| p align="left">Еще одна проблема связана с проведением конкурса, как метода отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы или зачисления в кадровый резерв. В соответствии с пунктом 20 и 23 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, конкурс проводится при наличии не менее двух кандидатов и победителем может быть признан только один кандидат. Исходя из вышеизложенного, в кадровый резерв может быть зачислен только один кандидат, признанный победителем в конкурсе на включение в кадровый резерв. Ситуация осложняется тем, что до настоящего момента остается неясным, по какому принципу должен формироваться кадровый резерв: на группы должностей, категории должностей, на конкретные должности в соответствии со штатным расписанием государственного органа. Также в законодательстве остаются неурегулированными показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений - правовым актом государственного органа. Таким образом, из-за несовершенства законодательной базы, регулирующей отбор, прохождение, оценку и изучение государственных служащих возникает ряд проблем при прохождении службы. Эти проблемы возникают из-за пробелов и коллизий в нормативно-правовой базе, а также несовершенства применения норм на практике. 1.3 Пути устранения проблем, возникающих из-за несовершенства законодательной базы, регламентирующей отбор, изучение, оценку и подготовку персонала на государственную службуДля регулирования проблемы, возникающей при отборе кадров на государственную гражданскую службу, а именно требование к стажу, следствием которой являются затруднения выпускников ВУЗов в приеме на работу, предлагается разработать программу «Стажер». Программу «Стажер» необходимо разработать для того, чтобы получить представление и дать будущим управленцам возможность учиться и развиваться, приобрести знания в сфере управления, финансов, охраны труда и безопасной эксплуатации объектов, нормирования и бухгалтерского учета, трудового законодательства, обеспечить практическим опытом. Программа рассчитана на прием выпускников без определенного стажа работы, которые при устройстве на государственную и муниципальную должность будут прикреплены к одному из государственных и муниципальных служащих.Главные цели программы:· Приобретение практического опыта работы в органах муниципальной власти;· Подготовка к выполнению и умению оценивать сложные задачи;· Формирование кадрового резерва профессионально подготовленными, достаточно опытными специалистами для государственной службы;· Повышение эффективности индивидуальной работы.Эффективность данной программы будет подтверждена наличием квалифицированных специалистов на должностях государственной службы.Для эффективного решения проблем представляется целесообразным:создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов; создание единой системы научно-методического обеспечения и оказания консультативной помощи по вопросам гражданской службы; разработку и внедрение механизма выявления и разрешения конфликтов интересов на гражданской службе, а также принятия мер по предотвращению конфликта интересов, в том числе после ухода гражданского служащего с гражданской службы; доработку механизма представления гражданскими служащими (членами их семьи) сведений об их доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера; разработку и реализацию комплекса мероприятий по противодействию и предупреждению коррупции на гражданской службе; регламентацию вопросов повышения денежного содержания и оптимизации пенсионного обеспечения гражданских служащих; обеспечение преемственности гражданской службы и передачи накопленного профессионального опыта молодым специалистам; совершенствование механизма государственного контроля за качеством работы образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, в которых гражданские служащие осваивают образовательные программы дополнительного профессионального образования; разработку модели должностных регламентов, позволяющих упорядочить и конкретизировать должностные (служебные) обязанности гражданских служащих, замещающих должности разных категорий.Предложения по устранению имеющихся недостатков и проблем:· дополнить п. 5 ст. 53 Федерального закона №79-ФЗ дополнительными государственными гарантиями гражданских служащих: право на санаторно-курортное лечение, которое оплачивалось бы за счет средств федерального бюджета, увеличение суточных при нахождении в служебных командировках;· завершить формирование нормативной базы по формированию кадрового резерва, ведению сводного реестра должностей гражданской службы;· определить критерии оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателей результативности профессиональной служебной деятельности служащих для определения вклада каждого работника в госучреждении в целях стимулирования труда служащих.· сократить срок проведения второго этапа конкурса на замещение вакантной должности;· не проводить конкурс на замещение вакантной должности при назначении (переводе) на более высокую должность в порядке должностного роста в одном структурном подразделении или в одном государственном органе;· определить процедуру проверки достоверности сведений, представляемых гражданскими служащими, претендентами на должность и членами их семей, а также обязать соответствующие государственные и коммерческие организации и учреждения представлять по запросам кадровых служб сведения об имуществе, определения порядка доступа в пределах компетенции к информации государственных органов, органов местного самоуправления, иных организаций на безвозмездной основе;· для преодоления разрыва в оплате труда государственных служащих и специалистов в негосударственном секторе экономики, необходимо повышение оплаты труда госслужащих, что позволит привлечь квалифицированные кадры на государственную службу;· разработать механизм внедрения в практику правил, в соответствии с которыми безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему классного чина или при его поощрении;· разработать нормативную базу, касающуюся медицинского страхования гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет, обязательного государственного социального страхования на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы.