Тому відмова працівника від переведення в разі виробничої потреби для заміни відсутнього працівника і в разі простою не вважається порушенням трудової дисципліни.

При переведенні на іншу постійну роботу змінюється трудова функція працівника: спеціальність, кваліфікація чи посада. Тому записки про такі переведення повинні заноситись до трудової книжки. Тимчасові переведення до трудової книжки не заносяться.

Схема видів переведень наведена в додатку 1.

Розрізняють три основних види переведення на іншу роботу:

1) Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

2) Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою;

3) Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

2.1 Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Даний вид переведення на іншу роботу регламентується ст.32 КЗпП України. Вона розрізняє три види переведення на іншу роботу:

1) Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

2) Переведення на роботу на інше підприємство, до установи, організації;

3) Переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.

Всі ці переведення допускаються тільки з відома працівника, за винятком випадків, передбачених ст. 33 даного Кодексу, і в інших випадках передбачених законодавством.

При переведенні працівника на іншу роботу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити його з дорученою роботою, умовами і оплатою праці і роз'яснити його права і обов'язки; проінструктувати по виробничій санітарії гігієні праці, протипожежній охороні і іншим правилам по охороні праці.

В п.31 ухвали Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. сказано, що переведенням на іншу роботу є доручення працівнику роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації або посади, визначеної трудовим договором.

Якщо при укладенні трудового договору було обумовлено виконання роботи в певному відділі або структурному підрозділі, то при переміщенні в інший структурний підрозділ потрібна згода працівника оскільки в даному випадку змінюються істотні умови праці. Якщо ж при укладенні трудового договору відповідних умов обумовлено не було, власник має право перемістити працівника з одного структурного підрозділу в інший без зміни істотних умов його праці, незалежно від згоди працівника. При переведенні на іншу роботу, за загальним правилом, потрібна згода працівника. Законодавством не встановлена строга форма, в якій повинна виражатися згода працівника на переведення, отже така згода може бути отримана як в усній, так і у письмовій формі. Згодою працівника може вважатися виконання ним дорученої у зв'язку з переведенням роботи.

У разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його колишній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, навіть якщо переведення було проведений на прохання працівника (ст. 114 КЗпП).

За потерпілими, тимчасово переведеними відповідно до висновку лікувально-консультативної комісії на більш легку нижче оплачувану роботу, середньомісячний заробіток зберігається на строк до двох тижнів (ст 170КЗпП).

Під іншим підприємством, установою, організацією слід розуміти будь-яке підприємство, установу, організацію які мають право прийому і звільнення робітників незалежно від ступеня господарської самостійності і від наявності або відсутності у них прав юридичної особи.

Переведення працівника на інше підприємство пов'язане із зміною однієї із сторін трудового договору. У зв'язку з цим вказане переведення розглядається як самостійна підстава припинення трудового договору (п.5 ст. 36 КЗпП) і виникнення нового трудового договору.

Відповідно до ч.5 ст.24 КЗпП особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

При переведенні працівника в іншу місцевість також потрібна згода працівника.

Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт. Переведення на роботу з одного населеного пункту в іншій, навіть в межах одного адміністративного району розглядається як переведення в іншу місцевість незалежно від наявності автобусного або іншого регулярного сполучення. У разі, коли трудовим договором передбачений обов'язок працівника виконувати свої трудові обов'язки в різних місцевостях, переміщення працівника з одного об'єкту на іншій, хоча б що знаходиться і в іншій місцевості не розглядається як переведення.

Частиною 3 статті 32 КЗпП передбачається, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці можуть бути змінені істотні умови праці без згоди працівника. Але є і певні обмеження. По-перше про зміну існуючих умов праці працівник повинен бути попереджений за два місяці, а по-друге, він повинен продовжувати роботу по такій же спеціальності, кваліфікації або посаді. Двомісячний термін передбачений для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу в тому випадку, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. Під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, упровадження передових методів технологій і т.д. (п. 10 Ухвали Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових суперечок»).

Якщо при розгляді трудової суперечки буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнаний судом неправомірним - з покладанням на власника або уповноважений їм орган обов'язку відновити працівнику попередні умови праці.

