а) доступ на территорию предприятия, где ранее работал работник,

б) действия судебного пристава в случае издания фиктивного приказа о восстановлении на работе, не обеспеченного реальным доступом к исполнению трудовых обязанностей,

в) действия судебного пристава по безакцептному списанию денежных средств, указанных в решении суда и т.д.

Помимо всего этого, значительной гарантией защиты прав граждан в сложившихся случаях могло быть ужесточение административной ответственности за неисполнение решения суда о восстановлении на работе и выплаты заработной платы. В частности, целесообразно было бы увеличить размеры штрафных санкций за подобные правонарушения и применять их не только в отношении руководителя предприятия, но и в отношении юридических лиц, которые злостно не исполняют судебные решения и не обеспечивают доступ работников на их рабочие места.

Указанные выше проблемы, возникающие на стадии исполнения решения суда о восстановлении на работе, зачастую приводят к тому, что после вынесения решения суда восстанавливаемый на работе гражданин автоматически снимается с учёта в Службе занятости.

Учитывая подобного рода факты, было бы необходимым и правильным внесение поправок в ФЗ «О занятости населения в РФ». В частности, необходимо включить в данный закон правовую норму, которая не допускала бы снятие безработного с учёта до момента фактического восстановления его на работе по решению суда, т.к. в противном случае сложившаяся правоприменительная практика сводится к тому, что после вынесения решения о восстановлении на работе человек автоматически считается утратившим статус безработного. Это на самом деле приводит к тому, что работник, восстановленный на работе де-юре, де-факто теряет статус безработного и зачастую на работу работодателем не восстанавливается.

6. Примеры судебной практики по делам о восстановлении на работе

Ознакомление с судебной практикой обращает внимание на необходимость наиболее полного правового регулирования прав и обязанностей сторон в трудовых отношениях.

Судебная практика последних лет в городском суде выявила наиболее типичные ошибки в применении трудового законодательства, в том числе многочисленные ошибки при увольнении работников по ст. 81 ТК РФ. Споры о восстановлении на работе по-прежнему составляют значительную часть среди трудовых споров, рассматриваемых судами.

В тех случаях, когда трудовое законодательство не в полной мере регулирует правовые отношения, возникающие между работником и работодателем, особую значимость приобретают положения постановлений Пленума Верховного Суда РФ, разъясняющие нормы трудового законодательства, ориентирующие суды на правильное применение законодательства.

Одним из наиболее часто встречающихся оснований расторжения трудового договора, с которым не соглашается работник, с точки зрения его правомерности, является расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п. 1,2 ст. 81 ТК).

При увольнении по данному основанию в соответствии со ст. 180 ТК на руководителя организации возлагается обязанность при высвобождении работника предложить ему другую работу в той же организации. Трудовым законодательством понятие "другая работа" не раскрывается, что порождает на практике возникновение споров.

В целях установления единого понимания другой работы и правильного применения трудового законодательства в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" разъясняется, что работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии таковой работы иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Закрепление в постановлении Пленума данного положения оставило открытым вопрос - должен ли работодатель, если в штатном расписании отсутствуют вакантные должности по соответствующей специальности, вакантные рабочие места по соответствующей профессии, предлагать уволенному работнику все иные вакансии? Для ответа на поставленный вопрос показательно следующее дело.

Н., уволенный по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников, обратился в городской суд с иском к ООО "Восток" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец работал в должности заместителя генерального директора по коммерческой деятельности. Он утверждал, что работодатель не принял надлежащих мер к его трудоустройству. Решением городского суда иск удовлетворен, при этом суд сослался на то, что работодателем не были приняты все меры к трудоустройству Н. Из материалов дела следует, что, планируя сокращение штатной численности, а также в процессе его проведения, работодатель осуществлял наем других работников. Так, в период срока предупреждения об увольнении Н. на должность слесаря-прессовщика был принят К., а на должность слесаря оборудования был принят Л. Заключение с К. и Л. Трудовых договоров свидетельствует, что указанные должности были вакантны. Однако эти должности Н. не предлагались. Суд тщательно проверил наличие вакантных рабочих мест у работодателя и обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем порядка увольнения Н.

Таким образом, судебная практика признает, что предложение другой работы включает в себя не только предложение работы, аналогичной занимаемой должности (в том числе и нижестоящей должности), но и предложение всех вакантных должностей, которые могли быть выполнены работником.

Разрешая трудовые споры по существу, необходимо учитывать требования ст. 392 ТК РФ, т. к. процессуальные сроки при обращении за судебной защитой относятся к юридически значимым обстоятельствам при разрешении спора. В этом смысле показательно следующее дело.

