Особенности и порядок исчисления заработной платы. Судебная практика

Особенности и порядок исчисления заработной платы. Судебная практика.

Ни для кого не секрет, что если вы принимаете на работу работников, то им нужно платить заработную плату. В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации коммерческие организации самостоятельно устанавливают системы оплаты и стимулирования труда (с учетом мнения профсоюзного органа организации в случае его наличия).

Вопросам оплаты и нормирования труда посвящен разд. VI Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), который довольно подробно регулирует эти отношения.

Многие конкретные вопросы, связанные с заработной платой, регулируются в локальных нормативных актах организации и трудовых договорах с работниками. Однако при этом говорить о том, что в организациях не возникают вопросы, связанные с начислением и выплатой работникам заработной платы, нельзя.

Скорее наоборот. О наиболее актуальных вопросах в этой сфере мы и поговорим сегодня.

Размер заработной платы

Часто возникает вопрос о том, может ли у двух работников быть разный оклад, но одно и то же название должности в штатном расписании. Ответ на этот вопрос содержится в ст. 22 ТК РФ, устанавливающей, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Исходя из того, что должности называются одинаково, предполагается, что и работу лица, их занимающие, выполняют одну и ту же.

Следовательно, ни стаж работы, ни образование, ни возраст не могут послужить оправданием для более высокой оплаты для одного из работников по сравнению с другим.

В качестве выхода из такой ситуации работодателю можно посоветовать проявить больше фантазии и назвать должности работников, которым необходимо установить разные оклады, по-разному.

Для коммерческих организаций это не проблема, тем более что названия должностей легко варьируются с добавлением к ним приставок "старший", "младший", "главный" и т.д. - в зависимости от потребностей вашей организации (старший инженер, младший менеджер и т.п.).

Можно, конечно, попробовать установить таким работникам разные должностные обязанности в трудовом договоре и должностной инструкции.

Однако представляется, что это более сложный и впоследствии трудно доказуемый способ выхода из сложившейся ситуации.

В отдельных организациях периодически возникают идеи об установлении работникам размера заработной платы в условных единицах (долларах, евро или тугриках) при условии выдачи работникам рублей по курсу Банка России на день выплаты.

Казалось бы, норма ст. 131 ТК РФ об обязательности выплаты заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) не нарушается.

Однако такими работодателями не учитывается, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются существенными условиями договора и должны быть обязательно включены в его текст.

В нашем случае, учитывая постоянное изменение курса иностранной валюты к рублю, работник ежемесячно будет получать суммы, хоть и не намного, но отличающиеся друг от друга.

В соответствии с нормами трудового законодательства это будет являться изменением существенных условий трудового договора (размера заработной платы), и работника об этом нужно предупреждать.

В связи с этим во избежание возможных проблем с работниками и проверяющими организациями, во-первых, можно установить работникам размер должностного оклада в твердой сумме в рублях, а размер зарплаты варьировать с помощью всевозможных премий и надбавок, выплачиваемых за достижения в работе или особо тяжелый ее характер (перевыполнение плана, напряженный характер работы, наставничество и т.п.).

Во-вторых, если вы все-таки хотите установить зарплату в условных единицах, то необходимо четко установить в локальном нормативном акте или трудовом договоре с работником день, по которому будет исчисляться курс.

Также можно указать сумму в условных единицах и соответствующий ей минимум в рублях, чтобы избежать существенных колебаний курса (например, зарплата 500 у.е., но не менее 14500 руб.).

На вопрос о том, можно ли в штатном расписании установить "вилку" по окладам (например, предусмотреть для должности бухгалтера оклад от 10 тыс. до 15 тыс. руб.), ответим однозначно - нельзя.

Действительно, в не столь отдаленные времена трудовое законодательство предусматривало возможность подобных вариантов и по усмотрению руководства тот же самый бухгалтер мог получать в зависимости от своей квалификации как 10 тыс., так и 15 тыс. руб.

Однако применяемая сегодня форма штатного расписания, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, подобного не предусматривает, и оклад по должности должен быть установлен один - либо 10 тыс., либо 15 тыс. руб.

В качестве рекомендации работодателям, желающим дифференцировать размер получаемой работниками заработной платы, можно рекомендовать, как уже указывалось выше, разработать в организации систему премирования.

Испытание и восстановление на работе

В соответствии со ст. 70 ТК РФ в период испытания работник по своему статусу ничем не отличается от остальных работников и на него распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Следовательно, при приеме на работу вы должны определить работнику условия оплаты труда, которые будут распространяться не только на время прохождения им испытания, но и на последующее время его работы в случае, если он выдержит испытание.

В данной ситуации можно порекомендовать установить работнику в трудовом договоре определенный оклад (меньший по сравнению с обещанным в случае успешного прохождения испытания).

После успешного прохождения работником испытания в трудовой договор с ним можно внести изменения в части установления работнику нового должностного оклада.

Если в вашей организации принято выплачивать работникам за определенные успехи в работе премии и существует локальный нормативный акт, в соответствии с которым они платятся (положение о премировании, положение об оплате труда и т.п.), в период испытательного срока премии могут работнику не выплачиваться. Однако обратите внимание на то, чтобы четкие критерии выплаты премии были включены в соответствующий локальный нормативный акт.

Установление в организации системы премий поможет вам не только дисциплинировать работников, но и путем разработки соответствующего локального нормативного акта (положения о премировании) четко довести до сведения работников, за что и в каком размере они могут получить премии. Все это, как правило, повышает производительность труда в организации.

