|
В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к
внедрению новых систем оплаты труда руководителей.
Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства,
автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой
зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.
В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных
материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в
премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству
стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку
поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном
выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно
сказалось на их деятельности.
На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой
зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими
коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5
процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при
понижении – снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На
уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного
цикла –1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного
вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле
в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.
В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших
управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят,
как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях,
акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии,
подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.
В промышленности США управляющие низового звена (так называемые
распорядители работ – мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют
годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие
администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней
квалификации.
Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше,
чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за
того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и
перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными
окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-
5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного
труда в производстве и управлении.
Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с
показателями максимизации прибылей более приоритетным, чем валовой объем
реализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный
результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с
которым организуется их премирование. На премии приходится довольно
существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета
директоров 25-35%, у генерального управляющего отделения с оборотом около
500 млн.долл. 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл.
15%, у руководителя отдела генеральной дирекции 10-15 %, у управляющего
заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора 7,5 %. Вместе с окладами
они составляют довольно солидные суммы.
Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях
компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая
часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов
акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу.
Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в
случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной
премии.
На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению,
вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще
относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры,
обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции
или нового вида бизнеса.
Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке
работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности.
Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько
ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки
управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого
зависят, в частности, расчеты их премий.
В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения
эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции
основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть
контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.
2.4. Планирование фонда заработной платы.
При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное
соблюдение следующих условий:
. рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;
. общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна
превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р.
продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане
экономического и социального развития предприятия.
Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих
предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р.
продукции [pic],
где [pic] – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или
товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с
пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;
[pic] – плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной
продукции в неизменных ценах.
Планируемый фонд заработной платы [pic].
В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а
также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального
поощрения.
Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает:
фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда
заработной платы; дополнительная заработная плата.
Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по
заработной плате при планировании себестоимости продукции.
При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является
основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда
и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий
из фонда материального поощрения.
Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных
рабочих-сдельщиков [pic],
где [pic] – годовой объем выпуска деталей, шт.;
[pic] – число операций технологического процесса обработки детали;
[pic] – трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих
операциях, ч;
[pic] – часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и
последующих операциях, руб.
Таблица 1
|Характеристика |Номинальный годовой фонд |Примечание |
|производства |времени, ч | |
| |рабоч|оборудования при числе| |
| |их |смен | |
| | |1 |2 |3 | |
|Производство с | | | | | |
|непрерывным | | | | | |
|технологическим | | | | | |
|процессом и условиями |2070 |2070 |4140 |6210 |41-часовая рабочая |
|работы: | | | | |неделя |
|нормальными |1830 |1830 |3660 |5490 |36-часовая рабочая |
| | | | | |неделя |
|вредными | | | | | |
| | | | | | |
|Производство с | | | | | |
|непрерывным |2070 |– |– |8760 |Непрерывная |
|технологическим | | | | |кругло-годичная |
|процессом и условиями | | | | |работа |
|работы: |1830 |– |– |8760 | |
|нормальными |2070 |– |– |8570 |24ч*365=8760ч |
| | | | | |Непрерывная |
|вредными | | | | |кругло-годичная |
|нормальными | | | | |работа кроме 8 |
| |1830 |– |– |8570 |праздничных дней |
| |2070 |– |– |8570 | |
| | | | | |24ч*357=8570ч |
|вредными | | | | |Круглосуточная |
|нормальными | | | | |работа, кроме |
| |1830 |– |– |6490 |выходных и |
| | | | | |праздничных дней |
| | | | | | |
| | | | | |24ч*271=6490ч |
|вредными | | | | | |
Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных
рабочих-повременщиков [pic],
где [pic]– эффективный годовой фонд рабочего времени одного
рабочего, ч;
[pic]– число рабочих смен в сутки;
[pic]– часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов,
руб;
[pic]– явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам
работ, чел.
Таблица 2
|Продолжи- |Продолжи- |Номинальный |Потери |Эффективный |
|тельность |тельность |годовой фонд |времени, % от|годовой фонд |
|рабочей |основного |времени, ч |номинального |рабочих, ч |
|недели, ч |отпуска, ДНИ | |фонда | |
|41 |15 |2070 |10 |1860 |
|41 |18 |2070 |11 |1840 |
|41 |24 |2070 |12 |1820 |
|36 |24 |1830 |12 |1610 |
|36 |36 |1830 |17 |1520 |
ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»
3.1. Общие сведение.
Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс» в
составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства.
реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат
производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда
оплаты труда подразделений ЗАО «Аклотопс».
Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает
материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и
рабочих подразделений ЗАО «Аклотопс» за выполнение хозяйственной
деятельности.
Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются:
. план производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО;
. прибыль по балансу ЗАО;
. план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг
подразделений;
. затраты (сметы затрат) на производство.
Показатели разрабатываются ПЭО ЗАО и утверждаются заместителем
генерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменяться
ПЭО ЗАО в зависимости от производственной, экономической и финансовой
ситуации ЗАО.
Итоги о результатах хозяйственной деятельности заводов и функциональных
служб Генеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числа
месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.
Каждое из подразделений ЗАО имеет право расходовать свой фонд оплаты не
в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда
Страницы: 1, 2, 3, 4
|
