Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения задания.

Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли оплата рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в плате труда отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст.132 ТК РФ). Учет качества труда - его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной системы. Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете, как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.

Основной формой оплаты труда в РФ является денежная, которая осуществляется в национальной валюте РФ (т.е. в рублях). Помимо этого, допускается также и не денежная форма оплата труда - натуральная форма оплаты.

Согласно ст.132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда Конституцией РФ и ТК РФ запрещается.

Ведущей системой оплаты труда в нашей стране является система тарифов. Что такое тарифная система? Это совокупность норм, обеспечивающих различную оплату труда в зависимости от следующих критериев:

1) сложности выполняемой работы;

2) условий труда;

3) природно-климатических условий выполнения работы;

4) интенсивности труда;

5) характера труда;

6) народно-хозяйственного значения отрасли.

Интенсивность труда и его характер являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Для оплаты труда, не требующего какой-либо квалификации работника, применяется тарифная ставка, которая выражается в денежной форме. Размер тарифной ставки первого разряда в расчете на месяц не может быть ниже МРОТ, который устанавливается законом. Тарифная ставка бывает трех видов: часовая, дневная и месячная.

Часовую тарифную ставку не следует путать с часовым средним заработком, который используется для исчисления среднего заработка конкретного работника в организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени. Тарифные ставки (независимо от их вида) повышаются в связи со сложностью работ и напряженностью условий труда. Чем сложнее выполняемая работа, тем выше тарифная ставка. Основными элементами тарифной системы являются тарифная ставка и тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой шкалу, разбитую на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий также является элементом тарифной сетки. Он необходим для определения степени сложности многообразных видов работ, выполняемых рабочими. С помощью тарифно-квалификационного справочника можно руководствоваться едиными критериями при определении сложности выполняемой работы и присвоении ей (работе) соответствующего разряда. В настоящее время в России применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий от 31.10.2002 N 787. Он составлен по видам производств независимо от отраслевой принадлежности предприятия, организации, где имеются соответствующие производства и выполняются указанные в нем виды работ. В него постоянно вносятся изменения и дополнения. До недавнего времени тарифно-квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, носили обязательный характер. В настоящее время они являются рекомендательными. Для работников некоторых организаций тарифная система оплаты труда может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников.

Условия оплаты труда, установленные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, не должны ухудшаться.

Тарифно-квалификационные справочники, тарифная система являются гарантиями реализации каждым права на равную оплату за труд равной ценности.

4. Порядок выплаты заработной платы

Согласно ст.136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все сведения об оплате труда должны содержаться в расчетном листке, который:

- разрабатывается работодателем и утверждается им с учетом представительного органа работников (например, выборного профсоюзного органа);

- выдается каждому работнику, а не только работникам, труд которых оплачивается сдельно.

В расчетном листке должна содержаться следующая информация:

- о структуре заработной платы (установленный должностной оклад, тарифная ставка, надбавки, доплаты, стимулирующие выплаты, выплаты за работу в особых условиях, премии);

- о размерах и основаниях произведенных удержаний (по налогу с физических лиц; по взысканию алиментов и иных сумм на основании судебных решений; по возмещению неотработанного аванса по заработной плате; по погашению неизрасходованного и невозвращенного аванса; по возврату излишне выплаченных сумм; по возмещению материального ущерба, причиненного работодателю; по возврату ссуды, выданной работодателем; по распоряжению работника и пр.);

- об общей сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ч.3 ст.136 ТК РФ). Оплата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором (ч.5 ст.136 ТК РФ). Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным или трудовым договором (ч.4 ст. 36 ТК РФ).

Выплата заработной платы согласно действующему трудовому законодательству должна производиться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. На практике эта норма работодателями не соблюдается, и многие работники даже не знают о том, что имеют право на получение заработной платы через каждые две недели. Заработная плата может выплачиваться один раз в месяц, но только если работодателю поступило заявление работника с такой просьбой. Заявление составляется в виде отказа от получения аванса за определенный период (месяцы, годы). Оно составляется раз в год. Если выплата заработной платы выпадает на выходной нерабочий день, то она должна производиться перед этим выходным днем, а не после него. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы (ч.7 ст.136 ТК РФ).

Оплата отпуска работника в соответствии со ст. 136 ТК РФ производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Нарушение сроков выплаты заработной платы - серьезное нарушение трудовых прав работников. В связи с этим законодатель устанавливает целый комплекс правовых мер воздействия на работодателя, допускающего задержку заработной платы. Прежде всего это материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Она наступает при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст.236 ТК РФ). Материальная ответственность установлена в виде компенсации за каждый день задержки заработной платы, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты до дня фактического расчета включительно. Размер компенсации устанавливается коллективным договором или трудовым договором и не может быть ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченной суммы заработной платы. Ставка рефинансирования с 14.07.2008 г. решением Совета директоров Центрального банка РФ установлена в размере 11% годовых (телеграмма Центрального банка РФ от 11.07.2008г. N 2037-У). Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Наряду с применением материальной ответственности работник может прибегнуть к самозащите трудовых прав. Ему предоставлено право приостановить выполнение трудовых обязанностей до выплаты задержанной суммы. Это право можно реализовать в том случае, если задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней, работник письменно известил работодателя об использовании предоставленного ему права и он не относится к категориям работников, которым такие действия запрещены (ст.142 ТК РФ).

Руководитель организации, а также иные должностные лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Дисциплинарная ответственность руководителя или его заместителей (при наличии его вины) может наступить как в общем порядке, так и в порядке ст.195 ТК РФ (по требованию представительного органа работников). Другие должностные лица привлекаются к дисциплинарной ответственности только по решению руководителя организации. При этом необходимо иметь в виду, что в качестве дисциплинарной санкции по отношению к руководителю организации может быть избрано и увольнение. Статьями 81 и 278 ТК РФ фактически предусмотрена возможность включения в трудовой договор с руководителем дополнительных оснований расторжения трудового договора. Если таким основанием выступает задержка выплаты заработной платы работникам или нарушение трудового законодательства, руководитель организации может быть уволен при доказанности его вины.

К административной ответственности в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ привлекаются должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде (в том числе правил выплаты заработной платы). В этом случае налагается административный штраф в размере от 5 до 50 МРОТ. Нарушение сроков выплаты заработной платы лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Законодатели Самарской губернской думы внесли в Госдуму Российской Федерации законопроект, предусматривающий поправки в КоАП РФ, которые касаются регулирования сроков выплаты зарплаты. В соответствии со ст. 142 ТК РФ в ст. 5.27 КоАП РФ установлена ответственность за нарушение трудового законодательства, предусматривающая административный штраф, административное приостановление деятельности на срок до 90 суток и дисквалификацию должностного лица.

Как считают самарские законодатели, данных мер явно недостаточно. И поэтому, "учитывая особую общественную опасность правонарушения, связанного с нарушением сроков выплаты зарплаты или выплатой ее не полностью", предлагают выделить это правонарушение в отдельный состав. Также законопроект предполагает, что рассмотрение дел по таким административным правонарушениям, совершенным должностными лицами, ранее подвергнутыми административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, будет осуществляться судами. Помимо этого, предлагается увеличить и административные штрафы: от 30 до 50 МРОТ - на должностных лиц и предпринимателей без образования юридического лица, а на юридических лиц - от 300 до 1000 МРОТ.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5