Б. работал в войсковой части плотником 5-го разряда с 5.07.2004 г. 30. 08.2004 г. он подал заявление об увольнении по собственному желанию. Работодателем Б. было предложено отработать две недели, установленные трудовым законодательством. Б. не согласился и на следующий день не вышел на работу, в связи с чем был уволен по ст. 81 п.6 ТК РФ за прогул с 30. 08. 2004 г., окончательный расчет и выдача трудовой книжки произведены работодателем в день увольнения. Б. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда 9 марта 2005 г., т.е. с пропуском установленного для обращения с иском в суд срока на 5 месяцев. В предварительном судебном слушании представитель ответчика заявил ходатайство об отказе в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском Б. срока. Проверив указанные доводы, суд пришел к выводу об удовлетворении ходатайства ответчика, поскольку в соответствии со ст. 392 ТК РФ заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Все материалы судебного разбирательства трудовых споров имеют важное значение для законодателя. Они помогают вскрывать отдельные недостатки норм трудового права, указывают пути их устранения, свидетельствуют об эффективности норм, позволяют проверять законодательное познание и наряду с другими видами юридической практики оказывают активное влияние на правообразование.

Судебная практика по трудовым спорам выступает критерием истинности правовых норм, является поставщиком информации для правотворческих органов и осуществляет косвенное влияние на совершенствование трудового законодательства. Она не только улавливает пробелы последнего, но и указывает пути их устранения.

Заключение

В процессе трудовых отношений часто возникают конфликты между работником и работодателем (нанимателем). Как правило, они вызваны реальными или мнимыми нарушениями прав сотрудника. Реже встречаются ситуации, когда действия (или бездействие) работника нарушают права нанимателя.

Такие конфликты на юридическом языке принято называть трудовыми спорами. Действующий сегодня Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) различает два вида трудовых споров: индивидуальные и коллективные. Под индивидуальными трудовыми спорами законодатель понимает конфликт, в котором участвуют наниматель и один конкретный работник. Как правило, такой спор вызван нарушением трудовых прав последнего.

Трудовые споры возникают практически в любой области трудовых отношений - при заключении трудового договора, его изменении, а также прекращении. Работник и наниматель могут не сойтись во мнении о системе оплаты труда, о дисциплинарных взысканиях и поощрениях, о привлечении к материальной ответственности и т. п. Наиболее острые трудовые споры, как правило, разгораются в области прекращения трудового договора, иными словами - увольнения сотрудника.

Причинами подобных споров выступают, с одной стороны, действия нанимателя, вызванные его стремлением "навести порядок" в качественном и количественном составе персонала организации, что нередко вызывает нарушение прав работников. С другой стороны, достаточно часто сотрудник считает, что его права попраны, на самом деле это лишь его субъективное представление. В последнем случае имеют место так называемые мнимые нарушения, но работники все же обращаются в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлениями об обжаловании действий нанимателя. И в первом, и во втором случаях возникает индивидуальный трудовой спор об увольнении сотрудников.

В целях наиболее справедливого и законного разрешения индивидуальных трудовых споров об увольнении законодатель предоставил работнику возможность обжаловать решение нанимателя в судебном порядке. Существует два наиболее распространенных вида исков, подаваемых сотрудниками в таком случае, - иск о восстановлении на работе и иск об изменении формулировки причины увольнения.

В первом случае работник обращается в суд с целью обжалования решения нанимателя о его увольнении, заявляя при этом требование о восстановлении его в должности. Во втором случае он намерен лишь изменить формулировку причины его увольнения, но не желает продолжать трудовые отношения.

Как показывает практика, иски о восстановлении на работе, подаваемые сотрудниками, по существу формальные. То есть человек на самом деле не хочет вновь работать у прежнего нанимателя, но преследует лишь цель получить соответствующие компенсации. Такие истцы в результате либо выдвигают новые исковые требования - изменить формулировку причины увольнения либо, восстановившись на работе, немедленно подают заявление об увольнении по собственному желанию. Таким образом, иски о восстановлении на работе не что иное, как средство для привлечения нанимателя к материальной ответственности.

Законодательство четко и конкретно регулирует процедуру рассмотрения данной группы трудовых споров.

Прежде всего надо отметить, что в отличие от других категорий трудовых споров споры об увольнении решает единственный орган - суд. И сотруднику при защите своих прав, и нанимателю нужно знать, что такие иски подают, во-первых, исключительно в федеральные суды общей юрисдикции, во-вторых, по месту нахождения работодателя. Мировые судьи рассматривают лишь те споры об увольнении, где в качестве основного требования работник выдвинул изменение формулировки причины увольнения, либо иные требования, связанные с прекращением трудового договора, но не восстановление на прежнем месте службы.

При подготовке искового заявления сотруднику следует учесть два существенных момента. Во-первых, требование о восстановлении на работе желательно сразу же совместить с требованием об оплате времени вынужденного прогула. Таковым признают период начиная с даты увольнения (если суд признает его незаконным) и заканчивая датой восстановления на работе (вступления в силу решения о восстановлении). Нанимателю придется оплатить сотруднику время вынужденного прогула в случае его восстановления на прежнем месте службы. Расчет производят на основании сведений о размере заработной платы работника.

Кроме требования об оплате времени вынужденного прогула сотрудник вправе заявить и требование о возмещении морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

Готовясь к судебному обжалованию своего увольнения, работник должен помнить, что законодательство установило сроки исковой давности по таким делам. Так, согласно ст. 392 ТК РФ сотрудник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Однако чаще всего суды восстанавливают срок исковой давности, пропущенный сотрудником по уважительным причинам.