Не перестает возникать вопрос о том, можно ли работнику во время испытательного срока установить зарплату меньше, чем он будет получать, если выдержит испытание. Ответ в данном случае - нельзя, ибо это противоречит ТК РФ.

Если работника, уволенного по сокращению штата, восстановили на работе по решению суда, то время вынужденного прогула ему придется оплатить исходя из его средней заработной платы.

Средний заработок будет считаться исходя из фактически начисленной работнику заработной платы, в которую включаются все виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников выплат и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. При этом не имеет значения, что должность восстановленного работника давно сокращена и фактически в организации не существует.

Представляют интерес также вопросы взыскания налога на доходы с физических лиц с заработной платы, выплаченной за все время вынужденного прогула работнику.

Судебная практика

В качестве примера можно привести судебно-арбитражную практику (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 06.02.2007, 13.02.2007 N 09АП-76/07-АК).

Общество с ограниченной ответственностью "Промышленные инвесторы" обратилось в Арбитражный суд г. Москвы с заявлением о признании частично недействительным решения ИФНС России N 5 по г. Москве от 29 сентября 2006 г. N 14/196 (о привлечении заявителя к налоговой ответственности за совершение налогового правонарушения), мотивируя свое требование тем, что оспариваемым решением, вынесенным по результатам выездной налоговой проверки, заявитель неправомерно привлечен к налоговой ответственности в виде штрафа за неправомерное неперечисление НДФЛ, заявителю также незаконно были начислены пени за неуплату НДФЛ в 2003 г.

Арбитражный суд г. Москвы решением от 12.12.2006 отказал в удовлетворении заявленного ООО "Промышленные инвесторы" требования.

При этом суд исходил из того, что налоговым органом правильно установлен состав налогового правонарушения, выразившегося в неудержании и неперечислении НДФЛ с заработной платы, выплаченной за все время вынужденного прогула работнику И., в сумме 285205,20 руб., на основании решения Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 01.09.2003 по гражданскому делу.

В нарушение пп. 1 п. 3 ст. 24, ст. ст. 208, 217, п. 4 ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации, данная выплата не включена в налоговую базу для исчисления НДФЛ, в результате чего неправомерно не перечислен в федеральный бюджет НДФЛ в размере 37077 руб.

Также суд посчитал, что, поскольку пени являются правовосстановительной мерой государственного принуждения, носящей компенсационный характер, за несвоевременную уплату налога в бюджет и должны взыскиваться с того субъекта налоговых правоотношений, на кого возложена такая обязанность, пени за несвоевременную уплату не удержанного с налогоплательщика налога могут быть взысканы с налогового агента за счет его денежных средств и иного имущества.

ООО "Промышленные инвесторы" не согласилось с решением суда первой инстанции и подало апелляционную жалобу, в которой просит его отменить и принять новый судебный акт об отказе в удовлетворении требований заявителя, ссылаясь на нарушение судом норм материального права.

Выводы суда

Проверив законность и обоснованность принятого решения, заслушав пояснения представителей лиц, участвующих в деле, изучив доводы апелляционной жалобы, суд апелляционной инстанции считает судебный акт подлежащим изменению по основаниям, предусмотренным п. 4 ч. 1 ст. 270 АПК РФ.

Как следовало из материалов дела, по итогам выездной налоговой проверки налогоплательщика, проводившейся по вопросу правильности удержания, полноты и своевременности перечисления в бюджет НДФЛ, правильности исчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование за 2003 - 2005 гг., 29.09.2006 принято оспариваемое решение N 14/196.

Указанным решением заявитель как налоговый агент привлечен к налоговой ответственности по ст. 123 НК РФ (в сумме 7415 руб. за неправомерное неперечисление НДФЛ - в размере 20% от суммы налога, подлежащей перечислению). Также с заявителя оспариваемым решением были взысканы пени за неуплату НДФЛ в 2003 г. в сумме 17551 руб., в остальной части решение налогоплательщиком не оспаривается.

Основанием для привлечения заявителя к налоговой ответственности и взыскания пени послужило неудержание им как налоговым агентом НДФЛ с заработной платы, выплаченной за все время вынужденного прогула работнику И., в сумме 285205,20 руб., на основании решения Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 01.09.2003 по гражданскому делу.

В нарушение пп. 1 п. 3 ст. 24, ст. ст. 208, 217, п. 4 ст. 255 НК РФ, данная выплата не включена в налоговую базу для исчисления НДФЛ, в результате чего неправомерно не перечислен в федеральный бюджет НДФЛ в размере 37077 руб.

В апелляционной жалобе заявитель привел доводы, что вывод суда о том, что выплаты организацией работнику в размере суммы средней заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением не являются компенсационными и подлежат в связи с этим обложению НДФЛ, не соответствует нормам материального права.

Апелляционным судом был отклонен названный довод по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 209 НК РФ объектом налогообложения признается доход, полученный налогоплательщиками:

1) от источников в Российской Федерации и (или) от источников за пределами Российской Федерации, - для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации;

2) от источников в Российской Федерации, - для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации.

В соответствии со ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со статьей 212 НК РФ.

Суд отклонил доводы заявителя о том, что согласно ст. 394 ТК РФ средняя заработная плата за все время вынужденного прогула относится к компенсационным выплатам и не подлежит налогообложению на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.

Согласно п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат обложению (освобождаются от обложения) налогом на доходы физических лиц все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с увольнением работников (за исключением компенсации за неиспользованный отпуск).

Страницы: 1, 2, 3, 4