Нормативно-правовая база, регламентирующая отбор, оценку, подготовку, изучение кадров государственной службы имеет ряд недостатков, из-за которых возникают проблемы. Для того, чтобы обеспечить устранение этих проблем необходимо дополнить законодательные нормы, устранить коллизии и пробелы, для того, чтобы нормы не вызывали двусмысленной интерпретации. 2. Теория и проблемы методологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы2.1 Понятие о методах отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службыМетод (от греч. - «способ») - систематизированная совокупность шагов, действий, которые необходимо предпринять, чтобы решить определенную задачу или достичь определенной цели.Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Как известно, основным методом замещения должностей государственной гражданской службы является конкурс. Согласно ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ», на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие 18 лет, владеющие государственным языком и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим федеральным законом. Предельный возраст пребывания на гражданской службе составляет 65 лет. Именно конкурс позволяет выбрать из числа претендентов на замещение вакантной должности наиболее достойных и наиболее способных к реализации сложных задач управления государством. Основное преимущество конкурса - возможность участия в нем неограниченного круга лиц (не менее двух, имеющих объявленные данные для занятия данной должности), открытость, гласность, голосование, равный доступ граждан к государственной службе. Конкурс - это наиболее демократический источник пополнения государственного аппарата «свежими» кадрами, препятствующий превращению системы государственной службы в замкнутую бюрократическую систему. Оценка государственных гражданских служащих - это процедура определения соответствия сотрудников замещаемой должности. Методы, определенные указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 №112, при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы: Анализ документов - определение соответствия государственного гражданского служащего (гражданина) квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы на основе проверки конкурсной комиссией представленных документов кандидата. Реферат - краткое изложение в письменном виде и в форме устного доклада проблем государственного управления, государственной гражданской службы, в котором автор на основе нормативной правовой и научной литературы раскрывает суть исследуемой проблемы, а также обосновывает собственные предложения по улучшению практики государственного управления. Анкетирование - опрос кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы с целью сбора информации о профессиональной биографии, профессиональных знаниях, умениях, самооценке и других качествах, касающихся профессионального уровня и личностно-деловых качеств государственного гражданского служащего (гражданина). Индивидуальное собеседование - получение информации от государственного гражданского служащего (гражданина) конкурсной комиссией в процессе устного общения о его знаниях нормативной правовой базы, навыках, умениях её применения в соответствии с должностным регламентом должности государственной гражданской службы, на замещение которой проводится конкурс, а также о его личностно-деловых качествах. Групповая дискуссия представляет собой коллективное обсуждение кандидатами проблем государственной власти и управления, государственной гражданской службы, конечной целью которого является достижение определенного общего мнения по обсуждаемой проблеме. Тестирование профессиональных знаний - определение знаний, умений кандидата по результатам решения тестовых заданий и установление на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень профессионализма кандидата. Методы оценки государственных гражданских служащих при проведении аттестации: Анализ отзыва руководителя составляется в соответствии с требованиями, установленными Указом Президента РФ от 01.02.2005 №110, и содержит мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Анализ сведений, содержащихся в годовых отчетах структурного подразделения исполнительного органа государственной власти Астраханской области, касающихся вклада государственного гражданского служащего в выполнение общих показателей. Индивидуальное собеседование - получение информации от государственного гражданского служащего аттестационной комиссией о его профессиональных, личностно-деловых качествах, результатах профессиональной служебной деятельности, участии в решении (разработке) основных вопросов (документов). Экспертная оценка путем тестирования - получение на основе сбора мнений экспертов (коллеги, подчиненные, граждане) надежного обобщенного заключения о личностно-деловых качествах, оцениваемого в обстановке, исключающей контакты между экспертами. К методам подготовки государственных служащих относятся: Лекция - традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может быть заменена видеофильмом и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акцепты. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, будучи моделью реальной ситуации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|