Исковое заявление подают вместе с подтверждающими документами:

трудовой книжкой, вторым экземпляром трудового договора, копией приказа об увольнении и другими документами, имеющими значение для разрешения дела.

Наконец, существенным моментом в процессе подготовки иска и его подачи служит тот факт, что законодательство освободило работника, обращающегося за разрешением трудового спора, от уплаты государственной пошлины за его рассмотрение. Поэтому уволенный сотрудник может смело направлять иск и прилагаемые документы в соответствующий суд без квитанции об оплате государственной пошлины.

Следующий этап рассмотрения иска о восстановлении на работе - непосредственно судебное заседание, его проводят по общим для гражданских дел правилам. В суде и работнику, и представителю нанимателя необходимо четко и лаконично изложить доводы своей правоты.

Итак, решение суда оглашено. Рассмотрим три наиболее распространенных его варианта, а также последствия каждого из них.

1. В восстановлении на работе сотруднику отказано. Такой вариант - самый благоприятный для нанимателя, в результате он не несет никаких потерь.

2. Работник восстановлен на прежнем месте службы. Это, напротив, самый неблагоприятный вариант для нанимателя. И как следствие, работодатель обязан, во-первых, фактически восстановить уволенного сотрудника в должности. Если данная должность уже занята, то нанимателю придется перевести вновь принятого человека на другую работу либо уволить его по основанию, предусмотренному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, которое так и звучит: восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Во-вторых, перед нанимателем возникнет вопрос, как быть с восстановленным сотрудником. Ведь если его уже один раз уволили, то он явно не устраивал работодателя по тем или иным причинам. Хорошо, если сотрудник оказался здравомыслящим и, добившись справедливости, согласен уволиться вновь, но уже по собственному желанию. А если он готов работать? В-третьих, нанимателю придется выплатить сотруднику компенсацию за время вынужденного прогула и возместить моральный вред в сумме, установленной решением суда.

3. Иск работника удовлетворен, но в измененном виде. Суд обязал нанимателя изменить формулировку причины увольнения сотрудника на "увольнение по собственному желанию" и выплатить ему установленные компенсации. Такой вариант решения суда прямо предусмотрен ст. 394 ТК РФ. Согласно ч. 4 названной статьи по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на "увольнение по собственному желанию". В этом случае наниматель обязан также фактически внести изменения в приказы и трудовую книжку сотрудника и выплатить компенсации. Данный вариант имеет лишь один плюс - нет необходимости решать дальнейшую судьбу восстановленного работника, а также переводить или увольнять вновь принятого.

Решение суда о восстановлении сотрудника на работе подлежит немедленному исполнению. Работодатель должен произвести все действия, предусмотренные этим решением, не дожидаясь даты его вступления в законную силу.

Независимо от выигравшей в трудовом споре стороны проигравшая сторона вправе обжаловать решение суда в кассационном порядке. Кассационную жалобу надо подать в течение десяти дней с момента оглашения решения суда.

Для осуществления в полном объеме конституционного права на судебную защиту и учитывая огромное количество судебных дел по трудовым спорам, необходимо создать специализированные суды, рассматривающие исключительно трудовые споры. Это позволит сократить сроки рассмотрения дел и восстановления нарушенных прав, устранить множественность юрисдикционных органов по разрешению трудовых споров, усовершенствовать правовой механизм реального и быстрого исполнения судебных решений. Создание таких судов особенно актуально в настоящее время в связи с усилением роли локальных актов, регулирующих трудовые отношения.

Необходимо помнить, что эффективный процесс развития трудовых отношений возможен только в условиях правопорядка и дисциплины на производстве, уважения к трудовому закону. Он нацеливает на правовое воспитание и непримиримость к любым нарушениям законности и правопорядка, на предупреждение любых трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Активное проведение этого в жизнь способствует сокращению и ликвидации причин и условий трудовых споров.

Список использованной литературы:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета. 1993. 25 дек. № 237.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Принят 30 ноября 1994 г. (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // Российская газета. 2001. 31 дек. № 256.

4. Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (с изм. и доп. от 21.07.2005) // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4532.

5. Федеральный закон от 21 июля 1997 года № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (ред. от 12.10.2005) // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3591.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. N 2 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 3.

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. № 3.

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 14 апреля 1988 г. N 2 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству" (ред. от 25.10.1996) // Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1988. № 7.

10. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Куренного А.М., Маврина С.П., Хохлова Е.Б. М., 2005.

11. О. Абрамова, М. Бочарникова. Комментарий судебной практики. Выпуск 10. М., 2004.

12. Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. Решетниковой И.В. М, 2005.

13. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2004.

14. Трудовое право. / Под ред. Смирнова О.В. М., 2001.

15. Трудовое право/ Под ред.Бердычевского. - Ростов н/Д:Феникс, 2003г.

Размещено на Allbest.ru

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6