2.2 Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки з його згоди. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівнику за станом здоров'я, тільки для запобігання або ліквідації наслідків стихійної біди, епідемій, епізоотії, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток на попередній роботі. У випадках, вказаних в частині другій ст.33 КЗпП, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину у віці до шести років, а також осіб у віці до вісімнадцяти років без їх згоди.

В статті 33 КЗпП розглядається такий один вид переведення як тимчасове переведення. Тимчасове переведення на іншу роботу також допускається тільки з відома працівника.

Частиною другою статті 33 КЗпП встановлюється виключення, відповідно до якого переведення працівника на іншу роботу без його згоди можливе для запобігання або ліквідації наслідків стихійної біди, епідемій, епізоотії, виробничих аварій. Окрім цього, не потрібно згоди працівника на переведення, якщо воно здійснюється у зв'язку з виникненням обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови людей. Все вище перераховане можна охарактеризувати як надзвичайні умови. Для проведення робіт по запобіганню або ліквідації наслідків всіх інших аварій працівник може бути переведений тільки по його згоді. Законодавство обмежує термін тимчасового переведення працівника одним місяцем, і такому працівнику виплачується заробітна платня за виконувану ним роботу, але у будь-якому випадку вона не може бути нижче середнього заробітку по попередньому місцю роботи. Обмеживши тривалість переведення одним місяцем, закон не обмежив кількість таких переведень і їх загальної тривалості протягом календарного року.

Переведення можливе на будь-яку роботу на підприємстві, в установі, організації, з якими працівник знаходиться в трудових відносинах. Така робота не обов'язково повинна бути безпосередньо пов'язаний із запобіганням або ліквідацією наслідків надзвичайних обставин.

Відповідно до частини третьої статті 33 КЗпП, тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину у віці до шести років, а також осіб у віці до вісімнадцяти років без їх згоди забороняється.

Також забороняється тимчасове переведення працівників, яким дана робота протипоказана за станом здоров'я.

У разі відмови працівника без поважних причин від тимчасового переведення власник або уповноважений ним орган може накласти на працівника дисциплінарне стягнення (стст. 139, 147 КЗпП).

2.3 Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою.

Простій - це припинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, непереборною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведений по їх згоді з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, до установи, організації але в тій же місцевості на строк до одного місяця.

Стаття 34 КЗпП визначає простій як припинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, непереборною силою або іншими обставинами.

У разі простою власник або уповноважений ним орган може перекласти працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В даному випадку потрібно отримати згоду працівника а також надати йому роботу з урахуванням спеціальності і кваліфікації. Тут тривалість переведення обмежується закінченням простою.

У разі переведення на інше підприємство, установу, організацію власник або уповноважений їм орган також повинен отримати згоду працівника і надати йому роботу з урахуванням спеціальності і кваліфікації. Окрім цього таке переведення не може перевищувати одного місяця і не повинно проводитися в іншу місцевість.

 3. Відмінність переведення на іншу роботу від переміщення працівників на інше робоче місце.

Якщо переведення на іншу роботу особливих коментарів не потребує, то переведення на інше місце роботи досить часто плутають з переміщенням на інше робоче місце. Але це зовсім неоднакові поняття.

КЗпП досить чітко розмежовує ці два поняття. У ст. 32 КЗпП згадується й про переміщення на інше робоче місце. В частині другій даної статті законодавство визначає, що переміщення - це пересування працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором.

Чим же переведення на іншу роботу відрізняється від переміщення на інше робоче місце?

При переведенні на іншу роботу мова йде про доручення працівникові роботи, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації чи посаді, а при переміщенні на інше робоче місце -- нова робота „вписується” у встановлену трудовим договором спеціальність, кваліфікацію, посаду, але передбачається її виконання, наприклад, на іншому робочому місці на тому ж підприємстві, в іншому структурному підрозділі, на іншому механізмі чи агрегаті.

Для переміщення на інше робоче місце не потрібно згоди працівника. У випадку переведення на іншу роботу дана умова є головною.

Власник чи уповноважений ним орган обмежений вимогами законодавства щодо здоров'я працівника -- переміщення не повинно бути йому протипоказане.

Якщо при укладенні трудового договору, крім конкретної посади, спеціальності, кваліфікації було спеціально обумовлено конкретне місце роботи, то у даному разі переміщення без згоди працівника не можна визнати правомірним.

