкретного работника) и на этой основе определяется трудовая загрузка каждого работающего. Ожидается, что это даст огромный скачек в выработке и будет отвечать потребностям и жизненным чаяниям работников.

Еще один аспект режима труда - применение многосменных работ. Число работников, занятых на таких работах варьируется в различных странах от 14 до 30 процентов, причем наблюдается тенденция роста. Наиболее распространена работа в две смены, но на некоторых предприятиях работа проводится в три смены и более, вплоть до пяти-сменной работы. Необходимость многосменного режима труда обосновывается насущными экономическими мотивами и прежде всего целями лучшего использования производственного оборудования, особенно в связи с его удорожанием и быстрым устареванием, ростом фондоемкости и сокращением продолжительности рабочего времени. Многосменная работа обеспечивает большую эффективность и рентабельность производства за счет увеличения коэффициента использования оборудования.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9