Законодавством про працю прямо не передбачено, що при переміщенні потрібно видавати наказ або розпорядження. Практика підказує, що оформлення переміщення в наказі (розпорядженні) є найчіткішою формою закріплення цієї правової дії.

Законодавство про працю України, на відмінно від поняття переміщенні на інше робоче місце, не містить загального визначення поняття переведення на іншу роботу, а лише вказує на окремі ознаки, що характеризують це питання.

При з'ясуванні понять «місце роботи» та «робоче місце» висловлюється думка про те, що структурний підрозділ прирівнюється до місця роботи і є обов'язковою умовою трудового договору тільки в аспекті недопустимості зміни місцевості, де він розміщений.

На підставі цього можна сказати, що зміна структурного підрозділу при зміні місцевості означатиме переведення, а зміна структурного підрозділу в межах тієї ж місцевості - переміщення на інше робоче місце. Переміщення ж працівника в інший відокремлений підрозділ підприємства завжди розглядається як переведення.

Як видно з вище наведеного між переведенням на іншу роботу та переміщенням на інше робоче місце є ряд відмінностей, тому ці два поняття не можна прирівнювати та плутати. Це може призвести до виникнення цілого ряду не зрозумілих ситуацій як в юридичній практиці так і в практичному житті.

Висновки.

У курсовій роботі наведене теоретичне узагальнення задачі, що полягає у виявленні суті та визначення переведення на іншу роботу, його ознак, відмінностей від інших правових явищ, особливостей здійснення різних видів переведень, перспективи розвитку цього правового інституту для вдосконалення норм трудового права.

Головними результатами роботи є такі висновки:

1. Перехід України до ринкових механізмів господарювання призвів до серйозних змін в організації виробництва і праці на багатьох підприємствах, що досить часто супроводжується вивільненням працюючих. У зв'язку з цим у дослідженні обґрунтовується висновок про більш ефективне використання переведень на іншу роботу для збереження трудових відносин з працівниками при перерозподілі трудових ресурсів внаслідок зазначених процесів. У сучасному законодавстві чітко простежується тенденція щодо регулювання переважно майнових відносин в умовах запровадження елементів ринкової системи (приватизація державних підприємств, реорганізація, перепрофілювання, банкрутство, санація тощо). Інтереси ж працівників, їх правовий захист залишаються поза увагою нормотворчих органів. Тому переведення працівників на іншу роботу, які здійснюватимуться у таких випадках, покликані перш за все не допустити невиправданого руйнування існуючих трудових правовідносин.

2. При розгляді питання про зміну умов трудового договору проведено розмежування трьох правових явищ: переведення на іншу роботу, переміщення на інше робоче місце, зміни істотних умов праці; визначено підстави і порядок здійснення кожного з них.

3. У дослідженні аргументовано висновок, що зміна розряду є переведенням на іншу роботу, у зв'язку з чим ч. 5 ст. 96 КЗпП України про зниження працівникові з ініціативи власника кваліфікації на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, вважаю такою, що суперечить принципу свободи праці.

4. Обґрунтовано висновок про те, що у разі реорганізації підприємств трудові правовідносини з працівниками тривають, і це явище не слід розглядати як переведення на іншу роботу. В таких випадках наявність формальної ознаки переведення, тобто заміни сторони трудового договору, не призводить до трансформації правового становища працівника і, відповідно, не потребує його згоди.

5. Аналіз національного законодавства, його співвідношення з міжнародними правовими актами, ратифікованими Україною, привів до висновку про доцільність збереження у КЗпП норми про тимчасове переведення працівників на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без їх згоди у виняткових випадках (для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій тощо) як таке, що не є примусовою працею і не суперечить Конституції України.

Разом з тим, пропоную виключити з положень та статутів про дисципліну певних категорій працівників норми про можливість переведень працівників за порушення трудової дисципліни на нижчеоплачувану роботу, оскільки вони суперечать Конституції України та міжнародним актам в частині заборони примусової праці. Переведення на іншу роботу за порушення трудової дисципліни не викликані винятковими, надзвичайними обставинами, що свідчить про неможливість їх застосування з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу підприємства в односторонньому порядку.

6. Рекомендую збереження трудових відносин з працюючими у випадках корпоративного інвестування майна (внесення до статутного фонду одного підприємства майна іншого підприємства), якщо внаслідок цього відбувається передача цілісного майнового комплексу (наприклад, майстерня, цех, інший підрозділ з усім технічним і технологічним устаткуванням) із збереженням робочих місць, і здійснення його у формі переведень за погодженням між керівниками підприємств з дотриманням гарантій, передбачених законом для працівників у разі таких переведень.

7. Міжнародне законодавство, а також існуюча в Україні практика свідчать про доцільність встановлення у чинному законодавстві про працю норми щодо можливості тимчасового переведення групи працівників з одного підприємства в інше (лізинг робочої сили) і здійснення його в порядку переведення за погодженням між керівниками цих підприємств.

8. З метою підвищення гарантій працюючих пропоную закріпити у КЗпП норму про письмову форму отримання згоди працівника на переведення на іншу роботу.

Список використаної літератури.

1. Конституція України. - Відомості Верховної Ради (ВВР), 1996, N 30, ст. 141.

2. Кодекс законів про працю України вiд 10.12.1971, № 322-VIII.

3. Постанова Кабінету Міністрів України "Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" від 2 березня 1998 р., N 255.

4. Класифікатор професій від 27.07.1995, №257. - К: Гостандарт, 1995.

5. Трудове право України: Підручник / [Болотіна Н.Б., Чанишева Г.І., Додіна Т.М. та ін.]; За ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої. -- 2-е вид., стер.. -- К.: Знання, 2001. -- 563, [1] с.. -- (Вища освіта XXI століття)

6. Трудове право України: [Законодавство та практика застосування: Зб. нормат.-прав. актів] / [Упоряд. П.А.Бущенко, І.А.Вєтухова]. -- Х.: Консум, 2001. -- 462 c.

7. Трудове право України: [Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.] / [Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. та ін.]; За ред. П.Д.Пилипенка. -- К.: Вид. дім «Ін Юре», 2003. -- 534 с.

8. Трудове право України: Навч. посіб.: Практикум / [Уклад. Поліщук О.Д.]; Ніжин. держ. пед. ун-т ім. М.Гоголя. -- Ніжин, 2003. -- 65 с.

9. Трудове право України: Акад. курс: Підручник / [Бабаскін А.Ю., Баранюк Ю.В., Дріжчана С.В. та ін.]; За заг. ред. Н.М.Хуторян; Ін-т держави і права ім. В.М.Корецького НАН України. -- К.: А.С.К., 2004. -- 607 с.. -- (Економіка. Фінанси. Право)

10. Бойко М.Д. Трудове право України: Навч. посіб.: Курс лекцій / М.Д.Бойко. -- 2-е вид., перероб. і допов.. -- К.: [Олан], 2003. -- 335 с.

11. Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Трудове право України: Курс лекцій / Грузінова Л.П., Короткін В.Г.; Міжрегіон. акад. упр. персоналом. -- К., 2003 - 231 с.

12. Прокопенко В.І. Трудове право України: [Підруч. для студ. юрид. вищ. навч. закл.]. -- 3-є вид., перероб. і допов.. -- Х.: Консум, 2002. -- 527 с.

13. Юшко А. Переведення чи зміна істотних умов праці ? // Право України. - 1998. - № 5. - С. 68-73.

14. Юшко А. Розгляд судами спорів, викликаних реорганізацією підприємства // Право України. - 1998. - № 9. - С. 18-22; 33.

15. Юшко А. Правові аспекти ротації кадрів як один із шляхів запобігання корупції // Право України. - 1999. - № 7. - С. 74-76.

16. Юшко А.М. Гарантії при переведеннях працівників за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій // Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп. ред. В.Я. Тацій. - Харків: Нац. юрид. акад. України. - 2001. - Вип. 51. - С. 83-90.

17. Юшко А.М. Переведення як форма раціонального використання трудових ресурсів // Актуальні проблеми юридичної науки: Тези доп. та наук. повідомлень наук. конф. молодих учених та аспірантів / За ред. М.І. Панова. - Харків: Нац. юрид. акад. України, 2000. - С. 50-52.

Додаток №1

Види переведень на іншу роботу

2

Страницы: 1, 2, 3